Платная доработка на тему Совершенствование системы профессионального развития государственных (муниципальных) служащих на примере Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы (оформить работу по методичке)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 6

Глава 1 Теоретические основы профессионального развития государственных гражданских и муниципальных служащих 24

1.1 Теоретико-методологические основы профессионального развития государственных гражданских и муниципальных служащих 24

1.2 Правовое регулирование профессионального развития государственных гражданских и муниципальных служащих 35

1.3 Общие требования к госслужащим 40

Глава 2 Анализ особенностей профессионального развития государственных гражданских служащих в Департаменте труда и социальной защиты населения города Москвы 44

2.1 Краткая характеристика Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы 44

2.2 Сравнительный анализ нормативно-правовых документов, устанавливающих требования к содержанию профессиональных компетенций государственных гражданских служащих Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы с требованиями профессионального стандарта 58

2.3 Состояние профессионального развития государственных гражданских служащих Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы 66

Глава 3 Совершенствование системы профессионального развития государственных гражданских служащих в Департаменте труда и социальной защиты населения города Москвы 72

3.1 Понятие и сущность кадровой политики в Департаменте труда и социальной защиты г. Москвы и концептуальные подходы управления персоналом 72

3.2 Внедрение инновационного подхода в работы по профессиональному обучению: геймификация обучения государственных гражданских служащих Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы 80

3.2 Социально-экономическая эффективность от предложенных мероприятий совершенствования 85

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 90

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 99

ПРИЛОЖЕНИЯ 104

Приложение 1 104

Приложение 2 108

Приложение 3 109

Введение:

Повышение эффективности государственного и муниципального управления невозможно без совершенствования кадровой политики, которая занимает важнейшее место в этом секторе управления.

Первоочередной мерой по улучшению экономического состояния России, как считает, руководство нашей страны, является работа по перестройке кадровой политики государства с учетом новых принципов отбора квалифицированных работников путем проведения конкурсов, формирования резерва кадров и использования других инструментов.

В экономической и другой литературе содержание и термин «кадровая политика» трактуется по-разному. Одни ученые полагают, что под «кадровой политикой» можно понимать процесс принятия решения.

Другие трактуют термин «кадровая политика» как набор определенных норм и правил, приводящих управление человеческими ресурсами в соответствие со стратегией органа государственного и муниципального управления, а также считают, что кадровая политика – это комплекс мероприятий работы с персоналом, включающий подбор, разработку кадровой структуры, аттестацию персонала, обучение и продвижение кадров. Соответственно этим определениям можно трактовать кадровую политику как кадровую стратегию органа государственного и муниципального управления; идеологию управления человеческими ресурсами или работы с персоналом.

По нашему мнению, государственная кадровая политика является понятием гораздо более широкого масштаба. Это может быть общественная стратегия развития кадрового потенциала страны, которая рассматривается как направление реализации государственной кадровой политики. Эта политика занимает лидирующее место среди таких элементов, как политическая, экономическая, социальная, культурная и образовательная жизнь. Вызвано это еще и тем, что меры, которые связаны с формированием государственной кадровой политики (обеспечение резерва кадров и др.) невозможны без соответствующего кадрового обеспечения.

Федеральный закон № 79 от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе РФ» [2] устанавливает, что государственную кадровую политику необходимо структурировать в зависимости от рамок уровней и основных ветвей государственного управления на федеральном, региональном и местном уровне. Меры государственной кадровой политики можно поделить на следующие виды:

1. Организация управления занятостью специалистов бюджетной сферы.

2. Работа с государственными и муниципальными служащими.

3. Работа с элитным и руководящим составом.

Необходимо отметить, что в реализации этого закона имеются существенные недостатки. Вызвано это тем, что система профессиональной подготовки специалистов не выполняет возложенные на нее функции основного механизма государственной кадровой политики. Причин такой ситуации много, но основной является то, что происходит деградация не только высшего, но и других форм профессиональной подготовки руководящих кадров.

В то же время этот Федеральный закон открывает широкие возможности реализации кадровой политики государства в бюджетной сфере. Так, становится возможным планировать занятость на перспективу, отработать механизмы стабилизации кадровой политики путем регулирования оплаты труда, совместительства, создания условий для трудоустройства молодых специалистов. Особое внимание следует уделять деятельности высших органов государственного и муниципального управления в РФ по формированию административного состава кадров и его резерва. Здесь важно не допустить дефицита профессионально подготовленных руководителей государственного уровня и муниципальных образований.[4].

Нельзя не согласиться с мнением А.В. Малько, что идеократический тип государства приводит к такому типу кадровой политики, при котором приоритетное место будет занимать доминирующая идеология. Поэтому персонал должен иметь «идейно выраженные» характеристики, и показывать в процессе деятельности приверженность властвующим в государстве и обществе идеям и ценностям [3].

