Платная доработка на тему Управление конфликтами в организации

Содержание:

Введение 3

Глава 1. Теоретические аспекты управления конфликтами в организации 6

1.1 Понятие, виды и сущность конфликтов в организации 6

1.2 Характерные черты системы управления конфликтами в организации 12

1.3 Способы разрешения конфликтов 21

Глава 2. Анализ системы управления персоналом и конфликтами в МАУ ДО «Дом детского творчества» 29

2.1 Краткая характеристика МАУ ДО «Дом детского творчества» 29

2.2 Анализ персонала МАУ ДО «Дом детского творчества» 36

2.3 Оценка состояния конфликтности в МАУ ДО «Дом детского творчества» 43

Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления конфликтами в МАУ ДО «Дом детского творчества» 53

3.1 Рекомендации по совершенствованию системы управления конфликтами в МАУ ДО «Дом детского творчества» 53

3.2 Инструменты управления конфликтами в МАУ ДО «Дом детского творчества» 61

3.3 Оценка социально-экономической эффективности рекомендованных мероприятий 67

Заключение 72

Список использованных источников 75

Введение:

Управление персоналом является одной из главных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом», рассматривается в достаточно широком диапазоне.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия, заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Параллельно с процессом образования новых структур управления идет процесс осознания новой роли персонала в обеспечении эффективной работы предприятия. В настоящее время приоритетом пользуется такие мероприятия, как: повышение степени вовлечения персонала в процесс разработки и принятий управленческих решений, подготовка и повышение квалификаций работников, совершенствование систем оценки персонала. [23]

Рынок труда развивается динамично, многие специальности сейчас немыслимы без навыков и умений, которые несколько лет назад не требовались.

В новых условиях хозяйствования, управление персоналом представляет собой процесс воздействия организации на ее сотрудников с помощью специальных методов, направленных на достижение определенных целей. Основу управления персоналом составляет роль личности работника, его знание мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами организации.

Тем не менее, в настоящее время не выработано единого подхода в отношении управлении персоналом и управления кадрами. Круг вопросов рассматриваемых, представляется определенным множеством, и каждый автор формирует из него свое понимание системы управления персоналом. [18]

Проблема разрешения конфликтов особенно актуальна в настоящее время, когда страна находится в переходном периоде становления рыночных отношений. Переход из одного качественного состояния в другое, инновационные процессы всегда довольно сложны и болезненны, существенно влияют на эмоциональное состояние людей. Поэтому в течение уже нескольких лет в обществе сохраняется высокое социально-психологическое напряжение, что приводит к росту конфликтности населения в целом. Это отражается на отношениях людей в различных сферах, в том числе в процессе их трудовой деятельности. Однако это не означает, что в условиях стабильного состояния экономики конфликты в отношениях между людьми в организации исчезнут, и проблема перестанет быть актуальной.

Чтобы выработать верную линию поведения в конкретных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты, и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

Таким образом, управление конфликтом — это целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт. [13]

Целью исследования в данной работе является разработка мероприятий по совершенствованию системы управления конфликтами.

Достижение поставленной цели реализуется посредством выполнения следующих задач:

— рассмотреть теоретические аспекты управления конфликтами в организации;

— проанализировать систему управления персоналом и конфликтами в МАУ ДО «Дом детского творчества»;

— разработать мероприятия по совершенствованию системы управления конфликтами в МАУ ДО «Дом детского творчества».

Объектом исследования является МАУ ДО «Дом детского творчества» Камышловского городского округа.

Предметом исследования является система управления конфликтами в МАУ ДО «Дом детского творчества» Камышловского городского округа.

Методологическая база исследования:

— системный, комплексный и динамический подходы, традиционный анализ документов, метод экспертных оценок, статистические методы обработки информации;

— современные концепции, отраженные в научно-исследовательской литературе (книгах, справочниках, журналах, энциклопедиях, учебных пособиях и пр.).

Исследовательская работа построена следующим образом — введение, основная часть (теория, практика и аналитика), заключение, список использованных источников.

Заключение:

Конфликты имеют положительное и отрицательное действие. Его положительное действие способствует:

— направлению людей на личностный рост;

— созданию новых идей;

— выявлению истинных проблем организации;

— выявлению сильных и слабых сторон, а также конфликтности работника;

— внутригрупповому единству при межгрупповых конфликтах и т.д.

Отрицательное действие конфликтов в свою очередь способствует:

— снижению эффективности труда работников;

— снижению объединения работников в группе;

— повышению уровня стресса у человека.

