Платная доработка на тему Управление формированием корпоративной культуры организации (на примере ГБУ МФЦ «Мои документы»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1. Анализ теоретических основ формирования корпоративной культуры организации 4

1.1. Понятие и функции корпоративной культуры организации 4

1.2. Типология корпоративных культур, особенности формирования и управления 4

2. Исследование корпоративной культуры 5

2.1. Организационная правовая характеристика деятельности ГБУ МФЦ «Мои документы» 5

2.2. Анализ управления формированием корпоративной культуры ГБУ МФЦ «Мои документы» 5

3. Совершенствование управления формированием корпоративной культуры организации на примере ГБУ МФЦ «Мои документы» 6

3.1. Направления совершенствования управления формированием корпоративной культуры организации на примере ГБУ МФЦ «Мои документы» 4

3.2. Разработка Кодекса корпоративной культуры для ГБУ МФЦ «Мои документы» 4

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 7

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 8

ПРИЛОЖЕНИЯ 9

Введение:

Актуальность темы исследования. Одним из главных элементов управления персоналом выступает корпоративная культура. Её развитию и построению в последнее время уделяется много внимания.

Основополагающая цель управления формированием корпоративной культуры организации – это определенное поведение сотрудников, которое обеспечивает эффективность поставленных целей и задач определенной организации.

В работе с различными организациями возникает потребность в создании единой управляемой корпоративной культуры, которая поможет достичь эффективной работы, и самореализоваться самим сотрудникам. Таким образом данная тема исследования актуальна.

Степень научной разработанности темы. Широкий формат рассмотрения проблемы исследования управления формирования корпоративной культуры организации предполагает многогранность обусловленных в данной работе поставленных вопросов и необходимость отсылки к источникам, раскрывающих разные стороны данной работы. В связи с этим, интерес в рамках данного исследования для нас представляют работы зарубежных и российских ученых: Севумян Э.Н., Вильчинская-Бутенко М.Э., Труфанов А.В., Маслоу А.Г., Тихомиров П. В., Камерон К., Куинн Р., Трусова А.В., Бек Д., Кован К., Бланшар К., Хёйзинга Й., Барнард Ч., Спивак В. А., Калмыков Н.Н., Захаров Н.Л., Иванова Е.А.

Целью выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию управления формирование корпоративной культуры организации на примере ГБУ МФЦ «Мои документы»

Для достижения названной цели поставлены следующие задачи:

— рассмотреть понятие и функции корпоративной культуры организации;

— исследовать типологию корпоративных культур, особенности формирования и управления;

— изучить организационную правовую характеристику деятельности ГБУ МФЦ «Мои документы»;

— проанализировать корпоративную культуру ГБУ МФЦ «Мои документы»;

— выявить проблемы управления формированием корпоративной культуры организации на примере ГБУ МФЦ «Мои документы»;

— разработать рекомендации по совершенствованию управления формированием корпоративной культуры организации на примере ГБУ МФЦ «Мои документы».

Объектом исследования является деятельность ГБУ МФЦ «Мои документы»

Предметом исследования выступают меры по совершенствованию управления формирования корпоративной культурой организации на примере ГБУ МФЦ «Мои документы».

Методы исследования: в работе использованы общенаучные методы — анализ и синтез.

Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

Во введении раскрывается актуальность, теоретическая и практическая значимость, определяются цели и задачи, обозначается объект и предмет, теоретические, методические, основы исследования выпускной квалификационной работы.

В первой главе рассмотрены понятие, сущность корпоративной культуры, теоретические основы ее формирования и развития в организациях.

Во второй главе была дана организационная правовая характеристика деятельности и проанализирована корпоративная культура ГБУ МФЦ «Мои документы».  

Заключение:

В результате проведенного исследования мы можем сделать следующие выводы:

Корпоративную культуру в современных условиях можно считать одним из самых действенных методов влияния на эффективность деятельности персонала организации, а так же устойчивого роста его финансовых результатов. Она представляет собой совокупность моделей поведения, приобретаемых организацией и ее сотрудниками в процессе осуществления этим предприятием своей финансово-хозяйственной деятельности и ее неизбежного взаимодействия с внешней средой. Основной целью корпоративной культуры является способствование формированию положительного психологического климата и имиджа организации, формирование мотивации работников на достижение успеха фирмы. Корпоративная культура выполняет познавательную, нормативно-регулирующую, коммуникационную, мотивационную, инновационную и стабилизационную функции.

При отсутствии корпоративной культуры невозможно создать полноценную качественную атмосферу внутри предприятия и нормализовать процесс управления, поскольку современная корпоративная культура определяет смысл существования организации и проявляется в ряде важнейших управленческих аспектов.

Можно заключить, что именно грамотная и эффективная корпоративная культура снижает текучесть кадров, способствует легкому приему на работу сотрудников, формирует благоприятную рабочую атмосферу, увеличивает доход, обеспечивает рост развития организации, экономию времени и ресурсов. Среди большой классификации типов корпоративной культуры в данном исследовании выделена классификация К. Камерона и Р. Куинна, состоящая из четырех типов корпоративных культур: клановая, иерархическая, адхократическая и рыночная.

