Платная доработка на тему Совершенствование системы управления развитием персонала в сфере торговли

Содержание:

Введение 3

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом 7

1.1. Сущность, значение, функции управления персоналом в организации 7

1.2 Методы и принципы управления персоналом 12

1.3 Эффективность функционирования системы управления персоналом 19

1.4 Подсистема управления развитием персонала 24

Выводы по Главе 1 31

Глава 2. Анализ хозяйственной деятельности ООО «Экосистема» 32

2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Экосистема» 32

2.2 Анализ основных экономических и финансовых показателей ООО «Экосистема» 35

2.3 SNW-анализ ООО «Экосистема» 42

2.4 Организационная структура управления ООО «Экосистема» 43

2.5 Анализ кадровых процессов ООО «Экосистема» 47

2.6 Система управления развитием персоналом ООО «Экосистема» 54

Выводы по Главе 2 58

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления развитием персонала ООО «Экосистема» 60

3.1 Мероприятия, направленные на повышение эффективности системы управления развитием персонала ООО «Экосистема» 60

3.2 Оценка эффективности разработанных мероприятий системы управления развитием персонала ООО «Экосистема» 67

Выводы по Главе 3 70

Заключение 72

Список использованных источников 76

Приложения 80

Введение:

Проблемы управленческой деятельности и закономерности управления персоналом являлись предметом исследования ученых в течение всего XX века и в настоящее время являются жизненно актуальными.

Тенденции в управлении персоналом в Российской Федерации — это наиболее приоритетное направление на всех уровнях государства. Совершенствование механизмов и методов управления людьми является ключевым в создании современного, благоприятного и эффективного пространства для существования всего населения страны. Персонал приобретает ключевую роль в прибыльности большинства компаний мира и, в частности, в России. Следовательно, очевидным становится тот факт, что базовым фактором в создании грамотной и успешной компании становятся процедуры найма работников. Таким образом, выделяется задача первой необходимости для большинства предприятий Российской Федерации.

На сегодня в России достаточно много проблем управления. Одним из главных вопросов являются проблемы, связанные с управлением персоналом организации. За последние годы сложившаяся ситуация ставит организации в крайне конкурентную среду. В современном мире персонал является одним из наиболее важнейших ресурсов в деятельности любой фирмы или компании. Именно качество персонала и его отношение к работе будут указывать на конкурентоспособность учреждения или организации. Человек стал главной движущей силой, которая определяет успех компании. Теперь работник является главным источником прибыли (дохода) организации. Исходя из данной концепции, человек рассматривается как важнейший экономический элемент организации, а затраты на выплату заработной платы, повышение квалификации, переподготовку, а также создание благоприятных условий труда — это принципиально новый вид инвестиций.

Важно совершенствовать методы управления персоналом и, так же, это актуально для организации: прежде всего, ростом спроса со стороны общества на услуги по мере роста доходов населения страны, увеличением размеров государственных гарантий. А так же необходимость повышения социальной и профессиональной компетентности персонала их знаний, умений и навыков для быстрого регулирования на новый социально-экономический спрос.

Центральное место в концепции управления персоналом отводится соответствию целей работников целям и ценностям организации, т.е. вовлеченности сотрудников в процесс управления. Стремление внедрить управление персоналом в хозяйственную деятельность организаций исходит из необходимости адекватно реагировать на внешнюю угрозу со стороны ужесточающейся конкуренции.

В условиях развития современного бизнеса эта концепция становится привлекательной для менеджеров, вынужденных наращивать конкурентное преимущество своих организаций.

В условиях высококонкурентной инновационной среды целевой функцией системы управления персоналом как ключевой подсистемы предприятия является обеспечение персоналом в нужном количестве и качестве, а также организация его эффективной деятельности по воспроизводству и развитию предприятия. С этой позиции ключевыми функциями системы управления персоналом являются обеспечение целенаправленности деятельности персонала, достижение необходимого уровня мотивации к трудовой деятельности и целей организации, согласованности мнений относительно направлений и задач развития предприятия, соответствие трудового потенциала персонала требованиям к эффективности выполнения трудовых функций и целям предприятия, качество управления трудом персонала.

В современном мире проблема подготовки кадров актуальна для многих компаний. Внешняя среда, подверженная постоянному изменению, начинает играть важную роль. Известно, что главным ресурсом организации являются люди. Прибыль работодателя зависит от персонала и всех процессов в организации, которые должны работать бесперебойно, поэтому необходимо обучать специалистов, чтобы повышать их квалификацию и лучше решать необходимые задачи. Данная тема актуальна, так как создание эффективной системы обучения — важный фактор успеха организации. Обучение направлено на подготовку персонала, принятию ими правильного решения различного рода задач, обеспечения высокого уровня эффективности их работы и увеличения потенциального штата сотрудников. Необходимость повышения конкурентоспособности и организационных изменений для достижения долгосрочных и краткосрочных целей — это качественно спланированная и организованная работа на более высоких уровнях профессиональной подготовки и обучения персонала.

