Платная доработка на тему управление человеческими ресурсами

Содержание:

Введение. 3

1. Основной
этап практики. 4

1.1. История
создания, развитие, современное состояние АО «Хэмлис Лубянка»  4

1.2. Анализ
кадрового состава и структуры управления предприятия. 5

1.3. Схемы,
отражающие производственную и организационную структуру организации. 8

1.4. Порядок
документооборота организации. 10

1.5. Система
налогообложения предприятия. 11

1.6. Сбор
годовой отчетности о производственно-хозяйственной и финансовой деятельности. 12

2.
Индивидуальная программа практики. 13

2.1. Основные
технико-экономические показатели работы АО «Хэмлис Лубянка»  13

2.2.
Финансовые ресурсы как материальное воплощение финансовых отношений предприятия. 15

2.3.
Источники формирования финансовых ресурсов предприятия. 16

2.4.
Автоматизированная обработка экономической информации. 17

Заключение. 18

Список
использованных источников. 19

Приложения. 20

Введение:

Целью преддипломной практики стало закрепление теоретических
знаний в сфере управления персоналом организаций и получение практических
навыков карового менеджмента в период пребывания на предприятии, а также сбор
практического материала для написания выпускной квалификационной работы.

Для достижения указанной цели в ходе практики были
поставлены задачи:

—
знакомство с Уставом или учредительными
документами предприятия;

—
изучение управленческой структуры предприятия;

—
изучение функций специалиста по кадрам;

—
сбор данных по финансовым показателям
деятельности предприятия, обработка и систематизация полученных данных;

—
анализ кадрового состава организации;

—
анализ финансовых ресурсов предприятия;

—
анализ источников финансирования экономических
ресурсов компании и т.д.

Базой прохождения практики стало Акционерное общество
«Хэмлис Лубянка», функционирующие на рынке розничной торговли играми,
игрушками.

Местом прохождения преддипломной практики стал магазин
«Хэмлис Лубянка» по адресу: Москва, Театральный проезд, дом 5.

Заключение:

Таким образом, в результате прохождения учебной практики
мной были достигнуты поставленные цели, решены все задачи практики. В
частности, мной была изучена история основания и развития АО «Хэмлис Лубянка»,
на основании анализа локальных нормативных документов была охарактеризована
организационная структура управления организацией. На основании данных
кадрового учета была изучена структура персонала АО «Хэмлис Лубянка» по
категориям, по уровню образования и т.д.

В ходе практики мной были получены новые практические навыки
по организации и ведению кадровой документации, кадрового учета, кадрового
планирования и аудита. В частности, проводилась работа по заполнению, учету и
хранению трудовых книжек, других кадровых документов, рассчитывались показатели
оплаты труда, сумма премий и т.д.

Результаты практики позволили собрать необходимые данные для
написания ВКР, а также закрепить на практике теоретические знания в сфере
управления персоналом.

Фрагмент текста работы:

1. Основной этап практики 1.1. История создания, развитие, современное
состояние АО «Хэмлис Лубянка» Полное название базы практики – Акционерное общество «Хэмлис
Лубянка», сокращенное – АО «Хэмлис Лубянка». Компания основана на частной
собственности, зарегистрирована 7 ноября 2011 года по адресу: 121609, г.
Москва, бульвар Осенний, дом 23, пом. 1, ком. 10. Компании был присвоен ОГРН
1117746892372 и выдан ИНН 7701937980.

В ходе практики были изучены уставные документы предприятия.
Согласно Уставу АО «Хэмлис Лубянка» уставной капитал организации составляет 30
тыс. руб. Учредителем компании стало ЗАО «ФОРБ» (100% уставного капитала). Основным
видом деятельности АО «Хэмлис Лубянка» является торговля розничная играми и
игрушками в специализированных магазинах (код ОКВЭД 47.65). Дополнительными
видами деятельности компании по ОКВЭД являются: торговля оптовая за
вознаграждение или на договорной основе (46.1); торговля оптовая
непродовольственными потребительскими товарами (46.4.); торговля оптовая
неспециализированная (46.9); торговля розничная в неспециализированных
магазинах (47.1); торговля розничная прочими бытовыми изделиями в
специализированных магазинах (47.5) и т.д.