Однако с развитием гражданского общества преобладающими становятся демократические ценности, кадровая политика должна быть ориентированной на систему гражданских интересов. В такой ситуации, важен подход, при котором производится подбор подготовленных специалистов, использующих гуманные критерии при осуществлении деятельности. Для этого необходимо создать условия свободой конкуренции за право занять руководящую должность. Государственная кадровая политика должна быть выстроена в соответствии с научно-обоснованными подходами, используя современные методы организации, принципы демократии, цели и ценности государства [6,7,8].

Реализация этих и других направлений совершенствования кадровой политики государственных и муниципальных органов управления вызвана тем, что на этих уровнях кадровая политика ведется не на должном уровне.

Низкая эффективность государственного управления обусловлена:

 отсутствием концепций и программ реализации государственной кадровой политики и государственной гражданской службы;

 отсутствием действенных, наделенных распорядительными полномочиями, органов управления персоналом государственной гражданской службы РФ;

 низкой эффективностью системы управления кадрами на всех уровнях власти;

 низким статусом служб управления персоналом и их руководителей;

 низкой профессиональная подготовленность работников кадровых служб и их неспособность работать в соответствии с современными кадровыми технологиями.

Решение проблем повышения эффективности государственного и муниципального управления должно носить системный характер в рамках Конституции РФ, Федеральных законов [1], а также разработанной и принятой концепции государственной кадровой политики, что позволит планомерно осуществлять программы и меры по совершенствованию государственной кадровой политики, формирования управленческого потенциала, который позволит обеспечить эффективное функционирование и развитие аппарата управления на федеральном, региональном и муниципальных уровнях.

При этом к числу главных целей государственной кадровой политики необходимо отнести:

 оптимальное сочетание централизации и децентрализации в управлении;

 создание таких социальных условий, при которых каждый работник может проявить свои способности и знания, достигнуть высоких результатов за счет служебного продвижения и повышение качества и эффективности трудовой деятельности;

 повышение уровня и методического обеспечения подготовки и переподготовки государственных и муниципальных служащих;

 обеспечение высокого профессионального управленческого процесса, укомплектованности органов управления квалифицированными работниками;

 внедрение в органах государственного и муниципального управления цифровых технологий;

 установление преград на пути проникновения карьеристов и других недостойных работников на руководящие и управленческие должности в системе государственного и муниципального управления.

Становление новой демократической системы российской государственности – сложный и противоречивый процесс. Его составной частью выступает организация государственной и муниципальной службы, основанная на принципах кадровой политики. Российской Федерации сегодня, несомненно, необходима эффективная государственная и муниципальная служба, которая будет способствовать становлению страны в сильное и конкурентоспособное государство.

В свою очередь, государственную и муниципальную службу невозможно отделить от служащих, от людей, работающих в аппарате.

Актуальность темы настоящего исследования. Сегодня превращение нашей страны в передовое демократическое и правовое государство немыслимо без высококвалифицированных кадров.

Особую роль здесь играет кадровый состав в системе государственного и муниципального управления, так как «от государственной и муниципальной службы и ее аппарата в жизнедеятельности общества, в судьбе людей – граждан государства — зависит очень многое, практически вся линия истории…».

Государство будет эффективно исполнять свои полномочия только в том случае, если эти полномочия будут находиться в руках высококвалифицированных государственных гражданских и муниципальных служащих.

Сегодня профессиональная несостоятельность управленческих кадров, неспособность или нежелание психологически перестраиваться, овладевать новыми методами работы, действовать в режиме постоянной деловой активности есть проблема общегосударственная.

Несоответствие между качественно новыми задачами, стоящими перед органами государственной и муниципальной власти и состоянием их кадров превращается в один из существенных факторов, тормозящих преобразования в государственной и муниципальной службе.

Именно поэтому требуется постоянная работа с человеческими ресурсами, кадрами, которая требует комплексного подхода, в котором бы сочетались не только формирование, подбор и расстановка кадров, но и мотивация персонала, качественное профессиональное развитие государственных гражданских и муниципальных служащих и т.д.

Степень изученности темы выпускной квалификационной работы. Вопросам управления персоналом внимание уделяло и продолжает уделять множество авторов: А. Бахарев , С.Н. Белясов , А.В. Гусева , И.Б. Дуракова , К.В. Колебакина .

Отметим, что в научных трудах рассматривается понятие и сущность управление персоналом, анализируются подвиды процесса: аттестация, мотивация труда, управление карьерой и др. Выявляется роль и место управления персоналом в системе современного менеджмента и т.д.

Огромное внимание также уделяется профессиональному развитию, в том числе, государственных гражданских и муниципальных служащих. Работы: М.А. Коргова , В.В. Черепанова , Л. Никифорова и т.д.