В современном мире высокими темпами возрастает интерес к развитию организацией своих сотрудников, а также непосредственно к изучению процесса управления профессиональным развитием персонала. Организация, которая проводит активную работу по обучению и развитию персонала становится более конкурентоспособной. Если же руководитель не проявляет достаточного внимания к профессиональному развитию персонала, то это приводит к снижению эффективности деятельности компании вследствие того, что работники уже не отвечают тем компетенциям, которые требуют от них современные технические и технологические методы работы.

Вопросы управления персоналом рассматривались в работах российских ученых-экономистов, в том числе в работах Базарова Т.Ю., Бухалкова М.И., Егоршина А.П., Кибанова А.Я. и др. Труды таких теоретиков менеджмента как О.С. Виханский, А.И. Наумов, Г.С. Галькевич, В.Д. Дорофеев дают детальную характеристику управления в организации.

Объект исследования – ООО «Экосистема».

Предмет исследования – система процесса управления развитием персонала ООО «Экосистема».

Цель выпускной квалификационной работы — совершенствование процесса управления развитием персонала.

Задачи выпускной квалификационной работы:

1. Изучение теоретических основ управления персоналом.

2. Проанализировать организационно – структурные характеристики ООО «Экосистема».

3. Проанализировать систему управления персоналом ООО «Экосистема».

4. Разработать мероприятия, направленные на повышение эффективности системы управления развитием персонала ООО «Экосистема», и оценка их эффективности.

При написании высшей квалификационной работы были применены методы синтетического анализа, синтеза, и описания.

В структуру выпускной квалификационной работы входят введение, 3 главы структурных частей, 12 разделов, заключение и список использованных источников.

Практическая значимость исследования заключается в его использовании на практике для предприятия сферы торговых услуг.

Заключение:

Управление персоналом – это практическая деятельность, которая направлена на обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, способным качественно выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное использование кадрами.

Пандемия оказала огромное влияние на управление персоналом. Результаты интервью с экспертами по всему миру показывают, что компании вместе с менеджерами по персоналу должны разрабатывать планы антикризисного управления, развивать новую политику работы для удаленных сотрудников, а также создавать гибридные рабочие системы, чтобы справиться с существующими последствиями влияния коронавирусной инфекции на работу с персоналом, а также минимизировать негативные последствия подобных ситуаций в будущем.

Современные методы управления отличаются от традиционных в первую очередь тем, что они учитывают индивидуальные параметры трудоспособности каждого работника, а также сферу и область его интересов. Например, творческую личность очень трудно материально стимулировать, но при этом такой работник будет отлично реагировать на социальнопсихологические методы, однако на него не получится воздействовать с помощью административных методов.

Развивая концепцию совершенствования стандартных методов управления персоналом, можно сделать вывод, что для эффективной работы компании немаловажным фактором является индивидуальный подход как к каждому сотруднику предприятия, так и ко всему коллективу в целом. Прежде всего, стоит составить и изучить психологический портрет персонала компании, а затем принимать решения по корректировке механизма управления им.

Основной принцип построения сильной команды – высокая требовательность к людям по личностным качествам, «нанимаем долго – увольняем быстро», не нужно терпеть людей, которые расшатывают корпоративную культуру предприятия, мешают расти и развиваться. Для того, чтобы была возможность быстро прощаться с такими сотрудниками, используется сильная функция рекрутинга, изолированный рекрутинг, отдельно работающий в организационной структуре. Также необходима качественная организационная структура с определёнными центрами ответственности, прописанными ожидаемыми результатами работы, бизнес-процессами. После важно развивать руководителей, разрабатывать программы для внутреннего роста управляющих, проводить аттестации, приводить руководителей к одному стандарту управления. Не малозначимым является смещение модели управления в сторону культурных инструментов, в сторону работы с развитием осознанности, ответственности и правильных привычек у сотрудников.

Для построения эффективной команды, содействия сотрудничеству и единству, руководитель предприятия способствует оказанию всевозможной помощи участникам команды в постановке и поиске решений задач, обозначению общих целей, а также для достижения ее успеха определяет необходимое время для совместной деятельности, проявляет уверенность в способностях и профессионализме участников команды.

Эффективное управление персоналом зависит от выбранной системы управления персоналом организации. Важную часть при повышении результативности деятельности организации составляет оценка эффективности управления персоналом. Организация, которая нацелена на результат, должна эффективно использовать свой персонал, обеспечивая ему комфортные условия труда.

