Платная доработка на тему Создание системы привлечения и сопровождения талантливого персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 6

1 Особенности взаимодействия с талантливым персоналом 11

1.1 Обзор ключевых понятий в области управления талантами 11

1.2 Ключевые подходы и технологии работы с высококвалифицированными сотрудниками 23

1.3 Опыт работы с высококвалифицированным персоналом в зарубежных и российских компаниях 27

2 АНАЛИЗ РАБОТЫ С ВЫСОКОКВАЛИФИЦИРОВАННЫМИ СОТРУДНИКАМИ В ООО «ГАЗПРОМ ТРАНСГАЗ ЕКАТЕРИНБУРГ» 31

2.1 Характеристика организации как объекта управления 31

2.2 Анализ кадрового состава организации 37

2.3 Оценка технологий работы с высококвалифицированными сотрудниками в ООО «Газпром трансгаз Екатеринбург» 43

2.3.1 Программа исследования 43

2.3.2 Результаты исследования 45

2.3.2.1 Анализ документов, регламентирующих работу с высококвалифицированными специалистами 45

2.3.2.2 Оценка технологий работы с высококвалифицированными специалистами и кандидатами в ВКС 52

2.3.2.3 Оценка удовлетворенности персонала категории ВКС и кандидат в ВКС 59

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИЙ РАБОТЫ С ВЫСОКОКВАЛИФИЦИРОВАННЫМИ СПЕЦИАЛИСТАМИ И КАНДИДАТАМИ В ВКС В ООО «ГАЗПРОМ ТРАНСГАЗ ЕКАТЕРИНБУРГ» 75

4. Развитие персонала со статусом ВКС и кандидат в ВСК: проектирование системы Т&D (Training and Development) 76

3.1 Идентификация ВКС: Моделирование компетенций 76

3.2 Селекция и присвоение статуса ВКС: адаптация Матрицы Бергера 81

3.3 Оценка персонала со статусом «ВКС» и «кандидат в ВКС»: Ассессмент-центр 86

3.4 Развитие персонала со статусом ВКС и кандидат в ВКС: система Т&D (Training and Development) 90

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 95

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 97

ПРИЛОЖЕНИЯ 103

Введение:

Актуальность темы исследования. Управление талантами является сегодня важной частью HR-менеджмента, в зоне ответственности которой находится процесс привлечения квалифицированных работников, их интеграция и удержание для развития бизнеса. Управление талантами подразумевает, что персонал является общей зоной ответственности, в том числе и руководства компании. Управление талантами в компании концентрирует внимание на их эффективности как на сотрудниках с высоким кадровым потенциалом.

Управление талантами позволяет современной организации удерживать сотрудников, в которых заинтересовано руководство, поскольку они имеют особую текущую ценность или же высокий потенциал, а задачи, решаемые ими, являются стратегическими.

Система управления талантами основывается на внедрении практик по управлению эффективностью персонала, развитию лидерства, кадровому планированию, подбору персонала, в то время как важными показателями сотрудника являются его потенциал и производительность труда, поскольку политика управления талантами сосредоточивается на развитии потенциала сотрудников с помощью обучения, развития навыков и повышения профессиональной ответственности.

Сегодня не все компании готовы внедрять в повседневную практику процесс привлечения и сопровождения талантливых сотрудников, личностно взаимодействуя с ними в долгосрочной перспективе. Более того, в основном, менеджеры по привлечению персонала и руководство компаний не считают нужным затрачивать большое количество времени и средств на то, чтобы удержать развитие талантов, уже трудоустроенных. Однако, следует отметить, что система управления талантами должна являться частью повседневной бизнес-стратегии каждой компании на всех управленческих уровнях.

Управление талантами постепенно становится необходимым условием существования любой организации, поскольку управлять талантам подразумевает привлекать и удерживать самых лучших сотрудников, эффективно использовать их потенциал в корпоративных целях, затрачивая при этом минимальные ресурсы компании.

