Платная доработка на тему Стратегия управления HR-брендом компании

Содержание:

ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ. 6

Глава I. Теоретические основы стратегического управления
HR-брендом компании  9

1.1 Понятие и сущность HR-бренда. 9

1.2 Механизмы и этапы формирования HR-бренда. 16

1.3 Применение стратегического подхода к управлению и развитию
бренда работодателя. 29

Глава II. Исследование HR-бренда ПАО «Промсвязьбанк». 36

2.1 Организационно-экономическая характеристика ПАО
«Промсвязьбанк». 36

2.2 Анализ существующей системы управления персоналом. 50

2.3 Оценка HR-бренда ПАО «Промсвязьбанк» и обоснование
необходимости его совершенствования. 55

Выводы по второй главе. 64

Глава III. Разработка стратегии управления HR-брендом ПАО «Промсвязьбанк». 71

3.1 Разработка программы мероприятий по совершенствованию
имиджа (репутации) компании-работодателя банка. 71

3.2 Социально-экономическое обоснование предложений по
стратегии управления HR-брендом ПАО «Промсвязьбанк». 77

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 91

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 94

ПРИЛОЖЕНИЕ. 103

Введение:

ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы. Целеустремленное
формирование, поддержка, всестороннее повышение конкурентоспособности
предприятия на рынке труда является залогом постоянного эффективного функционирования
и достижение предприятием долговременного рыночного успеха благодаря найма и
содержанию наиболее квалифицированных специалистов на рынке труда.

Важным фактором обеспечения
конкурентоспособности предприятия на рынке труда является использование и
эффективное развитие его бренда работодателя. Принимая во внимание то, что для
отечественных компаний бренд работодателя является относительно новым
инструментом формирования привлекательности компании на рынке труда, возникает
необходимость анализа подходов к пониманию и определению данного понятия

Возникла необходимость содержания персонала для получения конкурентных
преимуществ в борьбе за наилучший персонал. С высвобождением сотрудников
разрушаются сформированные связки в трудовом коллективе. В последние годы на
российских предприятиях часто наблюдаются случаи, когда сформированные рабочие
коллективы, в силу одинаковой мотивации и стойких контактов, предпочитают
переходить в другую организацию.

Во избежание такой ситуации российские предприятия уже сейчас занимаются
формированием и управлением брендом работодателя. Но детальное научное
исследование концепции HR-бренда в отечественной литературе практически
отсутствует. Большой разрыв между отечественной практикой и теорией концепции
бренда работодателя побуждает к глубинному исследованию данной тематики.
Разработка эффективной концепции в этой сфере окажет дополнительное
конкурентное предпочтение на рынке труда и повысит эффективность использования
персонала

Степень разработанности темы. Стержневые вопросы развития коммуникаций в управлении, общие модели управления
HR-брендом компании были
очерчены в трудах целого ряда зарубежных исследователей преимущественно: А.
Файоль, Г. Мюнстерберг, К. Шенон, В. Зигерт и Л. Ланг, Х. Т. Грэхем и Р.
Беннет, Б. Адамс, Е. Мерманн и другие. Проблемы управления HR-брендом
компании нашли свое отражение
в трудах современных ученых, среди которых Горчакова В. Г., Козьяков Р.
В., Лебедев-Любимов А.Н., Нуркова В.В., Орлова Т.М., Перция В.М.,
Самойлова О.Д., Смирнова И.В, Смирнова О. Д. и др. Тем не менее, проблема управления
HR-брендом компании, в частности банка, является недостаточно разработанной.

Объект исследования – HR-бренд ПАО «Промсвязьбанк».

Предмет исследования – условия управления HR-брендом компании.

Хронологические
рамки – 3 года (2017-2019 гг.).

Целью исследования является выявление достоинств и
недостатков в области формирования имиджа компании-работодателя,
а также разработка рекомендаций по формированию HR-бренда.