На сегодняшний день корпоративная культура для руководителей является действенным механизмом, позволяющим мотивировать сотрудников на достижение общих целей, повышать имидж организации и ее прибыль. Грамотный подход к созданию корпоративной культуры может обеспечить цельность коллектива, единство и корпоративную идентичность, так как создает внутригрупповое представление об учреждении, формируя у сотрудников чувства ответственности и патриотизма. Таким образом, корпоративная культура представляет сбой основу эффективности всей экономико-корпоративной и хозяйственно-финансовой деятельности организации.

В результате проведенного анализа трудовых ресурсов организации, можно сделать вывод, что деятельность многофункционального центра по предоставлению государственных услуг населению осуществляется посредством взаимодействия между самим МФЦ и различными государственными структурами. На сегодняшний день спектр предоставляемых центром услуг постоянно растет, а так же со временем становится все более доступным и удобным для пользователей. Кропотливая работа по совершенствованию деятельности многофункциональных центров достаточно трудоемкий и долгий процесс, осуществляемый непрерывно благодаря обратной связи граждан.

Анализ корпоративной культуры в организации по данным опроса сотрудников (по методике К. Камерона и Р. Куинна) выявил существующий тип клановый корпоративной культуры, но кроме того наблюдается тенденция к предпочтению включения в нее элементов адхократии, направленных на увеличение свободы действий в решении конкретных организационных вопросов и самостоятельных решений. Поэтому можно констатировать, что в МФЦ «Мои документы» есть признаки направленности типа корпоративной культуры ориентированной на решение задач. В таком случае основной смысл деятельности управления МФЦ «Мои документы» — это выявление проблем и определение необходимых ресурсов для их решения.

Опрос эксперта позволил выявить направления совершенствования управления формированием корпоративной культуры организации.

Были выделены 3 основные проблемы управления корпоративной культурой МФЦ:

1. Недостаточная компетентность сотрудников.

2. Проблема дискриминации (персональная или групповая мотивация сотрудников.

3. Низкий уровень взаимодействия сотрудников МФЦ с конфликтными заявителями.

Таким образом, для совершенствования управления корпоративной культурой МФЦ были разработаны следующие предложения, а именно: тренинги по повышению квалификации сотрудников, обучение психологии делового общения, внедрение Кодекса корпоративной культуры ГБУ МФЦ «Мои документы».

Таким образом, можно сделать вывод о том, что именно персонал по факту является ценнейшим ресурсом любого предприятия, и достичь наибольшей эффективности можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и работодатель, и сам работник. Необходимые вложения в развитие кадрового потенциала и внедрение разработанной в ходе исследования стратегии по совершенствованию корпоративной культуры обеспечит стабильность и успех ГБУ МФЦ «Мои документы» в будущем. Значимость предложенных выше мероприятий для сотрудников многофункционального центра в дальнейшем будет только расти, что предполагает необходимость систематизации системы мотивации и ее детальной проработки.

Теоретическая значимость проведенного исследования обусловлена острой необходимостью сохранить персонал организации и повысить эффективность труда без увеличения фонда оплаты труда, поскольку организации в условиях сложнейшего геополитического и экономического положения страны в 2022 году итак очень стеснены в средствах.

Практическая значимость определяется тем, что растет необходимость определения новых направлений развития корпоративной культуры. И в этой связи организации целесообразно использовать результаты проведенного исследования и практические рекомендации, которые были сформулированы в научной работе

В качестве перспектив проведенной работы можно обозначить применение предложенных мероприятий в управленческой практике организаций, которое будет способствовать повышению эффективности использования трудового потенциала и конкурентоспособности компании в условиях затяжной рецессии и всеобщей цифровизации экономики.

Фрагмент текста работы:

1. Анализ теоретических основ формирования корпоративной культуры организации

1.1. Понятие и функции корпоративной культуры организации

Под культурой принято понимать обширное понятие, которое тем или иным образом затрагивает каждую сферу общественной жизни.

Термин «корпоративная культура» впервые был применен в XIX в . немецким фельдмаршалом Гельмутом фон Мольтке: так германский генерал-фельдмаршал охарактеризовал взаимоотношения, сложившиеся в армейской среде. Он был сторонником кодекса чести офицеров и всячески навязывал указанные в кодексе правила поведения в военной среде.

Одним из первых определение корпоративной культуры была дано Э. Джакусом. Он понимал под корпоративной культурой определённый образ мышления или поведения, который вошёл в привычку и к которому приспособлены другие сотрудники организации, чтобы донести данный образ до новых кадров .

В последующем данное определение стало развиваться и становиться шире. Корпоративной культурой теперь стали называться привычки, то есть основные представления всех сотрудников, которые были созданы определенной группой исполнителей внутри организации, тем самым показавшие себя полезными и незаменимыми для организации.

Необходимость корпоративной культуры, выражается через 2 её основные функции, которые связаны с организацией, в которой она действует. Функции корпоративной культуры создают определенный баланс, между внутренней и внешней политикой организации.