Но, указанный выше аспект изучен явно недостаточно в силу того, что развитие не стоит не месте, каждый год в мире появляются новые кадровые технологии, что и обусловило направленность настоящего исследования.

Объектом настоящего исследования является система профессионального развития трудовых ресурсов.

Предметом исследования система профессионального развития государственных гражданских служащих Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы.

Целью выпускной квалификационной работы является анализ и разработка предложений по совершенствованию системы профессионального развития государственных гражданских служащих Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы с учетом инновационного подхода.

Задачи настоящего исследования:

1. Изучить теоретико-методологические основы профессионального развития трудовых ресурсов.

2. Проанализировать правовое регулирование профессионального развития государственных гражданских и муниципальных служащих.

3. Дать краткую характеристику Департаменту труда и социальной защиты населения города Москвы.

4. Провести сравнительный анализ нормативно-правовых документов, устанавливающих требования к содержанию профессиональных компетенций государственных гражданских служащих Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы с требованиями профессионального стандарта.

5. Проанализировать состояние профессионального развития государственных гражданских служащих государственной структуры.

6. Разработать проект внедрения инновационного подхода в работы по профессиональному обучению: геймификации обучения государственных гражданских служащих Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы.

7. Выявить социально-экономическую эффективность от предложенных мероприятий совершенствования.

Методологической основой выпускной квалификационной работы послужили методы:

 теоретического анализа, синтеза;

 системного подхода;

 экономико-статистический анализа;

 сравнения и т.д.

Посредством теоретического анализа, синтеза, системного похода были изучены научные труды Л.К. Арвчиренко , Р. Беннетт , А.Я. Кибанова , Е.Ю. Мандриоковой , С.В. Протасенко и т.д., а также нормативно-правовые акты, составляющие законодательную базу профессионального развития государственных гражданских и муниципальных служащих в органах власти, на основе которых была написана теоретическая часть выпускной квалификационной работы.

Применение экономико-статистического метода позволило охарактеризовать количественный и качественный состав кадров Департамента труда и социальной защиты населений города Москвы, а также рассчитать экономическую эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию системы профессионального развития отраслевого органа исполнительной власти города федерального значения.

Сравнительный метод позволил выявить отставание государственной структуры в применении кадровых инноваций в ходе реализации профессионального обучения.

Научная новизна настоящего исследования:

 проведен сравнительный анализ нормативно-правовых документов, устанавливающих требования к содержанию профессиональных компетенций государственных гражданских служащих Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы с требованиями профессионального стандарта;

 дана оценка состояния профессионального развития государственных гражданских служащих государственной структуры;

 разработан проект внедрения инновационного подхода в работы по профессиональному обучению: геймификации обучения государственных гражданских служащих Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы с расчетом социально-экономической эффективности.

Вышеперечисленные аспекты свидетельствуют о много объектном и много аспектном исследовании поставленной проблемы. Положительным фактором настоящего исследования является комплексный подход к анализу системы профессионального развития государственных гражданских служащих Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы.

Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию системы профессионального развития государственных гражданских служащих Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы.

Положения, выносимые на защиту:

Профессиональное развитие персонала организации важнейший элемент управления трудовыми ресурсами и кадровой политики.

Управление персоналом – это деятельность организации, связанная с наймом сотрудников, их расстановкой, обучением, удержанием, мотивацией и т.д.

Кадровая политика – совокупность принципов, форм и методов по кадровой работы, а также совокупность механизмов выработки целей и задача, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала организации.

Профессиональное развитие персонала — комплексное направление в системе управления персоналом, которое включает в себя кадровые технологии, управленческие функции, методы, формы, способы, ресурсы и профессиональное обучение.

Отсюда профессиональное развитие и профессиональное обучение не идентичные понятия, первое шире второго.

Профессиональное обучение – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Профессиональное обучение имеет три вида: профессиональная подготовка, профессиональное совершенствование (повышение квалификации), профессиональная переподготовка (переквалификация), проводится на рабочем месте и вне рабочего места при помощи целого ряда методов: семинары, деловые игры и т.д.

Специалисты органов управления представляют собой специфический стратегический ресурс государства и его территорий: интеллектуальный, организационный, политический. Отсюда профессиональное развитие для них особенно важно.

Так как от профессионального развития служащих зависит процветание и благополучие государства и его территорий, законодатель установил определенные требования к данному процессу.

Можно выделить два уровня источников нормативно-правового регулирования профессионального развития государственных гражданских служащих и три уровня источников нормативно-правового регулирования профессионального развития муниципальных служащих.

Вопросы, касающиеся профессионального развития государственных гражданских служащих, полностью прописаны в законодательстве: дано определение понятия, прописан процесс реализации и т.д. Так как выше мы уже кратко рассматривали данные аспекты, подробно останавливать на них не будем.

Таким образом, в настоящий момент государственное гражданское и муниципальное право в Российской Федерации сформировались в отдельные отрасли права, у которых имеется свой предмет регулирования, своя система законодательства с объектами и субъектами правоотношений и т.д. Первому аспект присуще два уровня регулирования, второму – три.

Вопросы, касающиеся профессионального развития государственных гражданских служащих, полностью прописаны в законодательстве. Центральными нормативно-правовыми актами являются Федеральный закон

«О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ и Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ. Их положения конкретизируются в иных документах, что делает нормы более доступными для понимания и реализации и т.д.

Департамент труда и социальной защиты населения города Москвы — отраслевой орган исполнительной власти города федерального значения, который возглавляет региональную государственную систему социальной защиты населения.

Государственная структура отвечает за формирование оптимальной сети учреждений, которые оказывают государственную помощь населению, чаще всего тому, которое нуждается в защите: одинокие матери, многодетные семьи, пенсионеры, инвалиды и т.д., за осуществление мониторинга социально-экономического положения отдельных групп населения и т.д.

Отраслевому органу исполнительной власти города федерального значения присуща линейно – функциональная организационная структура. Её сущность состоит в том, что в структуру включаются отдельные структурные подразделения, выполняющие узкоспециализированные функции на высоком профессиональном уровне, что, несомненно, является достоинством.

Анализ количественного и качественного состава кадров Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы позволил дать оценку их соответствия потребностям.

В рамках выпускной квалификационной работы был проведен сравнительный анализ нормативно-правовых документов, устанавливающих требования к содержанию профессиональных компетенций государственных гражданских служащих Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы с требованиями профессионального стандарта.

Было выяснено, что в отраслевом органе исполнительной власти города федерального значения кадровой работой, соответственно и профессиональным развитием государственных гражданских служащих, управляет руководитель государственной структуры.

Также непосредственное участие в данном процессе принимают руководители структурных подразделений.

Но основные функции все же возложены на Управление государственной службы и кадровой работы, которое состоит из пяти отделов (отдел развитие кадрового потенциала – ключевой).

Было выяснено, что кадровая документация отвечает всем требованиям документационного обеспечения, персонала в части знаний и умений, опыта, стажа работы и т.д. также соответствует требованиям профессионального стандарта.

В положении об Управлении государственной службы и кадровой работы Департамента должностных инструкциях специалистов закреплены перечисленные все ключевые функции, которые способствуют реализации профессионального развития государственных гражданских служащих. Недостатков выявлено не было.

В рамках выпускной квалификационной работы было оценено состояние профессионального развития государственных гражданских служащих Департамента труда и социальной защиты населения города. Его можно считать удовлетворительным. Системе профессионального развития трудовых ресурсов присущи разнообразные кадровые технологии: аттестация, кадровый резерв, разнообразные формы: профессиональная подготовка, повышение квалификации, переквалификация, разнообразные управленческие функции: планирование профессионального развития, карьеры.

Годами внимание HR-специалистов Департамента было сосредоточено на компьютеризации, в результат чего в процесс обучения сейчас активно используются электронное обучение и дистанционные образовательные технологии.

Но отметим, что методы обучения используются, преимущественно, традиционные: (лекции, семинары, тесты и т.д.).

Справка:

HR-специалист – это менеджер по управлению персоналом. Он ищет кандидатов на имеющиеся вакансии, формирует кадровую политику компании, разрабатывает модели мотивации персоналом и обеспечивает наиболее эффективную рабочую атмосферу, ведет документацию по персоналу.

HR-менеджер – это комплексная специализация. В крупных компаниях обязанности эйчаров обычно распределяются между разными специалистами. Так, бывают рекрутеры (занимаются поиском персонала), специалисты по кадровому делопроизводству (ведут всю необходимую документацию по приему персонала, их увольнению и так далее), управляющие персоналом (контролируют работу сотрудников), тренеры (занимаются обучением персонала, проводят корпоративные тренинги).

В обязанности HR-менеджера входит:

 поиск кандидатов, проведение собеседований, отбор подходящих кандидатов;

 кадровое делопроизводство;

 организация обучения и повышения квалификации сотрудников; аттестация сотрудников, оценка их работы;

 формирование кадровой политики.

В наши дни, безусловно, этого уже недостаточно, так как на смену пассивным методам обучения персонала давно пришли активные формы: деловые игры, кейсы, геймификация обучения и др.

На наш взгляд, отсутствие инновационного подхода при организации работ по профессиональному обучению – недостаток системы профессионального развития государственных гражданских служащих Департамента труда и социальной защиты населений города Москвы, так как сотрудники государственной структуры постоянно взаимодействуют с населением, активные формы обучения, несомненно, способствовали бы развитию коммуникативных качеств и иных профессиональных навыков, которые необходимо постоянно совершенствовать, так как от качества работы государственных гражданских служащих зависит процветание и благополучие государства и его территорий, населения и т.д.

В связи с этим в заключительной главе выпускной квалификационной работы представлен проект модульного обучения государственных гражданских служащих Департамента труда и социальной защиты населений города Москвы, где используется геймификация.

Геймификация. Этот термин происходит от английского слова game – игра». Отсюда следует простое определение: геймификация – это использование игровых элементов в тех областях, в которых они изначально не предусмотрены, например, в мотивации рабочего персонала, в бизнесе, образовании и т.д.

Задача геймификации в управлении персоналом – более эффективное достижение целей бизнеса. Есть много вариантов игровых механик – например, бейджи, рейтинги, бонусы, квесты, соревнования. Но как подобрать правильный вариант, который понравится сотрудникам и позволит решить бизнес-задачу? Как внедрить геймификацию и «продать» ее коллегам?

Для начала стоит опробовать проект на небольшой группе сотрудников. Если геймификация окажется успешной, то можно масштабировать ее на всю компанию.

Вовлекать коллег в игровые механики следует мягко и постепенно. Некоторые сотрудники относятся к этому скептически: не каждый готов сразу же становиться амбассадором геймификации. Но даже самые отъявленные скептики замечают, как их коллеги ставят друг другу «спасибо», зарабатывают бейджи и игровую валюту. Постепенно они и сами втягиваются в этот процесс.

На наглядном примере изучим, как же действует геймификация. Представим на минуту, что вы являетесь владельцем крупного предприятия. Разумеется, вы стремитесь к тому, чтобы построить процветающий успешный бизнес.

Что для этого требуется? Мало просто подобрать высококлассный персонал, нужно, чтобы сотрудники ходили на работу с удовольствием, были заинтересованы в эффективном выполнении своих прямых обязанностей, привносили новые творческие идеи, были активными и проявляли инициативу.

Кроме того, стоит учитывать и следующий немаловажный аспект: в вашей компании работают люди разного пола и возраста, с разным опытом, новички сидят бок о бок с профессионалами своего дела. Чтобы вовлечь в рабочие процессы и тех, и других, стоит применить игровую механику. Она подарит людям сильную мотивацию, просто нематериальную.

Давно известно, что одни лишь денежные поощрения малоэффективны, поскольку со временем работники привыкают к материальным бонусам и начинают воспринимать премию как должное.

Здесь и приходит на помощь геймификация персонала. Непосредственный руководитель отдела должен попробовать себя в фигуральной роли создателя видеоигр: ему нужно сначала привлечь своего сотрудника, а потом вовлечь его в рабочий процесс и удержать.

Это правило работает не только в непосредственных отношениях работодателя и наёмного работника: то же справедливо и для посетителей салонов, студентов и преподавателей, гостей ресторанов и кафе и т.д.

Везде действует один простой принцип: «привлекаем – вовлекаем – удерживаем».

Это использование подходов, которые характерны для компьютерных игр, в неигровом процессе, в том числе там, где необходимо решать прикладные задачи, и игровое мышление может способствовать этому.

Нетрудно сделать вывод о том, что использование элементов геймификации в абсолютно любой области строится на тех же основах, что и в видеоигре

Когда игровые механики проникают в такие сферы, как образование или бизнес, рождается геймификация. Это помогает превратить рутинные и скучные задачи в увлекательные квесты, обучение – в соревнование с наградами, а унылый рабочий процесс – в гонку с крутыми виражами.

Глобально геймификация делится на внутреннюю и внешнюю. Внутренняя геймификация используется внутри компании для повышения командного духа, общей производительности, а также улучшения качества обслуживания клиентов. Внешняя геймификация направлена на клиентов и служит в конечном счете маркетинговым целям. Ее миссия – построить отношения с клиентами, повысить узнаваемость и укрепить лояльность пользователей.

Вовлечь и удержать внимание игрока – главные цели любой игры. Этими принципами руководствуются, например, создатели компьютерных игр. Задача геймификации примерно та же: вовлечь клиентов или сотрудников в процесс, используя игровые элементы.

Ключевое различие состоит лишь в том, что данные элементы необходимо эффективно встраивать не в игровой процесс, а в совершенно не связанный с ним контекст.

Технология геймификации базируется на четырёх основных принципах. Они таковы:

1. Мотивация. Она является неотъемлемым базисом любого игрового принципа. Люди, участвующие в процессах геймификации, должны захотеть взаимодействовать друг с другом. Возникает вопрос: как внедрить это в коллектив, который не может похвастаться высокой корпоративной культурой.

В особо сложной ситуации без профессиональной помощи не обойтись.

2. Открытия и поощрения. Проводя геймификацию организации, очень важно поддерживать у сотрудников постоянное желание генерировать новый уникальный контент.

Второстепенно, в какой именно области он отыщет себе применение: внутри самой фирмы или во взаимодействии с потенциальными клиентами. С открытием новых уровней будет соразмерно увеличиваться и вовлечённость участников. Именно эта схема поможет компании взрастить «живой» коллектив.

3. Статус. Любой человек, будь то клиент компании или же её сотрудник, всегда стремится к признанию собственной значимости. Ваша задача – правильно показать её. Как это осуществить? Инструменты геймификации предлагают обратиться к статусности. Не все помнят об этом, но в большинстве случаев даже денежные бонусы не воздействуют на персонал так эффективно, как это делает получение признательности от руководства и коллег.

4. Вознаграждение. Многочисленные сторонники геймификации бизнеса считают, что принцип награждения является главной сильной стороной этой технологии. Он позволяет усилить вовлечённость участников в тот или иной процесс. При этом очень важно учитывать следующий нюанс: приз должен быть интересен игроку.

Почему привычные нам всем «пряники» в виде похвалы или материальных бонусов перестали показывать свою эффективность?

5. Ответ лежит на поверхности. Если сотрудник стабильно получает хорошую заработную плату, знает положенную ему премию, этот бонус для него приятен, но уже не интересен. У такого специалиста не будут «гореть глаза» – он просто отсиживает положенные рабочие часы за оклад + премию.

Применение геймификации позволяет решить вопрос мотивации сотрудников по-новому, нестандартно.

6. Формы реализации:

 курс «Повышение профессиональных навыков и развитие коммуникативных качеств»,

 стационарное обучение в стенах Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы,

 вебинар «Повышение повышение профессиональных навыков и развитие коммуникативных качеств», учебно-методическое сопровождение.

HR-отдел Департамента утверждает, что сотрудники «достаточно» готовы к применению инновационных подходов в обучении.

Трудовые ресурсы владеют навыками самоанализа, у них развиты рефлексивные способности.

Персонал компании стремиться к саморазвитию, активен, инициативен и т.д.

Отсюда считаем, что использование геймификации при организации работ по профессиональному обучению сотрудников уместно.

В дальнейшем рекомендуем распространить данную практику на иные категории персонала (сотрудники подведомственных Департаменту организаций) и связать ее с деятельностью по управлению карьерой, которая в государственной структуре – системная, хорошо организована и т.д.

Расчет социально-экономической эффективности подтверждает, что внедрение экономически целесообразно, оправдано и эффективно.

Ожидаемый результат от внедрения проекта геймификации:

 повышение производительности труда;

 повышение коэффициента взаимозаменяемости;

 повышение мотивации к интенсивному производительному труду;

 повышение уровня вовлеченности в работу и лояльности трудовых ресурсов;

 повышение узнаваемости и значимости работы каждого сотрудника;

 изменение профессионального мышления государственных гражданских служащих и др.

Апробация результатов настоящего исследования. Основные положения выпускной квалификационной работы были изложены, обсуждены и получили одобрение на Всероссийской научно — практической конференции молодых ученных. По теме опубликовано две печатные работы.

Структура выпускной квалификационной работы обусловлена ее целью и задачами и из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложения.

 

Заключение:

Профессиональное развитие персонала организации — важнейший элемент управления трудовыми ресурсами и кадровой политики.

Управление персоналом – это деятельность организации, связанная с наймом сотрудников, их расстановкой, обучением, удержанием, мотивацией и т.д.

Кадровая политика – совокупность принципов, форм и методов по кадровой работы, а также совокупность механизмов выработки целей и задача, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала организации.

Профессиональное развитие персонала — комплексное направление в системе управления персоналом, которое включает в себя кадровые технологии, управленческие функции, методы, формы, способы, ресурсы и профессиональное обучение. Отсюда профессиональное развитие и профессиональное обучение не идентичные понятия, первое шире второго.

Профессиональное обучение – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Профессиональное обучение имеет три вида: профессиональная подготовка, профессиональное совершенствование (повышение квалификации), профессиональная переподготовка (переквалификация), проводится на рабочем месте и вне рабочего места при помощи целого ряда методов: семинары, деловые игры и т.д.

Специалисты органов управления представляют собой специфический стратегический ресурс государства и его территорий: интеллектуальный, организационный, политический. Отсюда профессиональное развитие для них особенно важно.

Так как от профессионального развития служащих зависит процветание и благополучие государства и его территорий, законодатель установил определенные требования к данному процессу.

Можно выделить два уровня источников нормативно-правового регулирования профессионального развития государственных гражданских служащих и три уровня источников нормативно-правового регулирования профессионального развития муниципальных служащих.

Вопросы, касающиеся профессионального развития государственных гражданских служащих, полностью прописаны в законодательстве: дано определение понятия, прописан процесс реализации и т.д. Так как выше мы уже кратко рассматривали данные аспекты, подробно останавливать на них не будем.