Эффективное функционирование каждого субъекта хозяйствования непосредственно связано с качеством управления различными ресурсами организации, и в том числе трудовыми. Внедрение новых технологий в кадровый менеджмент в целях повышения эффективности управляющей системы привело к необходимости развития персонала, представляющее собой процесс общего и профессионального развития личности персонала организации, в итоге направленный на повышение эффективности трудовой деятельности каждого сотрудника и всего коллектива в целом.

В ходе написания выпускной квалификационной работы были затронуты следующие теоретические аспекты:

1. Значение и функции управления персоналом;

2. Методы и принципы управления персоналом;

3. Задачи оценки работы персонала;

4. Методы профессионального обучения персонала;

5. Цели развития персонала организации.

Далее был проведен анализ хозяйственной деятельности организации. Во второй главе были раскрыты следующие аспекты:

1. Общая характеристика ООО «Экосистема»;

2. Анализ основных финансовых показателей за 2020-2021 гг.;

3. Составлена матрица БКГ на основе анализа объемов продаж в сравнении с ключевым конкурентом организации;

4. SNW-анализ;

5. Подробно рассмотрена организационная структура организации и расписаны основные функции каждого из отделов;

6. Проведен анализ кадровых процессов ООО «Экосистема»;

7. Рассмотрена система управления развитием персонала по основным признакам.

В 3 главе были предложены мероприятия, направленные на повышение эффективности системы управления развитием персонала ОО «Экосистема».

Были предложены следующие мероприятия:

1. Проведение обучения отдела по развитию персонала на тему по созданию индивидуальных планов работы каждого сотрудник и по обеспечению показателей производительности.

2. Проведение тренингов внутри организации, а также выездные мероприятия на несколько дней для сплочения коллектива.

3. Создание собственной образовательной онлайн-платформы для индивидуального обучения сотрудников.

По всем мероприятиям были проведены расчеты, общая сумма затрат на внедрение составила 2 035 000 рублей.

Была сделана оценка эффективности разработанных мероприятий и рассчитан предполагаемый план прибыли на первые три месяца с начала внедрения нововведений.

Окупаемость реализации мероприятий составила — 1 месяц, но чистая прибыль в 1 месяце уменьшается на 906 484 рублей, или же 22,54%. На 3 месяц при сохранении уровня роста выручки организация возвращает уровень рентабельности, как до внедрения мероприятий и увеличивает выручку на 16 589 575 рублей, или же на 27,1%.%. Чистая прибыль становится больше уже на втором месяце после внедрения и на 3 месяце по сравнению с нулевым месяцем (месяц до внедрения мероприятий) увеличивается 996 238 рублей, или же на 24,8% и составляет 5 019 308 рублей.

Подводя итог приведенных показателей можно сделать вывод, что предлагаемые мероприятия повышают производительность персонала, за счет чего растут финансовые показатели организации. ООО «Экосистема» не уходит в отрицательные значения и продолжает работать на положительный результат, что говорит о эффективности разработанных мероприятий.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом

1.1. Сущность, значение, функции управления персоналом в организации

Персонал — это состав организации, включающий всех наемных работников, совладельцев, собственников. Следует рассмотреть основные признаки персонала [4, 243]:

1. документально оформленные трудовые взаимоотношения с работодателем;

2. наличие определенных качественных характеристик, наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;

3. объединение персонала единой целью предприятия.

Система управления — это множество элементов и факторов влияющие на труд, как в целом, так и в отдельности на каждого сотрудника, для достижения общих целей.

Персонал организации является одним из сложных объектов управления, так как люди способны самостоятельно принимать решения, опираясь на которые будет выполнять определенные действия, также оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал организации в совокупности представляет собой большой коллектив, каждый член которого имеет свои интересы, мнение, тем самым может чувствительно реагировать к управленческим действиям со стороны руководства, где реакция персонала могут быть непредсказуемы.

В литературе, посвященной, изучению управления персонала имеются различные мнения авторов. Рассматривая управление персоналом в широком смысле, иначе называют управлением человеческими ресурсами, где понятие рассматривается как современный стратегический подход, изучающую работу с людьми в организации [8, с. 114]. Понятие «управление человеческими ресурсами», впервые появилось в зарубежной научной литературе посвященной менеджменту, представив изменение роли и места человека в трудовом процессе.

На протяжении многих лет, отечественные и зарубежные авторы дают различные подходы к пониманию сущности управления персоналом организации; начиная от формирования профессионального персонала до кадровой политики по набору персонала, также их обучению.

