Платная доработка на тему Стратегические цели управления персоналом в системе целей предприятия.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1 Теоретическая сущность стратегических целей управления персоналом в системе целей предприятия 5

1.1 Понятие стратегических целей предприятия 5

1.2 Место целей управления персонала в системе целей предприятия 7

1.3 Методы исследования стратегических целей предприятия 9

2 Особенности разработки и реализации стратегических целей управления персоналом в системе целей предприятия 14

2.1 Организационно-экономическая характеристика «ООО Мираж» 14

2.2 Анализ кадрового состава и системы стратегического целеполагания «ООО Мираж» 17

2.3 Разработка стратегических целей управления персоналом в системе целей предприятия «ООО Мираж» 30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 40

Введение:

Любая организация находится и функционирует в среде. Каждое действие всех без исключения организаций возможно только в том случае, если среда допускает его осуществление. Проблема управления и его эффективности в науке стала рассматриваться впервые в работах А. Богданова и Л. фон Берталанфи в первой половине ХХ века.

Однако в менеджменте значение управления для организаций было осознано только в 60-е годы в условиях усиления динамизма его факторов и нарастания кризисных явлений в экономике. Это послужило отправной точкой для интенсивного использования системного подхода в теории и практике управления, с позиций которого любая организация стала рассматриваться как открытая система, взаимодействующая с внешней средой.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что в настоящее время существует множество различных подходов к оценке эффективности управления. И для того, чтобы определить стратегию поведения конкретной организации и провести эту стратегию в жизнь, руководство должно иметь углубленное представление о состоянии управленческой системы и факторах ее эффективности.

Целью исследования является разработка стратегических целей управления персоналом в системе целей предприятия «ООО Мираж».

Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

• изучить понятие стратегических целей предприятия;

• раскрыть место целей управления персонала в системе целей предприятия;

• определить методы исследования стратегических целей предприятия;

• провести анализ кадрового состава и системы стратегического целеполагания «ООО Мираж»;

• определить особенности разработки и реализации стратегических целей управления персоналом в системе целей предприятия;

• разработать стратегические цели управления персоналом в системе целей предприятия «ООО Мираж».

Предметом исследования являются особенности разработки и реализации стратегических целей управления персоналом в системе целей предприятия.

В качестве объекта исследования выступает деятельность ООО «Мираж».

Теоретической и методологической основой работы явились труды отечественных и зарубежных ученых и ведущих специалистов в области менеджмента Л.К. Аверченко, Б.Ю. Базарова, М.В. Герасимова, В.А. Гусева, О.В. Евтихова и др. а также материалы специальных периодических изданий по исследуемой проблеме, законодательные акты и нормативные документы по финансово-хозяйственной деятельности. Информационную базу исследования составила внутренняя отчетность ООО «Мираж».

При создании работы автором использовались методы понятийного и классификационного анализа, приемы диалектического познания и др.

Цель, задачи, предмет и объект исследования обусловили следующую структуру курсовой работы: введение, две главы, заключение, список использованной литературы.

Заключение:

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать глобальную цель управления персоналом: формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью трудового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой творческий потенциал и тем самым содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

Глобальная цель фокусирует внимание на трех основополагающих целях: формирование, развитие и реализация трудового (кадрового) потенциала, а также участие персонала в связующих процессах, которые устанавливают согласованность между общими и специальными функциями управления организации, т.е. между всеми видами работ в организации как едином организме.

В работе представлены основные компетенции ассистента директора организации, которые включают такие компетенции:

1) ассистент директора должен быть «командным игроком», то есть уметь работать в команде, ориентироваться на коллективный, а не личный результат;

2) ассистент директора должен быть профессионалом, то есть досконально знать свои профессиональные обязанности, принципы и всю систему работы организации, специфику каждой позиции, а также помогать развиваться подшефным сотрудникам;

3) ассистент директора должен эффективно работать с посетителями, решать конфликтные ситуации с клиентами и посетителями, предотвращать конфликты, учитывать индивидуальные потребности посетителей, составлять и корректировать план смены для создания положительных впечатлений у посетителей;

4) ассистент директора должен эффективно организовывать работу, а именно доводить до работников приоритеты и планы смены, иметь планы по развитию рабочих показателей, иметь план работы по достижению результатов по порученным заданиям и обязанностям, последовательность в достижении результата.

5) ассистент директора должен принимать участие в проведении изменений и поддерживать изменения, принимать активное участие в принятии новых методов работы.

По результатам оценки компетенции составлен план по развитию рабочих показателей и план задач по их достижению. Из 8 поставленных задач выполнено полностью 2 задачи и частично выполнена 1 задача; 5 задач не выполнено, они касаются выполнения процента текучести и укомплектованности штата, развития и обучения. По итогу выполнения программы развития ассистента оценка за достижения и выполнения задач составляет 75% из 100%. Можно допустить, что оцениваемый работник стресонеустойчив, безинициативен, недостаточно мотивирован для принятия участия в развитии подшефных менеджеров, их обучении, а также для организации команды на достижения результата.

