Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.. 5

1.1 Понятие, виды и этапы карьеры сотрудников. 5

1.2 Механизм управления карьерой сотрудников. 9

ГЛАВА
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ СОТРУДНИКОВ НА ПРИМЕРЕ ООО «МЕТРО КЭШ ЭНД
КЭРРИ». 14

2.1 Анализ управления карьерой в ООО «Метро Кэш
энд Кэрри». 14

2.2 Разработка мероприятий по совершенствованию
управления карьерой сотрудников ООО «Метро Кэш энд Кэрри». 22

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 26

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ
СПИСОК.. 28

Введение:

Актуальность
темы исследования. В настоящее время, из-за качественных изменений,
которые произошли в нашей стране, проблема управления карьеры становится все
более актуальной. В национальной прессе все чаще стали появляться различные
руководства по управлению карьерой. В большинстве из них авторы рассматривают
только внешние характеристики карьеры, такие как типы, этапы, методы
планирования карьеры и т. д. суть рассматриваемой проблемы заключается в том,
что, с одной стороны, рынок труда испытывает острую нехватку
высококвалифицированных менеджеров с обновленным уровнем подготовки. С другой
стороны, у молодых специалистов и перспективных лидеров есть проблема
неудовлетворенности своим местом в организации и трудности реализации своего
творческого потенциала в профессиональной деятельности.

Современные работники стремятся найти
удовольствие в своей карьере, получить признание и принести что-то новое,
карьера побуждает человека меняться и расти, а замедление личностного развития,
особенно при интенсивном развитии компании, может оказать крайне негативное
влияние. Кроме того, политика в области карьеры должна проводиться с учетом
общей стратегии организации, а достижение целей организации требует эффективных
инвестиций в карьеру персонала.

Степень
разработанности проблемы. Проблеме управления карьерой персонала организации уделяли
пристальное внимание многие отечественные и зарубежные исследователи и
практики. Проблема управления деловой карьерой еще не до конца изучена,
особенно в отечественной литературе. Основные пути исследования и способы
анализа организации управления карьерой были заложены в западной науке. Понятие
«карьера» широко используется в исследованиях западных учёных, например, в
работах Армстронга М., Вудкока М. и Фрэнсиса Д., Сьюпера Дж. и др., также можно
отметить значительный вклад в изучение проблематики карьеры персонала таких
российских исследователей, как: Веснин В.Р., Галкина В.С., Гейнц Ю.С.,
Гильдингерш М.Г., Кибанов А.Я., Молодькова Э.Б., Федорова М.А. и других.

Объект исследования: карьера сотрудников организации.

Предмет исследования: управление карьерой сотрудников на примере ООО
«Метро Кэш энд Кэрри» (г. Москва).

Цель исследования: провести анализ управления карьерой сотрудников
организации и разработать рекомендации по его совершенствованию.

Задачи
исследования:

— раскрыть понятие, виды и этапы карьеры персонала;

— изучить современные научные концепции развития и
управления карьерой персонала;

— описать механизм управления карьерой работников;

— дать оценку эффективности управления карьерой персонала
в организации ООО «Метро Кэш энд Кэрри»;

— разработать мероприятия по совершенствованию
управления карьерой сотрудников ООО «Метро Кэш энд Кэрри».

Структура
работы. Данная
курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка.

Заключение:

Изучение теоретических и практических основ управления
карьерой персонала в организации позволяет сделать следующие выводы.

Цель системы управления карьерой заключается в полном удовлетворении
количественных и качественных потребностей организации в персонале во времени и
на рабочем месте с помощью существующих комплексных программ продвижения по
службе. Важным документом в системе контроля и регулирования
предпринимательской карьеры является программа карьеры. Управление карьерой
основано на оценке будущих и текущих потребностей руководителей различных
уровней и ведущих специалистов организации, а также на разработке и реализации
планов карьерного роста персонала различной продолжительности (обычно от 1 до 3
до 5 лет).

Объект практического исследования-ООО "Metro Cash
and Kerry" (один из магазинов в Москве), основная деятельность которого
заключается в организации оптовой торговли через сеть торговых центров.

Анкета персонала показал, что организация не создает
условий для реализации возможностей профессионального роста персонала и не
отслеживает уровень удовлетворенности карьерой и работой, большинство
сотрудников не удовлетворены, с карьерой в организации.

Результаты исследования позволяют перечислить основные
особенности управления карьерой в Metro Cash & Kerry:

— организация не создает условий для реализации
карьерных возможностей персонала и не отслеживает степень удовлетворенности
карьерой и работой;

— нет индивидуального подхода к планированию и
реализации карьеры, который позволял бы учитывать потребности, мотивы, интересы
и жизненные цели человека, его представления о карьере;

— мотивацией профессиональных устремлений являются
потребности в самореализации и более высокая заработная плата, в то время как
компания не предоставляет персоналу возможность удовлетворить эти потребности,
поэтому большинство сотрудников компании думают о смене рабочего места;

— представления персонала о карьере меняются,
требования возрастают, в то время как организационное управление не учитывает
эти изменения, поэтому нет гонки системно, в контексте современным методам
управления персонала и на основе разработок, квалифицированных технологии,
карьера в реальности компании;

— карьерный процесс и управление карьерой не
регулируются, ни один сотрудник не несет за них ответственности, что приводит к
неэффективному использованию персонала;

— карьерная стратегия требует как
теоретико-концептуального развития, так и практической реализации в управлении
персоналом .