На сегодняшний день сформированы современные понятия корпоративной культуры, которые были разработаны учеными и практиками в ходе практической деятельности. «Корпоративная культура – это поведенческая модель, сформировавшаяся внутри организации в процесс ее функционирования и разделяемая членами ее трудового коллектива .»

По Т.Ю. Базарову корпоративная культура представляется в виде сложного комплекса предположения, которое принимается без доказательств всеми сотрудниками той или иной организации, и которая задает стандарты поведения для большей части сотрудников. Корпоративная культура способствует формированию в организации философии и идей управления, создает ценности, верования, ожидания и нормы поведения в организации. Благодаря корпоративной культуре регламентируется поведение сотрудника, появляется возможность спрогнозировать и скорректировать его поведение в сложной ситуации .

Так, Т.О. Соломанидина отмечает, что корпоративная культура служит на пользу организации, создавая условия, которые ведут к повышению производительности труда, повышению эффективности управленческих процессов и качественному внедрению инноваций . По ее мнению, корпоративная культура является основным инструментом при выполнении миссии организации и достижении целей.

По мнению Д.М. Демина такое явление как корпоративная культура в хозяйственном субъекте неизбежно появляется независимо от того, занимается ли кто-либо специально ее созданием и, по сути, представляет собой комплекс общепринятых в данной организации моделей поведения сотрудников .

О.М. Исаева считает, что важнейшие нормативно-правовые акты, которые определяют деятельность предприятия и содержат в себе социальные нормы поведения внутри организации и представляют собой корпоративную культуру .

Анализируя определения корпоративной культуры отдельных авторов, можно согласиться с мнением Соломанидиной Т.О., которая выделяет компоненты корпоративной культуры, наиболее часто упоминающиеся среди специалистов :

1) корпоративная культура представляет собой комплекс материально-духовных и социальных ценностей, которые созданы и генерируются сотрудниками организации в процессе управленческо-трудовой и производственной деятельности, которые делают организацию уникальной;

2) существование ценностей организации в различных формах в зависимости от ее жизненного цикла;

3) ключевыми элементами корпоративной культуры признаются такие как: ценности, миссия, цели, традиции и ритуалы, поведенческие нормы и кодекс поведения;

4) компоненты корпоративной культуры в компании не требуют доказательств и принимаются как само собой разумеющееся, передаются через поколения работников, формируя внутреннюю сущность компании;

5) подавляющее большинство определений корпоративной культуры основано базируются на понимании культуры в широком смысле слова.

Можно выделить два взгляда на корпоративную культуру.

Первым является представление корпоративной культуры как определенного процесса, объединяющего людей всех должностей в одном коллективе. Также данный взгляд отличается стихийным формированием процесса.

Второй взгляд корпоративной культуры представляется как управленческий феномен, другими словами, это то действие, которое подвергается тщательному обдумыванию и в последующем реализацией со стороны среднего и высшего управленческого звена.

Итак, исходя из рассмотренных трактовок, можно выделить главные особенности культуры, дающие возможность использовать их для формирования и характеристики корпоративной культуры – это:

 результат совместной деятельности людей и метод обучения;

 неотъемлемая часть любого общества и социальной группы;

 инструмент развития и адаптации к меняющимся условиям бытия;

 модель языковой культуры для самоидентификации с выработанными социальными ценностями, обычаями и правилами, исходя из особенностей национальных, этнических, региональных и социальных условий с учетом влияния отдельных личностей.

Основной целью корпоративной культуры является способствование формированию положительного психологического климата и имиджа организации, формирование мотивации работников на достижение успеха фирмы.

Т.О. Соломанидина выделяет 7 функций корпоративной культуры (рисунок 1).

Среди функций корпоративной культуры можно выделить мотивационную функцию. Реализация этой функции обеспечивает баланс мотивов всех сотрудников который строится на изучении индивидуальных потребностей и стимулов. В то же время познавательная функция корпоративной культуры обеспечивает сотруднику возможность в рамках данной организации реализовать свою личную мотивацию, проявлять свои лучшие личностные качества. В этой связи изучение и обеспечение необходимых стимулов для удовлетворения таких потребностей является основной задачей корпоративной культуры организации.

Рисунок 1 – Функции корпоративной культуры

Составлено по источнику: Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании: учебное пособие / Т.О. Соломанидина. – 2-e изд., перераб. и доп. – Москва: ИНФРА-М, 2019. – С. 18-19.

Соотношение своих собственных целей сотрудников с целями организации, понимание его ценностей и интересов, а также содействие его развитию следствие правильного формирования коллектива и качественно созданной корпоративной культуры.

Коммуникационная функция способствует формированию коммуникационных потоков, через познание и восприятие ценностей корпоративной культуры, норм делового поведения и этики общения.

Задачи корпоративной культуры в совокупности с функциями направлены на формирование успешности организации. Итак, корпоративная культура через реализацию своих функций, целей и задач формирует цельное представление о предприятии и определяет его успешность в целом. Корпоративная культура не позволяет пренебрегать способностями и талантами человека, сохраняет его идентичность. Задачи корпоративной культуры отражены на рисунке 2: