Платная доработка на тему СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ 5

1.1. Понятие управления 5

1.2. Система управления персоналом: основные понятия и сущность 9

2. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 15

2.1. Цели и функции управления персоналом 15

2.2. Проблемы управления персоналом в РФ 20

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 24

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 27

Введение:

В современных условиях развития экономических отношений, характеризующихся ростом влияния глобализационных процессов на все сферы деятельности предприятия, повышением роли социальной ответственности менеджмента, перманентным обновлением подходов к управлению, особое значение приобретают вопросы всестороннего развития человеческих ресурсов как воплотителя управленческих инициатив в практическую деятельность предприятия. Существующие подходы и инструментарий управления человеческими ресурсами направлены, прежде всего, на решение текущих задач, в то время как современная гуманистическая концепция управления персоналом декларирует необходимость создания парадигмы кадрового менеджмента, которая в долгосрочной перспективе ориентировалась бы на устойчивое развитие персонала, рост его эффективности на основе интенсификации использования знаний. При таких условиях повышается актуальность задач по формированию обоснованной и эффективной кадровой стратегии и политики, обеспечивающих направление управленческой деятельности на создание устойчивых конкурентных преимуществ и достижения эффективности хозяйствования в долгосрочной перспективе.

Теоретическим основанием для исследования характерных черт современных экономических отношений, тенденций развития экономики и особенностей осуществления управленческой деятельности, роли и места человеческих ресурсов в хозяйственной деятельности стали работы М. Хаммера, П. Друкера, Д. Тапскотт, Ф.Махлуп, В.М. Гейца и др.

Большой вклад в развитие теоретических основ стратегического и текущего управления персоналом сделали М. Армстронг, Д. Ульрих, Д. Салливен, А.В. Сардак и др.

Несмотря на большой вклад ученых в развитие теоретических положений по формированию кадровой стратегии и политики предприятия, на сегодняшний день только крупные и некоторые средние предприятия имеют сформированную кадровую стратегию и качественную кадровую политику, откуда возникает проблема многих предприятий – качественное управление персоналом и неудовлетворенность трудом персонала.

Целью исследования является анализ современных проблем управления персоналом.

Задачи исследования:

 охарактеризовать основные понятия и сущность управления и системы управления персоналом;

 рассмотреть функции и задачи управления персоналом;

 выявить проблемы управления персоналом в РФ.

Объектом исследования является управление персоналом.

Предметом исследования является проблемы управления персоналом.

При написании работы использовались методы систематизации и обобщения, анализа, индукции и дедукции.

Теоретическая база исследования представлена книгами и статьями, интернет-источниками по вопросам управления человеческими ресурсами.

Заключение:

Персонал предприятия играет главенствующую роль при реализации стратегии развития, а значит, налаженное управление принесет должные плоды. При этом персонал предприятия представляет собой нематериальный ресурс, управление которым связано со специфическими проблемами: описанием и измерением таких ресурсов.

На сегодняшний день кадровую политику следует рассматривать как относительно самостоятельную подсистему менеджмента, которая имеет свои приоритетные направления такие как: организация набора рабочей силы, подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров, организация распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников, текущий учет и планирование потребности в кадрах.

Кадровая стратегия – это направление действий, учитывающие ресурсные возможности и стратегические задачи для достижения поставленных целей в сфере ответственного и высокопрофессионального бизнеса. Любая организация, которая ориентирована на успешное развитие, и рассматривает свою деятельность на перспективу, разрабатывает кадровую стратегию.

Система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом. Методы подразделяются на три группы: организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях; экономические, обусловленные экономическими стимулами; социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников.

Система управления персоналом в организации состоит из комплекса взаимосвязанных подсистем.

Подсистема — это выделенные за функциональными элементами или организационными признаками части системы, каждая из которых выполняет определены задания, работает автономно, но направлена на решение общей цели. Рассмотрим основные подсистемы:

— Общее и линейное руководство. Подсистема представляет собой общее руководство организацией, ее функциональными и производственными подразделениями.

— Выполнение разработки кадровой полиции, стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала и рынка труда, осуществление планирования и прогнозирования потребностей организации в кадрах и рекламная деятельность отдано подсистеме планирования и маркетинга.

— Подбор и учет персонала так же выделен в подсистему. Ее функциями являются в подборе квалифицированных сотрудников для организации, зачисление и перемещение персонала, рациональное использование кадрового потенциала, документооборот системы управления персонала.

— Подсистема управления трудовыми отношениями. Данная подсистема призвана анализировать и регулировать как профессиональные отношения внутри рабочего коллектива, так и личностную оценку персонала. Так же она направлена на разрешение трудовых конфликтов, диагностику и обеспечение комфортного социально-эмоционального климата.