Hamleys – это британский бренд магазинов детских игрушек.
Первый магазин Hamleys был открыт в 1760 году. Основателем всемирно известного
бренда в мире игрушек является Уильям Хемли. За свою историю Hamleys дважды
становился официальным поставщиком королевского двора. Флагманский магазин
Hamleys располагается в Лондоне, на площади 7 этажей. Сегодня по всему миру
работают 190 магазинов Hamleys [7],
в т.ч. бренд представлен и в России. Первый Hamleys в России открылся в 2012
году в ТРЦ «Европейский». Он стал крупнейшим специализированным магазином
игрушек в России. Общая площадь магазина превысила 1 700 квадратных метров.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. ОСНОВНОЙ
ЭТАП ПРАКТИКИ.. 5

1.1. История
создания, развитие и современное состояние ООО «Торговая компания «Лакония». 5

1.2. Анализ кадрового состава и структуры
управления предприятием. 7

1.3. Анализ движения персонала. 9

1.4. Анализ технико-экономических показателей
деятельности ООО «Торговая компания «Лакония». 12

2. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ ПРАКТИКИ.. 18

2.1. Анализ системы управления персоналом
в ООО «Торговая компания «Лакония»  18

2.2. Анализ организации управления кадровой
безопасностью в ООО «Торговая компания «Лакония». 20

2.3. Анализ
систем подбора и отбора персонала в ООО
«Торговая компания «Лакония». 22

2.4. Выявленные
особенности и недостатки процессов поиска, отбора и найма персонала в ООО «Торговая компания «Лакония». 27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 30

СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 32

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение:

Конкурентоспособность, успех в продвижении
своего бизнеса, а также способность занимать лидиру­ющие позиции на рынках зависят
от пра­вильно составленной кадровой состав­ляющей предприятия [5, c. 23].

Актуальность темы практики обусловлена тем, что угрозы,
возможные со стороны ка­дров могут возникнуть на любом из эта­пов работы компании.
Именно поэтому предприятиям необходимо создавать гибкую и надежную систему безопас­ности
в кадровой сфере, которая будет способна вовремя продиагностировать различного рода
опасности и в срок их устранить.

Необходимо уже с процесса подбора и
най­ма сотрудников качественно взаимодей­ствовать с отделами управления кадрами
на предприятии. Целью отдела, отве­чающего за кадровую безопасность, обычно выступает
минимизация затрат на про­цесс отбора, то есть приглашать на рабо­ту только тех,
кто отвечает требованиям предприятия («нужных и безопасных») [1, c. 17].

Цель практики — анализ деятельности
исследуемой орагнизации, кадрового состава и организации управления кадровой безопасностью
на этапах подбора и отбора персонала.

Объект исследования практики — ООО
«Торговая компания «Лакония».

Предмет исследования
— система управления кадровой безопасностью на этапах подбора и отбора персонала.

Задачи практики:

1. Ознакомиться
с деятельностью ООО «Торговая компания
«Лакония»;

2. Провести анализ
структуры и движения персонала;

3. Провести анализ технико-экономических показателей
деятельности ООО «Торговая компания «Лакония»;

4. Провести анализ системы управления персоналом в ООО
«Торговая компания «Лакония»

5. Провести анализ организации управления кадровой безопасностью
в ООО «Торговая компания «Лакония»

6. Провести анализ систем подбора и отбора персонала
в ООО «Торговая компания «Лакония»

7. Выявить особенности и недостатки процессов поиска,
отбора и найма персонала в ООО «Торговая компания «Лакония».

Заключение:

Практика проходила в ООО «ТК «Лакония».

ООО «ТК «Лакония» входит в число сильнейших игроков
рынка продуктов питания, занимаясь производством и торговлей овощными, фруктовыми
и грибными консервами под марками ЕКО, Solvita и под марками ретейл-сетей.