В соответствии с целью определены
следующие задачи исследования:

‒ изучить понятие и сущность HR-бренда;

‒ выявить
механизмы и этапы формирования HR-бренда;

‒ выявить
особенности применение стратегического подхода к управлению и развитию бренда
работодателя;

‒ провести анализ характеристики банка;

‒ провести
анализ существующей системы управления персоналом;

‒ дать
оценку HR-бренда банка и
обоснование необходимости  его
совершенствования;

‒ разработать
мероприятий по совершенствованию имиджа (репутации)
компании-работодателя банка;

‒ рассчитать
социально-экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию HR-бренда.

Методы исследования: анализ, синтез, сравнение,
логического обобщения, описательный, расчетный, графический.

Гипотеза.
Построение эффективной системы HR-брендинга в банке позволит повысить
эффективность деятельности каждого сотрудника и банка в целом.

Теоретической и методологической основой данной работы являются базовые принципы, используемые
в научных исследованиях: комплексный подход, сравнительный анализ, комбинация
количественных и качественных методов, методы анкетирования, полярных профилей,
ранжирование и др.

Практическую базу исследования составили исследовательские материалы, сетевые ресурсы и
собственная практическая работа автора, которая была посвящена исследованию HR-бренда
банка.

Научной новизной исследования является изучение противоречия между формированием имиджа организации
и целенаправленным и активным формированием его положительного имиджа, что до
недавнего времени было слабо изученной областью. В этом контексте возникают
вопросы достижения и моделирования успешной деятельности налоговых служб,
осмысления факторов реализации и формирования позитивного имиджа банка в
России.

Практическая значимость. Сделанные автором в исследовании практические рекомендации, теоретические
выводы и предложения могут быть использованы при непосредственном формировании
и мониторинге состояния HR-бренда банка.

Объем и структура работы.
ВКР состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованной литературы.

Заключение:

ЗАКЛЮЧЕНИЕ Анализ реализации кадровой политики ПАО «Промсвязьбанк» и
опрос служащих в форме анкетирования позволил выявить следующие проблемы и
направления их решения.

Имидж — один из ключевых факторов становления коммерческого
банка и весьма немаловажно, чтобы формируемый образ правильно воспринимался
целевой аудиторией — реальными и возможными клиентами, профессиональным
обществом, регулирующими органами. В связи с этим увеличивается необходимость в
изучениях стереотипов восприятия образа, марки банка, свойственных различным
целевым аудиториям. В настоящее время достаточно много говорят и пишут об
имидже финансовых компаний. Большой составляющей работы в данной сфере
посвящены описанию истории определенного банковского имиджа, технологиям его
продвижения на рынке, вопросам формирования, развития, фактического
использования, оценки действительно действующего имиджа.

В ходе проведения исследования,
была достигнута цель, оценка имиджа ПАО «Промсвязьбанк» и разработка
рекомендация по улучшению имиджа банка.

ПАО «Промсвязьбанк» 
имеет девять филиалов, в том числе один за границей (Кипр), два
зарубежных представительства (Индия, Китай), 160 дополнительных офисов.
Численность персонала — 9 тыс. человек.

Главная ценность для Промсвязьбанка – его сотрудники. Именно
поэтому наш Банк большое внимание уделяет теме социальной защищенности. Кроме
того, для сотрудников продающих подразделений регулярно проводятся конкурсы.
Станьте лучшим в Банке и получите заслуженную награду!

Льготы для сотрудников

Социальный пакет

Добровольное медицинское страхование (ДМС).

Оплата больничного

Можно сделать вывод, что вложение в инвестирование в учебу по программе
курсов кредитных менеджеров за три года полностью вернется работодателю, и  уже на третий год мы можем планировать доход
в размере 27,8% от вложенной суммы, при таких инвестициях в персонал
Промсвязьбанка.

На основании предложенных мероприятий, для улучшения имиджа
ПАО «Промсвязьбанк», оценку эффективности можно провести на основании анкеты.