Однако же, в исследовании управления талантами, которое было проведено В. Нодельманом, отмечается, что половина (49%) работодателей считает, что программы управления талантами в их организациях реализуются лишь формально. 28% работодателей (из отраслей – розничная торговля, консалтинг и аудит, недвижимость/строительство/девелопмент, FMCG) указали, что не реализуют и не планируют внедрять в будущем программы по управлению талантами в свою деятельность. При этом респонденты указали, что основополагающим преимуществом работы с талантами является способность генерировать нестандартные идеи для рынка (76%), повышение эффективности планирования замещений/ преемственности (59%) и высокую трудоспособность команды в целом (41%) [36].

Согласно исследованию В.В. Вольновой, программа по управлению талантами действует в 55% компаний, однако только в небольшой части из них она является эффективной. Многие работодатели объясняют, что их пугает то, что большое количество талантливых сотрудников в организации создает необходимость формирования особых условий для их самореализации [27].

Ключевая проблема представленного исследования заключается в том, что в условиях сложившейся ситуации на глобальном рынке труда предприятия зачастую сталкиваются с проблемой «нехватки талантов», с одной стороны, и отсутствием понимания, как ими управлять, с другой. Проблема усиливается, в том числе, из-за жесткой конкуренции, которую сегодня можно наблюдать не только среди компаний одной отрасли, но и между разными видами бизнеса.

В соответствии с этим мы полагаем, что «война за таланты», которая не является новой, все более усиливается с течением времени. «Нехватка талантов» и незнание, как ими управлять, формируется из-за развития таких тенденций, как «трудовая мобильность», которая выражается в частом переходе сотрудников из одной компании в другие, меняя при этом отрасль, с целью найти идеально подходящего работодателя (проблема кадровой текучести).

Кроме того, на ситуацию рынка труда влияют такие факторы, как расширение глобальной экономики, доминирование интеллектуального труда над ручным, а также особенности поколения «Y». Обращая внимание на тему смены поколения на рынке труда, необходимо отметить, что современные предприятия пришли к осознанию того, что через несколько лет весь рынок труда будет состоять из миллениумов, у которых имеются свои ценности и приоритеты, но находить с ними общий язык является обязательным условием развития бизнеса.

Для того, чтобы изучить те методы и инструменты сопровождения талантливых сотрудников, которые используют современные компании, подготовлена данная исследовательская работа.

Представляется, что выявление отличительных особенностей методов сопровождения именно талантливых сотрудников может способствовать организациям в решении глобальной проблемы «нехватки талантов».

Объектом исследования является система управления талантами.

Предметом исследования является система сопровождения высококвалифицированных сотрудников в рамках талант-менеджмента.

Цель исследования – анализ системы сопровождения высококвалифицированного персонала и разработка технологий работы с ним.

Исходя из поставленной цели необходимо решить следующие задачи исследования:

1) Рассмотреть ключевые понятия в области управления талантами.

2) Изучить подходы и технологии работы с высококвалифицированными сотрудниками.

3) Проанализировать опыт работы с высококвалифицированным персоналом в зарубежных и российских компаниях.

4) Провести анализ работы с высококвалифицированными сотрудниками в ООО «Газпром трансгаз Екатеринбург».

5) Разработать технологию идентификации в ВКС.

6) Определить технологию селекции и присвоения статуса ВКС (по матрице Бергера).

7) Разработать технологию оценки и развития персонала со статусами «ВКС» и «кандидат в ВКС».

Теоретической базой исследования послужили работы следующих российских и зарубежных авторов: Т. Ананьева (разрабатывал методы и технологии привлечения и удержания талантливых сотрудников), О. Антоновой (изучала особенности взаимодействия с талантами в организации), С.А. Карташов (представил технологию работы с талантами), М.О. Латуха (рассмотрел особенности управления талантливыми сотрудниками). Вопросами управления занимались М. Армстронг, Е.Я. Бутко, В. Герчиков, Н.В. Журавлева, Н. Завьялова.

Методы исследования:

— теоретические (анализ, синтез, обобщение), которые будут способствовать накоплению теоретических сведений и опыта, который ляжет в основу исследования;

— эмпирические (структурированное интервью, анкетирование, проектирование), которые позволят выявить проблемы и предложить их решение.