Фрагмент текста работы:

1 Теоретическая сущность стратегических целей управления персоналом в системе целей предприятия

1.1 Понятие стратегических целей предприятия

После формирования миссии разрабатывается система целей предприятия. При этом используется многоцелевой подход, цели строятся по иерархическому принципу (дерево целей): стратегические цели конкретизируются тактическими и оперативными целями предприятия [8].

На выбор стратегических целей оказывают влияние следующие факторы:

— философия руководства;

— ресурсы предприятия (их объем и характеристика);

— факторы внешней среды.

Выделяют четыре типа стратегических целей:

1) связанные с достижением финансовых показателей;

2) связанные с достижением фирмой определенных размеров деятельности или определенного положения на рынке;

3) связанные с изменением сферы деятельности фирмы в отношении продукта;

4) связанные с изменением деятельности фирмы в географическом плане.

Стратегические цели устанавливают менеджеры высшего уровня управления в разрезе 8 основных областей [20].

Области установления стратегических целей:

1. Рынок:

— доля рынка;

— объем продаж на рынке;

— освоение нового сегмента рынка.

2. Нововведение:

— совершенствование структуры управления;

— разработка нового товара;

— использование новой технологии производства товаров.

3. Трудовые ресурсы:

— повышение квалификации сотрудников;

— подготовка руководящих кадров;

— увеличение или уменьшение численности сотрудников предприятия.

4. Финансовые ресурсы:

— структура капитала;

— снижение задолженности;

— ускорение оборота капитала.

5. Материальные ресурсы:

— увеличение мощности предприятия;

— увеличение емкости хранилищ, торговых площадей;

— реконструкция, строительство новых предприятий.

6. Производительность:

— увеличение производительности труда работников.

7. Прибыльность предприятия:

— размер дохода;

— размер прибыли;

— размер дивидендов на акцию;

— доход от инвестированного капитала.

Могут устанавливаться цели по отношению к работникам фирмы (улучшение условий труда), а также цели, раскрывающие социальную ответственность перед всем обществом [15].

Путь достижения стратегических целей всегда является поступательным, а в определенные периоды – даже обратным. В научной литературе по менеджменту путь достижения стратегических целей носит название «след хоккейной клюшки».

Сформулированные цели предприятия должны отвечать определенным требованиям:

— быть адаптивными, т.е. должны пересматриваться в связи с изменениями во внешней и внутренней среде предприятия;

— конкретными и количественно измеримыми;

— ориентированными во времени (стратегические цели рассчитаны на 2-5 лет, тактические – на 1-2 года, оперативные цели – до 1 года);

— реально достижимыми и сбалансированными с возможностями предприятия;

— взаимно согласованными и взаимоподдерживающими, т.е. действия по достижению одной стратегической цели не должны препятствовать достижению другой.

1.2 Место целей управления персонала в системе целей предприятия

Процесс научного выявления и исследования законов и закономерностей управления не завершен. В будущем появятся новые закономерности управления, особенно по мере исследования социальных систем и поведения людей в организации.

Основу Концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют следующие исходные положения [15]:

• все возрастающая роль личности работника в обеспечении эффективной работы организации и определение его (работника) развития;

• знание мотивационных установок работника и группы (на труд и отношения с другими индивидами), умение их формировать и направлять в соответствие с задачами, стоящими перед организацией;

• подход к человеческим ресурсам как к капиталу организации, с одной стороны, и ее критическому ресурсу – с другой;

• преимущественно долговременные связи занятых с местом работы – «фирма – родной дом, родная семья»;

• комплексное, всестороннее и постоянное воздействие на персонал;

• ориентация на коллективные цели и виды деятельности;

• широкое участие занятых в управлении, трудящиеся в высших органах управления, самоуправление на рабочем месте;

• формирование и рациональное использование профессионально подготовленного, отвечающего потребностям национальной экономики персонала организации;

• всеобщее и постоянное обучение и воспитание занятых.

Цель – это состояние, к которому стремятся.

Цели организации характеризуются тремя признаками: отражают желаемые состояния в будущем; обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия; их официально утверждают, а руководство предприятия одобряет. Цели выполняют три функции: управления, координации и контроля [17].

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать глобальную цель управления персоналом: формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью трудового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой творческий потенциал и тем самым содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

Глобальная цель фокусирует внимание на трех основополагающих целях: формирование, развитие и реализация трудового (кадрового) потенциала, а также участие персонала в связующих процессах, которые устанавливают согласованность между общими и специальными функциями управления организации, т.е. между всеми видами работ в организации как едином организме [6].

На этапе формирования закладываются основы дальнейшего наращивания потенциала персонала. Это важная стадия в жизненном цикле предприятия. Отклонение численности персонала, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Нехватка приводит к недоиспользованию производственного потенциала, чрезмерная нагрузка – к недоиспользованию индивидуального потенциала. Таким образом, цель формирования персонала – свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.