— Подсистема обеспечения нормальных условий труда. Выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдения требований технической эстетики, охраны труда, военной охраны организации и отдельных должностных лиц.

— Не менее важна подсистема развития персонала. Она призвана обеспечить возможность обучать и переподготавливать специалистов, проводить своевременные повышения квалификаций нуждающихся в этом сотрудников, а так же помогать с адаптацией новых работников. Подсистема выполняет комплексную оценку кандидатов на замещение должностей, проводит текущую оценку кадров. Подсистема развития персонала так же отвечает за служебно-профессиональное продвижение сотрудников.

— Подсистема управления мотивацией поведения отвечает за такие вопросы как: нормирование и тарификация трудовой деятельности, разработка оплаты труда и форм морального поощрения.

— Подсистема управления социальным развитием влияет на решение вопросов в областях организации общественного питания, жилищно-бытового обслуживания, в вопросах физического и духовного воспитания сотрудников. Так же следит за здоровьем и отдыхом, по возможности оказывает помощь с обеспечение детских учреждений. Организует коллективное социальное страхование.

— Анализирует сложившуюся организационную структуру управления и при необходимости проектирует новую подсистема развития организационной структуры управления. Так же данная подсистема разрабатывает штатное расписание, разрабатывает и реализует рекомендации по смене стиля управления и методов руководства.

— Подсистема правового обеспечения ответственна за решение правовых вопросов в области трудовых отношений, а так же согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Состав подсистем в организации не постоянен и напрямую зависит от ее размеров. Это обусловлено тем, что в маленьких учреждениях наиболее выгодным будет заключение нескольких подсистем в одну. В более крупных организациях зачастую обязанности подсистем берут на себя целые подразделы. На сегодняшний день разработан ряд методов управления, в том числе применимых и к управлению персоналом.

Фрагмент текста работы:

1.2. Система управления персоналом: основные понятия и сущность

Для перехода к определению системы управления персоналом, необходимо уделить внимание объекту данной системы, являющемуся одновременно и её субъектом, так как он не остаётся пассивным в процессе управления, и постоянно дает обратную связь для получения точных сведений об эффективности применения определённых принципов и методов управления и их совершенствования.

Одно из определений понятия «персонал» представляет собой постоянный состав сотрудников организации, которые объединены в группы по профессиональным или иным признакам с указанием должностей и присвоенных по каждой должности окладов.

М.Р. Плотницкая включает в определение персонала и аспект о его функциях в организации, определяя его как совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, которые регулируются трудовыми договорами найма и выполняющих чётко определённые задачи и функции, необходимые для непрерывной деятельности предприятия [16, c. 56-62].

Таким образом, персонал организации – совокупность субъектов производственных отношений, выполняющих определённые функции для обеспечения стабильного поддержания и развития деятельности организации, путём удовлетворения своих потребностей в личностном и профессиональном росте.

Исследование систем управления персоналом имеет свою особую специфику, которая определяет процессы управления не только сотрудниками предприятия, но и внешней средой окружения, которой является сама организация, как прямой фактор, а также государство, государственные нормативно-правовые акты, основные мировые тенденции в качестве косвенных.

Методология системы управления персоналом включает в себя характеристику объекта исследования, то есть персонала, и его предмета, определяет задачи функционирования и совершенствования системы управления персоналом, а также методы и средства её развития, и создаёт направление движения для её оптимизации и повышения эффективности [9, c. 340-343].

Р.А. Долженко под системой управления персоналом понимает взаимосвязанные функциональные подсистемы, объединённые единой целью, задачами, принципами и методами управления персоналом [6, c. 149-153].

В отличие от Р. А. Долженко, А. Я. Кибанов даёт более расширенное определение, включающее в себя помимо целей, задач и функций, организационную структуру управления персоналом. Акцент делает на рассмотрение вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений [7, c. 76].

Ю. Г. Одегов систему управления персоналом организации рассматривает как единое целое, состоящее из совокупных элементов, взаимосвязанных и взаимодействующих между собой. Данные элементы ориентированы на единую цель, подцели которых объединены между собой причинно-следственными связями [15, c. 33-38].

Таким образом, можно отметить, что определение системы управления персоналом достаточно вариативно, в зависимости от того, с какой стороны она рассматривается автором, в ней выделяются особые ключевые моменты.

С моей точки зрения, более полное определение, отражающее суть понятия, дано А.Я. Кибановым, так как отражает и цели её формирования, и функционирования, и способы организации связей, и составляющие её элементы.

Уточнив данное понятие, можно сделать вывод, что управление персоналом – это система приемов и методов организации управления персоналом, направленная на достижение корпоративных целей, обеспечения рационального использования человеческих ресурсов и повышение эффективности работы организации.