Юридический адрес:
Московская область, г. Домодедово, мкр. Белые Столбы, ул. Станционная, дом 3.

Сотрудник отдела кадров, отвечающий
за кадровую безопасность, как правило, включен в процесс поиска и найма сотрудников
для проведения проверок, интервьюирования и т.д. Со слов начальника отдела кадров,
нередко со стороны специалиста кадровой безопасности могут быть допущены ошибки,
в результате которых возникают трения и напряженность с кадрами: или слишком поверхностная
проверка с поспешными выводами, или использование неполных, недостоверных источников
информации при найме.

Выявлено, что если руководству ООО
«ТК «Лакония» необходимо принять новых работников, используются два возможных источника:
внутренний (из работников предприятия, путем перевода) и внешний (из людей, до этого
никак несвязанных с ООО «ТК «Лакония»).

Выявленные недостатки действующей системы отбора персонала в ООО «ТК
«Лакония»:

1. При отборе торгового персонала в исследуемой компании основной акцент делается
на наличие у потенциального сотрудника опыта работы в продажах вообще и/или в конкретной
сфере в частности.

2. Для срочного закрытия вакансии торгового персонала практикуется прием друзей
и знакомых в надежде, что они будут работать лучше, чем «люди с улицы». Однако найм
«своих людей» вызывает сложности с их управляемостью.

При проведении собеседований
отсутствует система оценка профпригодности кандидата согласно модели компетенций,
руководители не всегда могут систематизировать все данные о кандидате.

Анализ системы отбора кандидатов,
в ходе практики, в ООО
«ТК «Лакония» выявил присутствие субъективного подхода к оценке кандидата,
отсутствие четко выстроенной схемы собеседования без учета критериев оценки. Современного
программного обеспечения (ПО) для автоматизации диагностики профпригодности в ООО «ТК «Лакония» не обнаружено. Форма анкеты, заполняемая претендентом
не дает информации о его личных качествах, а информация о профессиональных качествах
ограничивается опытом работы в данной сфере и отсутствием судимости.

В результате прохождения практики
сделан вывод о необходимости совершенствования обеспечения кадровой безопасности
с разработкой новой процедуры оценки кадров при подборе новых сотрудников с учетом
и профессиональных, и психологических особенностей, а также внедрения автоматизации
подбора и отбора персонала.

Мероприятия по совершенствованию систем
побора и отбора персонала в ООО «ТК «Лакония» позволят повысить качество
закрытия вакансий, тем самым сократив расходы на замену персонала, исключит
попадание в коллектив ненадежных и «случайных» людей.

Фрагмент текста работы:

1.1. История создания, развитие и современное состояние ООО «Торговая компания «Лакония» Группа компаний
«Лакония» входит в число сильнейших игроков рынка продуктов питания, более 20 лет
занимаясь поставкой иностранной и отечественной продукции высшего качества во все
регионы России и за рубеж. В 2006 году компания «Лакония» приобрела в собственность
производственные площади, выйдя на новый уровень развития.

Объект исследования
практики — ООО «Торговая компания «Лакония» (далее ООО «ТК «Лакония») — является
одной из организаций, входящих в Группу компаний «Лакония», которая в свою очередь
входит в число сильнейших игроков рынка продуктов питания: уже более 18 лет она
занимается поставкой иностранной и отечественной продукции высшего качества во все
регионы России. Основной вид деятельности «ТК «Лакония» — оптовая торговля продуктами
питания, дополнительные виды деятельности: грузовые перевозки и складская деятельность.

Юридический адрес:
Московская область, г. Домодедово, мкр. Белые Столбы, ул. Станционная, дом 3.

ООО «ТК «Лакония» является
юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего
законодательства Российской Федерации. Целями деятельности ООО «ТК «Лакония» являются
расширение рынка продуктов питания, в том числе, с помощью продукции собственного
производства, а также извлечение прибыли.

Цель компании: повышение конкурентоспособности
реализуемых товаров и «всероссийское признание»  на основе непрерывного совершенствования качества
продукции собственного производства и внедрения новых технологий в производство.