Таким образом, в настоящий момент государственное гражданское и муниципальное право в Российской Федерации сформировались в отдельные отрасли права, у которых имеется свой предмет регулирования, своя система законодательства с объектами и субъектами правоотношений и т.д. Первому аспект присуще два уровня регулирования, второму – три.

Вопросы, касающиеся профессионального развития государственных гражданских служащих, полностью прописаны в законодательстве. Центральными нормативно-правовыми актами являются Федеральный закон

«О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ и Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ. Их положения конкретизируются в иных документах, что делает нормы более доступными для понимания и реализации и т.д.

Департамент труда и социальной защиты населения города Москвы — отраслевой орган исполнительной власти города федерального значения, который возглавляет региональную государственную систему социальной защиты населений. Государственная структура отвечает за формирование оптимальной сети учреждений, которые оказывают государственную помощь населению, чаще всего тому, которое нуждается в защите: одинокие, матеря, многодетные семьи, пенсионеры, инвалиды и т.д., за осуществление мониторинга социально-экономического положения отдельных групп населения и т.д.

Отраслевому органу исполнительной власти города федерального значения присуща линейно – функциональная организационная структура.

Её сущность состоит в том, что в структуру включаются отдельные структурные подразделения, выполняющие узкоспециализированные функции на высоком профессиональном уровне, что, несомненно, является достоинством.

Анализ количественного и качественного состава кадров Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы позволил дать оценку их соответствия потребностям.

В рамках выпускной квалификационной работы был проведен сравнительный анализ нормативно-правовых документов, устанавливающих требования к содержанию профессиональных компетенций государственных гражданских служащих Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы с требованиями профессионального стандарта.

Было выяснено, что в отраслевом органе исполнительной власти города федерального значения кадровой работой, соответственно и профессиональным развитием государственных гражданских служащих, управляет руководитель государственной структуры. Также непосредственное участие в данном процессе принимают руководители структурных подразделений. Но основные функции все же возложены на Управление государственной службы и кадровой работы, которое состоит из пяти отделов (отдел развитие кадрового потенциала – ключевой).

Было выяснено, что кадровая документация отвечает всем требованиям документационного обеспечения, персонала в части знаний и умений, опыта, стажа работы и т.д. также соответствует требованиям профессионального стандарта.

В положении об Управлении государственной службы и кадровой работы Департамента и должностных инструкциях специалистов закреплены перечисленные все ключевые функции, которые способствуют реализации профессионального развития государственных гражданских служащих. Недостатков выявлено не было.

В рамках выпускной квалификационной работы было оценено состояние профессионального развития государственных гражданских служащих Департамента труда и социальной защиты населения города. Его можно считать удовлетворительным.

Системе профессионального развития трудовых ресурсов присущи:

 разнообразные кадровые технологии: аттестация, кадровый резерв,

 разнообразные формы: профессиональная подготовка, повышение квалификации, переквалификация,

 разнообразные управленческие функции: планирование профессионального развития, карьеры.

Аттестация и повышение квалификации осуществляется не реже, чем один раз в три года. Профессиональная подготовка и переквалификация – по мере необходимости.

Профессиональное обучение осуществляются с отрывом или без отрыва от службы, в том числе с применением электронного обучения и дистанционных образовательных технологий.

Аттестация проводится с приглашением аттестуемого государственного гражданского служащего на заседание аттестационной комиссии, которая формируется с соблюдением всех норм законодательства, исключая конфликт интересов и т.д.

Государственного гражданского служащего оценивают на соответствие квалификационным требованиям по замещаемой должности. Также оценивается участи сотрудника в решении задач, которое были поставлены перед структурным подразделением, эффективность и результативность аттестуемого.

В 2021 году прошли аттестацию 62 государственных гражданских служащих, из них 27 человек были включены в кадровый резерв. В результате зачисления служащих в кадровый резерв стал возможным перевод специалистов на вышестоящие должности. Всего был переведен 21 специалист. По результатам аттестации 1 служащий был признан не соответствующим замещаемой должности и был переведен на нижестоящую должность государственной гражданской службы.

Кадровым резервом является список руководителей и специалистов, которые отвечают требованиям, предъявляемым к вышестоящей должности того или иного ранга, которые прошли отбор и готовы приступить к работе в данной должности.

Резерв формируется по двум целевым группам:

 управленческих кадров на руководящие должности в Департамент труда и социальной защиты населения города Москвы;

 резерв управленческих кадров на должности руководителей подведомственных Департаменту учреждений.

В 2021 году 17 государственных гражданских служащих прошли централизованное повышение квалификации по приоритетным направлениям в форме дистанционного обучения.

Отраслевой орган исполнительной власти города федерального значения занимается планированием карьеры сотрудников. Процедура – комплексная, то есть ей занимаются специалисты отдела развитие кадрового потенциала Управления государственной службы и кадровой работы Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы.

