Платная доработка на тему Управление конфликтами в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТОВ И ИХ ВЛИЯНИЕ НА ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА 5
1.1. Понятие о конфликте в организации 5
1.2. Классификация внутриорганизационных конфликтов 7
1.3. Модель процесса конфликта 10
2. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ 13
2.1. Общие понятия об управлении конфликтами 13
2.2. Общий алгоритм выхода из конфликтной ситуации 17
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 25
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 26

Введение:

В современных условиях важным фактором успешной деятельности организаций всех видов и форм собственности является повышение эффективности их деятельности. Специфика всего комплекса проблем, с которыми в настоящее время сталкиваются организации, заключается в идеологии управления как перехода от простой операции к теории эффективного управления.
Фактически конфликт неизбежно связан с проблемами, свойственными любой организации, а также с напряженностью конфликта, которая только усугубляет определенные проблемы. Поскольку организации состоят из определенного количества сотрудников, которые взаимодействуют друг с другом, конфликтные ситуации являются постоянным элементом деятельности организации.
Поэтому, чтобы максимизировать полное и текущее отражение эффективности организационной жизни, необходимо понять, что такое конфликт, как его предотвратить и как разрешить с минимальными затратами. Более того, в некоторых случаях конфликт может иметь положительные последствия. Конечно, важно использовать все положительные и отрицательные последствия конфликта в пользу организации.
На сегодняшний день характеристики появления, динамики действий и технологий разрешения конфликтов являются наиболее актуальными проблемами современных организационных теорий, организационного поведения, психологии управления и менеджмента. На организационном уровне отсутствие единого подхода к определению природы конфликта и его оценки, существование различных концептуальных моделей и различия между теоретическими и эмпирическими аспектами исследования создают проблемы при анализе этого явления.
Цель представленной работы рассмотреть теоретические основы возникновения организационных конфликтов.
Объект — специфика управление конфликтами в организации.
Предмет — процессы, влияющие на выбор того или иного метода управления конфликтами.
Задачи работы:
1. Дать представление понятию конфликта в организации.
2. Представить классификацию внутриорганизационных конфликтов.
3. Рассмотреть общие понятия об управлении конфликтами.
Теоретико-методологическую базу исследования составляет научная литература, а также периодические издания следующих авторов: Кибанова А.Я., Ивановской Л. В, Лукьяновой Т. В. и др.
При подготовке работы были использованы такие методы исследования как: наблюдение, анализ литературных источников и синтез информации.

Заключение:

Управление организационными конфликтами подразумевает, что руководство осознает необходимость внесения изменений. Если конфликты не возникают из-за личных антипатий сотрудников, то администрация компании способна предотвратить их разрушительное воздействие. Менеджеры должны постоянно контролировать удовлетворённость сотрудников работой компании. Прежде всего, вам нужно оказать некоторое давление на своих сотрудников и побудить их к действию. Что должно спровоцировать руководство на активные действия: Снижение общей производительности труда, бифункциональные конфликты, жалобы со стороны сотрудников и падение имиджа компании на рынке. Все это указывает на необходимость выявления проблем и их анализа.
При внедрении инноваций необходимо вовлекать всех сотрудников в их обсуждение, выслушивать критику и предложения, вносить необходимые коррективы. Вам нужно правильно распределить полномочия между сотрудниками. Вышестоящее руководство определяет реестр необходимых мер и разрабатывает альтернативные методы их реализации. Это актуально при проведении исследований, формировании новой политики компании, создании маркетинговых стратегий. Изменения должны вноситься только вышестоящим руководством. Таким образом, законный орган использует свои полномочия для осуществления изменений. Односторонняя политика означает, что только менеджеры более высокого уровня несут ответственность за выявление проблем, а затем они устанавливают курс для всех сотрудников более низкого уровня. Вы также можете делегировать свои собственные полномочия, когда руководство назначает их сотрудникам более низкого уровня. В этом случае они должны доказать свою лояльность к компании. Такие подходы позволяют эффективно предотвращать возникновение организационных конфликтов или направлять их в конструктивное русло.

Фрагмент текста работы:

1. СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТОВ И ИХ ВЛИЯНИЕ НА ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие о конфликте в организации

Деятельность сотрудников организации не происходит самостоятельно, так как организация является результатом коллективной работы. Во многих отношениях преимущество такой формы совместной человеческой деятельности, как организация, заключается в том, что человек в команде достигает своих целей более успешно, чем один. Конечно, для того чтобы существовать как стабильная внутренняя среда, взаимодействие членов организации должно быть сбалансированным и скоординированным. Однако в большинстве случаев проблемы возникают из-за недостаточного взаимодействия и координации между сотрудниками организации. Одной из причин неэффективной работы сотрудников, увольнения из организации, потери контроля со стороны руководителей над работниками является прекращение производства и угроза существованию организации, конфликт [5, с. 41].
В литературе этот конфликт трактуется неоднозначно, а иногда и противоречиво. Давайте перейдём к этимологии этого слова. Поэтому слово конфликт (лат. Conflictus) переводится как столкновение. Исходя из первоначального значения этого термина, понимание конфликта должно включать действия, направленные на столкновение с противоборствующими сторонами.
Конфликт как динамически сбалансированное воздействие обусловлен двумя или более разделениями, основанными на несовместимости интересов, целей, методов и способов их достижения. Считается, что объектом воздействия в конфликтном процессе может быть один человек, два человека или группа людей. Если рассматривать конфликт с организационной точки зрения, то острота противоречий, их длительность, метод и технология разрешения конфликта зависят от конфликтных вопросов. В конце концов, общество людей в организации состоит из людей с различными психологическими, физиологическими и интеллектуальными характеристиками, а также с различным опытом, целями и обязанностями. Одной из важных особенностей конфликта является вовлечение в него сторон. Выделены основные понятия, характеризующие субъективную сторону конфликта в организации [3, с. 85].
Субъектами конфликта являются лица или лица, чьи личные цели отличаются от целей организации. В зависимости от степени вовлеченности в конфликт можно выделить основных участников конфликта:
— основная партия;
— группа поддержки-люди, которые могут оказать глубокое влияние на развитие конфликта и его исход;
— другие участники могут лишь случайным образом влиять на ход и последствия конфликта.
Ещё одной важной особенностью конфликта является его острота. Таким образом, конфликты низкой, средней и высокой интенсивности определяются их тяжестью.
Конфликт на низком уровне продолжается в форме обостряющегося диалога-спора между воюющими сторонами-и заканчивается с согласия сторон. Противостояние на высоком уровне продолжается в форме эскалации конфликта-физического насилия и заканчивается физическим уничтожением одной из сторон. Вторичные конфликты — это симбиоз индивидуальных конфликтов. Острота конфликта усугубляется отсутствием в большинстве организаций правовых, административных, организационных или иных механизмов предотвращения и разрешения конфликтов [2, с. 36].
Конфликтная проблема — это существующая или воображаемая проблема, или ситуация, в которой конфликтуют стороны.
Объектом конфликта являются источники организации (материальные, человеческие, организационные, социальные и моральные), цели, ценности и приоритеты противоречий организации.