Гипотеза исследования: для развития организации и минимизации кадровой текучести необходимо создать технологию компетентностной модели развития ВКС и кандидатов в ВКС.

Структура исследования. Данная работа состоит из введения, основной части, состоящей из трех глав, заключения, списка литературы и приложения.

 

Заключение:

В ходе проведенной работы было выявлено, что управление талантами в современных компаниях представляет собой процесс, который в своей основе схож с набором обычных сотрудников, но с разницей в том, что набираются сотрудники, имеющие потенциал к развитию в той или иной сфере, сотрудники, которые работают не просто за определенную заработную плату, а те, кто не мыслит своей профессиональной жизни без развития, без внедрения нового, без идей и новых решений. Это востребованные специалисты, которые самостоятельно способны к решению проблем различного уровня, не требуют контроля и понимают все внутренние и внешние процессы организации.

В ходе изучения системы организации работы с талантами в изучаемой организации было определено, что социальная политика в ООО «Газпром трансгаз Екатеринбург» в целом является инновационной, однако уступает современным передовым особенностям работы с талантливым персоналом. Эта работа зафиксирована как неполная, требующая корректировки. Сведения дополнены результатами интервьюирования и анкетирования, по результатам которых система работы с ВКС в компании системой, как таковой, не является и сотрудники с ней знакомы очень плохо. Несовершенство системы состоит в том, что сотрудники не идентифицируют себя с ВКС, не стремятся быть ВКС, не понимают, как стать ВКС. Методическое обоснование ВКС с системной точки зрения также отсутствует.

В процессе создания технологической системы по сопровождению талантов мы остановились на том, что, сопровождать талантливых сотрудников, необходимо комплексно подходить к проблеме. Это означает то, что воспитывать талантов под потребности организации в долгосрочной перспективе наиболее оптимально, грамотно и методично выстаивая соответствующую работу, разрабатывая модели компетенций для кандидатов в ВКС и ВКС.

Так, компания должна ориентироваться на не материальное и материальное стимулирование ВКС, она должна быть заинтересована в росте и развитии ВКС. Технология оценки и сопровождения ВКС подразумевает идентификацию, селекцию и присвоение статуса, оценку персонала и его развитие.

Сопровождение талантливых сотрудников – это налаженная система обратной связи и совершенствование существующих в компании программ обучения и развития талантливых сотрудников.

Гипотеза, которая заключалась в том, что для развития организации и минимизации кадровой текучести необходимо создать технологию компетентностной модели развития ВКС и кандидатов в ВКС, подтверждена.

Задачи данной работы решены. Цель достигнута.

Фрагмент текста работы:

1 Особенности взаимодействия с талантливым персоналом

1.1 Обзор ключевых понятий в области управления талантами

Управление талантами – это область HR-менеджмента, которая специализируется на привлечении квалифицированных работников, а также занимается интеграцией новых сотрудников, удержанием персонала с целью его удовлетворения в целевых установках развития бизнеса. При этом важно обратить внимание на то, что в компаниях, у которых разработана и внедрена система управления талантами, ответственность за трудовые ресурсы лежит не только на HR-отделе, но и на руководителях в том числе. То есть, персонал становится общей зоной ответственности.

Понятие «управление талантами» может в субъективном понимании иметь различное значение и смысл. В теоретических исследованиях некоторые воззрения на этот счет сводятся к сотрудникам, которые обладают особым потенциалом, другие же рассматривают данный аспект как управление персоналом компании в целом.

Понятие «управление талантами» впервые было упомянуто в 1990 году. Оно было использовано с целью обозначения изменений в сфере управления HR, которые производились для составления акцента на управлении талантом [15; с. 93].

Этот термин был введен Дэвидом Уоткинсом, а в печатных он изданиях он стал упоминаться уже в 1998 году. Однако связь между развитием персонала и эффективной работой организации была установлена еще в 1970-х годах. Управление талантами представляет собой, таким образом, часть эволюции измерительных технологий таланта (the Evolution of Talent Management) [8; с. 86].

Здесь понятие «талант» используется в контексте новшества, нетипичного состояния управления человеческими ресурсами. Следует