Потому для успешного функционирования организации важным аспектом является благоприятная обстановка в коллективе. Для этого необходимо уметь грамотно управлять конфликтами.

Конфликтные ситуации часто будут возникать в организации и это нормально. Важно, чтобы руководители, на которых возложена обязанность по управлению конфликтами, четко знали, какие конкретные действия необходимо предпринимать, чтобы направить конфликт в русло его разрешения. В рамках цели выпускной квалификационной работы – усовершенствовать практику управления конфликтами в организации, были выполнены следующие задачи:

— рассмотрены теоретические аспекты управления конфликтами в организации, в частности, понятие, виды и сущность конфликтов в организации, а также характерные черты системы управления конфликтами в организации и способы разрешения конфликтов;

— проанализирована система управления персоналом и конфликтами в МАУ ДО «Дом детского творчества», а именно, приведена краткая характеристика МАУ ДО «Дом детского творчества», выполнен анализ персонала и оценено состояние конфликтности, при этом, следует отметить, что:

а) работа с персоналом в МАУ ДО «Дом детского творчества» поставлена на должном уровне, что позволяет наиболее продуктивно вести свою деятельность в данной сфере услуг;

б) сотрудники считают, что в учреждении конфликтами управляют не эффективно. Для разрешения конфликта используется демократический стиль управления, применяя при этом организационные и психологические методы разрешения конфликтов. В МАУ ДО «Дом детского творчества» конфликты решаются путем совместных переговоров, и находятся при этом компромиссные решения. Практически все конфликты легко решаются в учреждении и самостоятельно без посторонней помощи. Главная роль в разрешении конфликта принадлежит — собственникам и высшему управлению учреждением;

— разработаны мероприятия по совершенствованию системы управления конфликтами в МАУ ДО «Дом детского творчества», собственно, рекомендовано к применению два инструмента:

а) первый инструмент должен помочь руководителю правильно и быстро выявить, к какому типу конфликта относится определенная ситуация. Этот инструмент был назван Чек-лист диагностики конфликта, так как в нем содержатся вопросы и ответы, на основании которых создана таблица с выявлением конкретных типов конфликта;

б) второй инструмент содержит, в соответствии с Чек-листом диагностики конфликта, действия по разрешению конфликтной ситуации. Поэтому он называется Матрица управления конфликтами. Матрица имеет вид таблицы, и включает в себя направления конфликтной ситуации в русло ее разрешения.

Таким образом, при использовании предложенных инструментов, уменьшится количество времени, затрачиваемое на конфликты и их разрешение, улучшаться взаимоотношения в коллективе и, соответственно, повысится производительность труда.

Также на основании анализа причин возникновения конфликтов и теоретических рекомендаций по управлению конфликтными ситуациями, были разработаны мероприятия по решению выявленных недостатков и проблем:

— создание конфликтной комиссии для разрешения конфликтных ситуаций в организации и наделение ее соответствующими полномочиями;

— организация обучения руководства и членов комиссии методикам и технологиям разрешения конфликтных ситуаций;

— проведение психологических тренингов по управлению конфликтами и своим поведением;

— разработка Положения о системе материального и морального стимулирования работников, а также благоприятного климата в коллективе.

Кроме того, проведена оценка стоимости работ, основной задачей которой являлось определение предполагаемых стоимостных характеристик отдельных мероприятий и их комплекса с учетом стоимости привлекаемых ресурсов для создания возможности дальнейшего расчета экономической эффективности предлагаемых решений.

Оценка социально-экономической эффективности разработанных мероприятий и выбранные показатели для их измерения показали их целесообразность для решения выявленных проблем по совершенствованию управления конфликтами в МАУ ДО «Дом детского творчества».

Сокращение трудовых конфликтов и формирование хорошего психологического климата в коллективе даст предприятию рост выработки на 2,1%, а также годовую экономию в размере 1826180 руб.

Следовательно, устранение конфликтов и их последующее предупреждение позволит повысить эффективность деятельности учреждения.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты управления конфликтами в организации

1.1 Понятие, виды и сущность конфликтов в организации

Конфликт, как непреложное явление социальной жизни, волновал умы ученых с древнейших времен. Философы Древней Греции, рассуждая о конфликтах, полагали их источником развития, разделяя на «справедливые» и «несправедливые», то есть, выделяя как положительную, так и отрицательную сторону. Однако, по мере развития представлений о конфликте, отрицательная сторона явления заняла доминирующую позицию не только в умах ученых, но и в обыденном сознании. Эта позиция была основополагающей вплоть до 20 века. Одним из первых, кто начал рассматривать явление конфликта с другой стороны, выделяя положительную сторону данного явления, был Карл Маркс. Формационный подход К. Маркса, основываясь на идеях дарвинизма, переносит идею борьбы видов на общественную жизнь и утверждает, что эволюция общества происходит именно благодаря конфликту, так как смена формаций происходит через этап революции. Большую роль в изменении отношения к природе конфликта сыграл Л. Козер, создавший «конфликтный функционализм», выделяя позитивные и негативные функции конфликта. Таким образом, конфликт стал определяться как многогранное явление. [30]

Конфликт в организации, по определению Шило Н.И., «это сложная многоуровневая, открытая система взаимодействий, основанных на актуализированном противоречии в интересах, целях, ценностях (реальном, степень осознанности которого может быть различной, или мнимом), субъектами которого выступают индивиды или группы, занимающие различные ролевые позиции в организации». [2]

Таким образом, под конфликтом в организации понимают систему и процесс взаимодействия структурных элементов организации (индивидов и групп), направленный на разрешение существующих противоречий, возникающих вследствие столкновения противоположных позиций, целей, интересов, мнений, взглядов, идеалов и/или вследствие ограниченности ресурсов, выступающих для них (структурных элементов – индивидов и групп) в качестве важных и актуальных потребностей.

В обществе складываются самые разные типы организаций: предприятия, учреждения, компании, ассоциации, вузы, общественные организации и т.д. В их основе – самые разные социальные отношения и интересы. Поэтому конфликтные ситуации в организациях могут иметь разную природу и разные особенности.[12]

В литературе существует множество различных критериев классификации конфликтов в организации – рисунок 1.1.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТОВ И ИХ ВЛИЯНИЕ НА ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА 5
1.1. Понятие о конфликте в организации 5
1.2. Классификация внутриорганизационных конфликтов 7
1.3. Модель процесса конфликта 10
2. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ 13
2.1. Общие понятия об управлении конфликтами 13
2.2. Общий алгоритм выхода из конфликтной ситуации 17
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 25
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 26

Введение:

В современных условиях важным фактором успешной деятельности организаций всех видов и форм собственности является повышение эффективности их деятельности. Специфика всего комплекса проблем, с которыми в настоящее время сталкиваются организации, заключается в идеологии управления как перехода от простой операции к теории эффективного управления.
Фактически конфликт неизбежно связан с проблемами, свойственными любой организации, а также с напряженностью конфликта, которая только усугубляет определенные проблемы. Поскольку организации состоят из определенного количества сотрудников, которые взаимодействуют друг с другом, конфликтные ситуации являются постоянным элементом деятельности организации.
Поэтому, чтобы максимизировать полное и текущее отражение эффективности организационной жизни, необходимо понять, что такое конфликт, как его предотвратить и как разрешить с минимальными затратами. Более того, в некоторых случаях конфликт может иметь положительные последствия. Конечно, важно использовать все положительные и отрицательные последствия конфликта в пользу организации.
На сегодняшний день характеристики появления, динамики действий и технологий разрешения конфликтов являются наиболее актуальными проблемами современных организационных теорий, организационного поведения, психологии управления и менеджмента. На организационном уровне отсутствие единого подхода к определению природы конфликта и его оценки, существование различных концептуальных моделей и различия между теоретическими и эмпирическими аспектами исследования создают проблемы при анализе этого явления.
Цель представленной работы рассмотреть теоретические основы возникновения организационных конфликтов.
Объект — специфика управление конфликтами в организации.
Предмет — процессы, влияющие на выбор того или иного метода управления конфликтами.
Задачи работы:
1. Дать представление понятию конфликта в организации.
2. Представить классификацию внутриорганизационных конфликтов.
3. Рассмотреть общие понятия об управлении конфликтами.
Теоретико-методологическую базу исследования составляет научная литература, а также периодические издания следующих авторов: Кибанова А.Я., Ивановской Л. В, Лукьяновой Т. В. и др.
При подготовке работы были использованы такие методы исследования как: наблюдение, анализ литературных источников и синтез информации.

Заключение:

Управление организационными конфликтами подразумевает, что руководство осознает необходимость внесения изменений. Если конфликты не возникают из-за личных антипатий сотрудников, то администрация компании способна предотвратить их разрушительное воздействие. Менеджеры должны постоянно контролировать удовлетворённость сотрудников работой компании. Прежде всего, вам нужно оказать некоторое давление на своих сотрудников и побудить их к действию. Что должно спровоцировать руководство на активные действия: Снижение общей производительности труда, бифункциональные конфликты, жалобы со стороны сотрудников и падение имиджа компании на рынке. Все это указывает на необходимость выявления проблем и их анализа.
При внедрении инноваций необходимо вовлекать всех сотрудников в их обсуждение, выслушивать критику и предложения, вносить необходимые коррективы. Вам нужно правильно распределить полномочия между сотрудниками. Вышестоящее руководство определяет реестр необходимых мер и разрабатывает альтернативные методы их реализации. Это актуально при проведении исследований, формировании новой политики компании, создании маркетинговых стратегий. Изменения должны вноситься только вышестоящим руководством. Таким образом, законный орган использует свои полномочия для осуществления изменений. Односторонняя политика означает, что только менеджеры более высокого уровня несут ответственность за выявление проблем, а затем они устанавливают курс для всех сотрудников более низкого уровня. Вы также можете делегировать свои собственные полномочия, когда руководство назначает их сотрудникам более низкого уровня. В этом случае они должны доказать свою лояльность к компании. Такие подходы позволяют эффективно предотвращать возникновение организационных конфликтов или направлять их в конструктивное русло.

Фрагмент текста работы:

1. СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТОВ И ИХ ВЛИЯНИЕ НА ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие о конфликте в организации

Деятельность сотрудников организации не происходит самостоятельно, так как организация является результатом коллективной работы. Во многих отношениях преимущество такой формы совместной человеческой деятельности, как организация, заключается в том, что человек в команде достигает своих целей более успешно, чем один. Конечно, для того чтобы существовать как стабильная внутренняя среда, взаимодействие членов организации должно быть сбалансированным и скоординированным. Однако в большинстве случаев проблемы возникают из-за недостаточного взаимодействия и координации между сотрудниками организации. Одной из причин неэффективной работы сотрудников, увольнения из организации, потери контроля со стороны руководителей над работниками является прекращение производства и угроза существованию организации, конфликт [5, с. 41].
В литературе этот конфликт трактуется неоднозначно, а иногда и противоречиво. Давайте перейдём к этимологии этого слова. Поэтому слово конфликт (лат. Conflictus) переводится как столкновение. Исходя из первоначального значения этого термина, понимание конфликта должно включать действия, направленные на столкновение с противоборствующими сторонами.
Конфликт как динамически сбалансированное воздействие обусловлен двумя или более разделениями, основанными на несовместимости интересов, целей, методов и способов их достижения. Считается, что объектом воздействия в конфликтном процессе может быть один человек, два человека или группа людей. Если рассматривать конфликт с организационной точки зрения, то острота противоречий, их длительность, метод и технология разрешения конфликта зависят от конфликтных вопросов. В конце концов, общество людей в организации состоит из людей с различными психологическими, физиологическими и интеллектуальными характеристиками, а также с различным опытом, целями и обязанностями. Одной из важных особенностей конфликта является вовлечение в него сторон. Выделены основные понятия, характеризующие субъективную сторону конфликта в организации [3, с. 85].
Субъектами конфликта являются лица или лица, чьи личные цели отличаются от целей организации. В зависимости от степени вовлеченности в конфликт можно выделить основных участников конфликта:
— основная партия;
— группа поддержки-люди, которые могут оказать глубокое влияние на развитие конфликта и его исход;
— другие участники могут лишь случайным образом влиять на ход и последствия конфликта.
Ещё одной важной особенностью конфликта является его острота. Таким образом, конфликты низкой, средней и высокой интенсивности определяются их тяжестью.
Конфликт на низком уровне продолжается в форме обостряющегося диалога-спора между воюющими сторонами-и заканчивается с согласия сторон. Противостояние на высоком уровне продолжается в форме эскалации конфликта-физического насилия и заканчивается физическим уничтожением одной из сторон. Вторичные конфликты — это симбиоз индивидуальных конфликтов. Острота конфликта усугубляется отсутствием в большинстве организаций правовых, административных, организационных или иных механизмов предотвращения и разрешения конфликтов [2, с. 36].
Конфликтная проблема — это существующая или воображаемая проблема, или ситуация, в которой конфликтуют стороны.
Объектом конфликта являются источники организации (материальные, человеческие, организационные, социальные и моральные), цели, ценности и приоритеты противоречий организации.