Прирост целевой аудитории, за счет привлечения новых
потенциальных клиентов. Изменение среднего возраста клиента банка, за счет
увеличения доли молодежи, и «омолаживание» среднестатистического потребителя,
портрет которого, обретет новые социальные черты.  Повышение числа отзывов о банке, обратной
связи с потребителями, поможет закрепить положительный образ, которым клиенты
захотят поделиться, что увеличит число рекомендаций.

Так же, можно отметить еще некоторые качественные
характеристики имиджа ПАО «Промсвязьбанк», которые изменятся, в последствии
применения рекомендуемых мер:

— улучшение
имиджа компании за счет совершенствования стратегии клиентоориентированности;

—
улучшение коммуникационных каналов для связи с клиентами;

—
повышение осведомленности клиентов о продуктах, предлагаемых ПАО
«Промсвязьбанк»;

—
возможность появления новых направлений сотрудничества с образовательными
учреждениями;

—
возможность повышения осведомленности потенциальных клиентов о новом
направлении деятельности ПАО «Промсвязьбанк»;

—
увеличение объема спроса на продукцию и услуги ПАО «Промсвязьбанк», за счет
привлечения новых клиентов;

—
внедрение новой имиджевой составляющей поможет получить преимущество перед
основными конкурентами на рынке;

—
усиление роста взаимодействия с новыми потребителями, изучение их запросов и
проведение анализа их поведения, что поможет улучшить рекомендованные
мероприятия.

Делая
вывод, резюмируем, что были разработаны рекомендации, по улучшению
имиджа ПАО «Промсвязьбанк», путем продвижения с помощью рекламы и PR-технологий
нового продукта. Данные
критерии показывают, что предлагаемые рекомендации достаточно эффективны, для
улучшения имиджа ПАО «Промсвязьбанк», и их внедрение поможет компании обрести
новые компоненты в стратегии клиентоориентированности на молодежь.

Фрагмент текста работы:

Глава I. Теоретические основы
стратегического управления HR-брендом компании 1.1 Понятие и сущность HR-бренда В России
интерес к формированию бренда работодателя возник сравнительно недавно. Если 5
лет назад для HR-менеджеров актуальным было только формирование кадрового
резерва, закрытие вакансий, то в настоящее время они думают и о том, как
эффективно подать информацию о своей компании целевой аудитории, вовлечь сотрудников
в бизнес, построить их мотивацию таким образом, чтобы они имели представление
не только о том, что организация делает и какое положение занимает на рынке, но
и стремились максимально качественно выполнять свои функции.

В
сегодняшних реалиях конкурентной борьбы компании вкладывают всё больше ресурсов
в развитие и продвижение своего HR-бренда, активно формируя положительную
репутацию на рынке. В частности это проявляется в борьбе за молодых
специалистов.

Бренды
являются одними из самых ценных активов предприятия, следовательно
бренд-менеджмент является ключевым видом деятельности во многих компаниях.
Обычно, компания сосредоточивает свои усилия на товарном и корпоративном
брендинге, но брендинг также может быть использован в управлении человеческими
ресурсами [2]. Сотрудники могут усиливать, укреплять и даже создавать имидж
бренда продукцию и предприятия.

Концепция
бренда работодателя заимствована из маркетинга. Применение принципов брендинга
к управлению человеческими ресурсами называется «брендинг работодателя». Он
помогает предприятию идентифицировать себя на рынке труда как наилучшего
работодателя для нынешних сотрудников, как потенциального работодателя для
кандидатов и как поставщика или партнера для клиентов. Брендинг работодателя
является относительно новой концепцией.

В книге
«Бренд работодателя : привлекать — привлекать — удерживать» Бретт Минчингтон
определяет бренд работодателя (employer brand) как «имидж организации как
замечательного места для работы с точки зрения работников и внешних ключевых
заинтересованных лиц (key stakeholders: активные и пассивные искатели работы,
клиенты, покупатели и другие)»[5].