Для улучшения управления карьерой персонала в Metro
Cash & Kerry было предложено следующее: планирование карьеры персонала,
которое начинается с трудоустройства; целевая работа с кадровым резервом
(разработаны критерии отбора персонала в кадровый резерв).

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие, виды и этапы
карьеры сотрудников

Высокий обменный курс в условиях современного рынка
требует быстрого реагирования менеджеров, корректировки их деятельности. Но это
невозможно без непрерывного обучения, планирования карьеры. В последнее время
ученые все больше сосредотачиваются на проблемах карьеры в различных областях и
областях занятости.

Эффективное профессиональное развитие состоит из
многих факторов, которые влияют на его строительство. К этим факторам
относятся: внутренние импульсы, желания человека, поставленные перед ним цели,
его мотивация и решимость, а также внешние и внутренние условия определенной
структуры. Любое профессиональное развитие — это длительный этап в трудовой
деятельности. Изучая этапы и методы планирования карьеры, человек сможет
добиться наиболее эффективного карьерного роста и карьерного роста.

"Карьера" как научный термин имеет большое
количество вариаций, представленных научными деятелями. В широком понимании,
смысл обозначен высокопрофессиональными ростом и развитием, шагами роста
работника к его профессиональной деятельности. Конечным достижением сотрудника
является его высокая степень профессионализма и признание его профессиональной
репутации. При этом на протяжении всей трудовой деятельности показатели
способностей человека могут меняться.

Карьера-это явление, которое имеет динамичный
характер. Это постоянно меняющаяся и преобразующая структура. Его можно
рассматривать как в широком, так и в строгом смысле. В широком смысле понятие
"карьера" подразумевает уникальную последовательность этапов
становления человека в основных сферах жизни, таких как досуг, работа, дом.

Карьера — это любое социальное достижение индивида,
например, в научной, творческой, политической и иной деятельности, в проливе:
официальные движения с низкой рабочей позиции на более высокую должность.[1]

В строгом смысле карьера приравнивается к трудовой
деятельности человека, к его работе, профессии. Успешное продвижение человека
по карьерной лестнице является результатом сочетания двух факторов:

— желание человека реализовать свои профессиональные
возможности;

— желание компании продвинуться по карьерной лестнице
этого сотрудника.

Под понятием "карьера" часто понимается
карьерный и профессиональный рост сотрудника. Это постоянное движение вверх по
шкале, совершенствование навыков человека, его способностей и способностей как
квалифицированного работника, что в дальнейшем приводит к повышению заработной
платы. Это организационный подход к понятию "карьера".

С точки зрения индивидуального подхода понятие
"карьера" рассматривается с позиции самого человека. Такой подход
позволяет рассмотреть индивидуальные особенности понятия "карьера"
самим человеком. Это связано с представлениями человека о его характере, оценкой
себя и личностном прогрессе по шкале. Кроме того, такой подход может включать в
себя то, что чувствует сам человек, одновременно оценивая результаты улучшения
своего официального положения. В этом случае карьера представлена как личное
мнение сотрудника о перспективах его карьерного роста, а также его личные
соображения по этому поводу и предлагаемые способы самовыражения. Это значимая
человеческая точка зрения, связанная с профессиональным уровнем подготовки,
приобретенным во время вашего опыта работы.[2]

Другой подход к рассмотрению концепции
"карьеры" заключается в том, чтобы учитывать мнение о карьере с точки
зрения общества. С одной стороны, карьера представлена как некоторые пути,
возникшие в процессе развития общества. Эти пути устанавливаются при хороших
обстоятельствах с совершенствованием той или иной деятельности в различных
сферах жизни общества.

Можно сделать вывод, что интерпретация понятия
"карьера сотрудника" отражает осмысленные размышления сотрудника о
его профессиональной перспективе, путях самовыражения, которые он выбирает, а
также удовлетворенности самой работой.

Основная цель планирования и продвижения по служебной
лестнице – формирование высококвалифицированных кадров среднего и высшего
уровня, имеющих опыт работы в данной организации, понимающих и знающих
специализацию и внутренние бизнес-процессы компании. Эта цель включает в себя
решение некоторых проблем:[3]

— обеспечить оценку профессиональных способностей
сотрудников;

— исследуйте карьерные возможности сотрудников;

— определить направления карьеры, которые
удовлетворяют как работодателя, так и самого работника;

— повышение эффективности планирования
профессионального роста;

— определить возможные направления продвижения по
лестнице отдельного сотрудника, а также средства и инструменты карьерного
роста, это могут быть курсы повышения квалификации, стажировки, деловая
практика, возможная временная замена на более высокую должность для получения
необходимого опыта;

— устранить "тупики", которые мешают
сотрудникам компаний раскрыть все свои возможности;

— обеспечение открытости информации, связанной с
карьерным ростом каждого сотрудника .

В последние годы карьерный рост сотрудников все чаще
выходит на первый план. На фоне общего падения уровня заработной платы создание
карьеры становится большим мотивирующим фактором для персонала. Эта возможность
особенно важна для молодых специалистов. Не видя перспектив, самые успешные
молодые работники бегут к конкурентам или, наоборот, начинают плохо работать.