Проделанная работа каждого субъекта должны быть выражается в карьерограмме.

Карьерограмма — кадровый документ, который закрепляет возможности работника, направления дальнейшего роста.

Польза карьерограммы:

Для сотрудника — удобный инструмент построения карьеры. Карьерограмма дает полную картину о реальных возможностях роста в компании: повышаешь квалификацию до нужного уровня — получаешь повышение по должности.

Для HR-службы — инструмент мотивации. Карьерограмма — форма договора между работником и компанией. Компания гарантирует карьерный рост, повышение оплаты труда только в том случае, если работник выполняет свои обязательства: ходит на курсы, сдает экзамены и т.д.

Алгоритм составления карьеограммы в Департаменте труда и социальной защиты населения города Москвы:

Шаг 1. Составление оптимальной схемы схему движения работника по карьерной лестнице. Это может быть вертикальный рост или горизонтальное развитие.

На каждом этапе карьеры – свои требования к квалификации и свой уровень оплаты. Информацию о требованиях и оплате вносим в схему.

Шаг 2. Составление списка требований для каждого этапа карьеры: квалификация; компетенции; виды выполняемых работ.

Шаг 3. Фиксация обязательств, которые несет компания в отношении карьеры сотрудника.

Шаг 4. Указание мер поощрения или наказания за достижение или не достижение сотрудником целей карьерограммы.

Годами внимание HR-специалистов Департамента было сосредоточено на компьютеризации, в результат чего в процесс обучения сейчас активно используются электронное обучение и дистанционные образовательные технологии. Но отметим, что методы обучения используются, преимущественно, традиционные: (лекции, семинары, тесты и т.д.).

В наши дни, безусловно, этого уже недостаточно, так как на смену пассивным методам обучения персонала давно пришли активные формы: деловые игры, кейсы, геймификация обучения и др.

На наш взгляд, отсутствие инновационного подхода при организации работ по профессиональному обучению – недостаток системы профессионального развития государственных гражданских служащих Департамента труда и социальной защиты населений города Москвы, так как сотрудники государственной структуры постоянно взаимодействуют с населением, активные формы обучения, несомненно, способствовали бы развитию коммуникативных качеств и иных профессиональных навыков, которые необходимо постоянно совершенствовать, так как от качества работы государственных гражданских служащих зависит процветание и благополучие государства и его территорий, населения и т.д.

В связи с этим в заключительной главе выпускной квалификационной работы представлен проект модульного обучения государственных гражданских служащих Департамента труда и социальной защиты населений города Москвы, где используется геймификация.

Геймификация – использование подходов, которые характерны для компьютерных игр, в неигровом процессе, в том числе там, где необходимо решать прикладные задачи, и игровое мышление может способствовать этому.

Формы реализации: курс «Повышение профессиональных навыков и развитие коммуникативных качеств», стационарное обучение в стенах Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы, вебинар «Повышение повышение профессиональных навыков и развитие коммуникативных качеств», учебно-методическое сопровождение.

HR-отдел Департамента утверждает, что сотрудники «достаточно» готовы к применению инновационных подходов в обучении. Трудовые ресурсы владеют навыками самоанализа, у них развиты рефлексивные способности. Персонал компании стремиться к саморазвитию, активен, инициативен и т.д.

Отсюда считаем, что использование геймификации при организации работ по профессиональному обучению сотрудников уместно.

В дальнейшем рекомендуем распространить данную практику на иные категории персонала (сотрудники подведомственных Департаменту организаций) и связать ее с деятельностью по управлению карьерой, которая в государственной структуре – системная, хорошо организована и т.д.

Расчет социально-экономической эффективности подтверждает, что внедрение экономически целесообразно, оправдано и эффективно.

Ожидаемый результат от внедрения проекта геймификации:

 повышение производительности труда;

 повышение коэффициента взаимозаменяемости;

 повышение мотивации к интенсивному производительному труду;

 повышение уровня вовлеченности в работу и лояльности трудовых ресурсов;

 повышение узнаваемости и значимости работы каждого сотрудника;

 изменение профессионального мышления государственных гражданских служащих и др.

Фрагмент текста работы:

Теоретико-методологические основы профессионального развития государственных гражданских и муниципальных служащих

Кадры – это основной потенциал любой организации. Именно хорошо подобранный и хорошо подготовленный персонал способствует высокой эффективности любой фирмы.

Отсюда процесс управления персоналом – важнейшая составляющая управления предприятием, которая выражается в формировании, развитии и использовании персонала .

Выше мы представили общее определение рассматриваемого процесса управления, которое было сформировано исходя из различных трактовок понятия «управления персоналом» и различных подходов к сущностно- содержательной характеристике процесса управления трудовыми ресурсами. Наглядно материалы представлены ниже на рисунках 1 и 2.