Для эффективного управления кадрами были подготовлены теоретические модели, инструменты и методы. Стоит дать несколько определений терминам управление персоналом, или человеческими ресурсами, и управление [3, с. 245]:

1. управление персоналом — это деятельность, которая содействует более результативному использованию работников для достижения целей компании;

2. управление — это труд человека, который обращен на координацию и организацию работы компании в ходе оказания услуг или производства продукции. Управление связано с совместной деятельности работников и компании.

Управление персоналом представляет собой процесс формирования и направления мотивационных установок работника в соответствии со стоящими перед организацией задачами.

На основании данного определения, понятие рассматривает процесс управления людьми в узком направлении мотивации, но мотивация очень важна в работе с сотрудниками, несмотря на это она не решает все вопросы и проблемы.

Процесс управления людьми — это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами.

Ряд ученых считают, что управление персоналом и кадровое обеспечение — имеют одинаковые понятия. Кадровое обеспечение представляет собой необходимый качественный и количественный состав работников для эффективной, правильной работы компании. Автор разделяет точку зрения, что управление персоналом организации — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепций, стратегии и кадровой политики, принципов, методов и технологий управления персоналом, который считает, что кадровое обеспечение является частью системы управления персоналом [7, с. 414].

Современные концепции управления персоналом опираются на признании увеличивающейся значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед организацией. Целью бизнеса является получение прибыли, несмотря на это, для получения хорошей прибыли, необходимо правильное и эффективное управление персоналом, где нужно акцентировать внимание на удовлетворение материальных и социальных потребностей работников.

Управление всегда состоит из двух основных составляющих:

1. субъекта управления, который формирует управляющее воздействие и проверяет его осуществление;

2. объекта управления, на который нацелено управляющее влияние для его выполнения.

Совокупность двух вышеуказанных составляющих формирует в процессе своего взаимодействия стабильную целостность и называется системой управления. Все, что не входит в эту целостность, рассматривается как внешняя среда. Временами субъект управления именуют управляющей подсистемой, а объект — управляемой подсистемой. Для исследования или разработки данных подсистем их можно разбирать как независимые системы.

Среди главных требований к системе управления персоналом компании можно выделить следующие закономерности [16, с. 256]:

1. системное формирование управления персоналом;

2. наилучшее совмещение децентрализации и централизации управления персоналом;

3. пропорциональность управления и производства;

4. потребное многообразие системы управления персоналом.

Анализ научной литературы показал, что специалисты используют различные подходы для раскрытия сущности процесса управления персоналом. Кадровый менеджмент предусматривает определенную структуру системы управления персоналом, которая включает в себя следующие элементы, представленные на рисунке 1.

Рис. 1. Элементы системы управления персоналом [10, с. 123]

Следует отметить, что между управляемой и управляющей подсистемами осуществляется непрерывное взаимодействие. При этом ключевая роль отводится объекту управления, так как именно его структура, цели и задачи являются определяющими для субъекта управления и его последующего развития, что выражается в совершенствовании методов и форм управления персоналом.

Функции управления персоналом — основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определённых потребностей организации.

Функции управления персоналом:

1. Подбор — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств кандидата с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей

2. Отбор – это выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и самого работника.

3. Набор – это установление трудовых отношений между организацией и работником.

4. Расстановка – обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает:

• планирование служебной карьеры;

• условия и оплата труда;

• движение кадров;

• увольнение персонала.

5. Адаптация – это завершающая функция в цикле приема сотрудника на работу и начальная в обучении и дальнейшем построении карьеры. На этом этапе может устраиваться испытательный срок для большего понимания человека, как сотрудника и насколько он справляется с предстоящей для него работой.

6. Обучение и развитие (повышение квалификации) работников:

• обучение – это совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала.

• развитие – это система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

7. Мотивация и стимулирование персонала:

• мотивация — это совокупность психологических стимулов, которые дают действиям людей цели и направления;

• стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей и достижения поставленных целей.

8. Оценка и аттестация – это система целенаправленных действий по диагностике сотрудников и выявлению степени соответствия их профессиональных и личностных характеристик и возможностей требованиям организации, подразделения и рабочего места.

9. Продвижение, обеспечение профессионально-должностного роста работника – это эффективная и оптимальная расстановка персонала предприятия и реализация личного и профессионального потенциала работников посредством карьерного роста [29, с. 102].

Таким образом, управление персоналом – это практическая деятельность, которая направлена на обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, способным качественно выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное использование кадрами.

Пандемия оказала огромное влияние на управление персоналом. Результаты интервью с экспертами по всему миру показывают, что компании вместе с менеджерами по персоналу должны разрабатывать планы антикризисного управления, развивать новую политику работы для удаленных сотрудников, а также создавать гибридные рабочие системы, чтобы справиться с существующими последствиями влияния коронавирусной инфекции на работу с персоналом, а также минимизировать негативные последствия подобных ситуаций в будущем.