Платная доработка на тему Совершенствование системы найма персонала в организации.

Содержание:

Введение. 3

1 Теоретические основы системы найма
персонала в организации. 5

1.1 Сущность и содержание системы
найма персонала. 5

1.2 Организация отбора претендентов
на вакантную должность. 9

1.3 Методика оценки нанимаемого
персонала. 13

2 Анализ и оценка системы найма
персонала в ООО «Шатура» за 2017-2019 гг. 20

2.1 Организационно-экономическая
характеристика деятельности организации  20

2.2 Анализ состава, структуры и
движения кадров организации. 24

2.3 Оценка системы найма персонала
организации. 27

3 Рекомендации по совершенствованию
системы найма персонала в ООО «Шатура»  31

3.1 Основные направления по
совершенствованию системы найма персонала организации. 31

3.2 Социально-экономическое
обоснование рекомендаций. 35

Заключение. 40

Список использованных источников. 42

Введение:

Актуальность темы курсовой
работы. В процессе развития экономики кадровая политика приобретает
первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при отборе,
подборе и найме персонала во многом зависит судьба самой организации.

К сожалению,
современные реалии свидетельствуют о том, что кадровая политика на многих
предприятиях не соответствует новым требованиям развития общества, а ее
функционал ограничен, в основном, решением стандартных кадровых вопросов:
прием, увольнение, оформление передвижений. А таким вопросам, как обучение,
развитие персонала, управление талантами, мотивация труда не уделяется должного
внимания.

Таким образом,
актуальность исследования заключается в следующем:

Во-первых, главной
составляющей, влияющей на стабильное функционирование организации и
определяющей ее будущий успех, является подбор, отбор и найм новых кадров.
Ошибки при подборе, отборе и найме персонала могут значительно повлиять на
эффективность работы в организации;

Во-вторых,
кадровая политика обязательно должна развиваться вместе с обществом для того,
чтобы увидеть новые пути совершенствования подбора, отбора и найма персонала;

В-третьих,
организация подбора, отбора и найма персонала – важнейший момент в системе
управления кадрами, зависит как от человеческого фактора, так и от их умений,
компетентности, квалификации и мотивации.

Степень научной
разработанности. Науке управления персоналом посвящены труды Базарова, В.Р.,
Т.Ю. Веснина, А.Т. Зуб, А.Я. Кибанова, В.М. Масловой и др. Также вопросами
кадровой политики занимались многие исследователи. Так, А.П. Двинин, А.П.
Егоршин, Ю.Г. Одегов, А.И. Рофе, , Н.И. Кабушкин и др. занимались исследованием
вопросов кадровой политики и управления кадрами в целом, изучали систему найма
кадров.

Подбор, отбор,
найм персонала также рассматривались в работах зарубежных авторов,
таких как М. Бакингэм, К. Кинан, К. Кофман и др.

Объектом
исследования является ООО «Шатура»

Предметом
исследования выступает подбор, отбор и найм персонала в ООО «Шатура»,

Целью
работы является изучение теоретических основ подбора, отбора и найма персонала
и разработка рекомендаций по их совершенствованию в ООО
«Шатура».

Задачи исследования: — определить сущность и содержание системы найма
персонала; — охарактеризовать организацию отбора претендентов на
вакантную должность; — разработать методику оценки нанимаемого персонала; — дать организационно-экономическую характеристику
деятельности организации; — провести анализ состава, структуры и движения кадров
организации; — осуществить оценку системы найма персонала
организации; — разработать основные направления по
совершенствованию системы найма персонала организации; — привести социально-экономическое обоснование
рекомендаций.

Для решения
поставленных задач были использованы следующие общенаучные методы исследования:
обобщение, сравнение, группировка при
анализе действующих нормативных документов; графический метод, табличный метод
при анализе кадрового состава организации, а также горизонтальный анализ,
вертикальный анализ, сравнительный анализ.

Структура
исследования включает в себя введение, три структурированных раздела,
заключение, список источников и литературы.

Заключение:

Таким образом, в
ходе данной курсовой работы были рассмотрены следующие аспекты:

Найм сотрудников
осуществляется при первичном создании организации, при её расширении, при
замене уволившихся сотрудников, а также при открытии новой должности. Отбор
персонала представляет собой процедуру исследования и анализа психологических и
профессиональных характеристик соискателя в целях определения его пригодности к
реализации трудовых функций на конкретной должности и выбора из группы
кандидатов максимально соответствующего заранее заявленным критериям отбора.

Система найма
персонала – совокупность методов отбора персонала, целей и принципов, а также
философии отбора. При формировании системы отбора персонала, выборе методов и
инструментов следует рассматривать ее как систему сложного порядка, являющуюся
составным элементом общей системы функционирования организации. Результаты
отбора персонала – выходы системы – это входы многоуровневой системы
деятельности организации. Целью системы отбора персонала является выбор
кандидата, профессиональные и личностные характеристики и качества которого
максимально соответствуют требованиям вакантной должности и организации в
целом. Учитывая сложность и многокомпонентность системы отбора персонала
следует изучать и оценивать не только результаты (выходы) системы, но и
рассматривать отбор персонала как процесс, состоящий из последовательных
этапов. Процесс отбора состоит из следующих этапов: предварительный,
привлечение и первичный отбор кандидатов, проверка соответствия требованиям,
прием на работу.

Основными методами
подбора персонала являются: рекрутинг, хедхантинг, скрининг, executive search,
preliminaring. Разрабатываются различные методики отбора
персонала, в зависимости от характера замещаемой должности. Иногда, с целью
более всесторонней оценки кандидата, организации прибегают к помощи
профессиональных психологов. Для оценки методов источников
набора кандидатов, как элемента системы отбора персонала, используют
количественные показатели: коэффициент качества источника отбора; стоимость
затрат на отбор в расчете на одного кандидата. Для диагностики соответствия качества
работников, с которыми заключены трудовые контракты, требованиям рабочих мест
целесообразно использовать методы построения профессиограмм и моделей рабочего
места.

Объектом
исследования стало предприятие ООО «Шатура». В процессе анализа системы управления
персоналом на ООО “Шатура” было выявлено, что
некоторым функциям уделяется недостаточно внимания, что, в свою очередь,
ограничивает возможности руководства эффективно влиять на процессы, связанные с
возможным спадом и достижением определенной стабилизации.

В результате анализа психологических методов подбора и отбора и найма
персонала в ООО «Шатура» были выявлены следующие недостатки:

1. Отсутствие таких методов, как психологические методики и личностные
опросники;

2. Отсутствие показателей нормы, что в свою очередь не позволяет
определяет степень выраженности качеств оцениваемого и проводить сравнение с
другими;

3. Проблема узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели,
интересы);

4. Невозможность проведения прогноза, оцениваемого на ближайшую
перспективу.

Ввиду
вышеуказанных причин наблюдается негативные тенденции в результатах работы
персонала организации:

1. Увеличение
нагрузки на работников, занимающих аналогичные должности и выполняющие объемы
работы в период подбора на открытую вакансию в силу большого периода времени
закрытия вакансии.

2. Увеличение
текучести кадров.

3. Рост
неудовлетворенности персонала – уровнем оплаты труда, условиями работы,
взаимоотношениями в коллективе, качеством трудовых отношений и пр.,

Проведенный анализ решений по
повышению эффективности отбора и подбора персонала, свидетельствует о том, что
большинство из них позволяют автоматизировать лишь часть бизнес-процессов,
связанных с отбором и подбором персонала. Для качественного же подбора кадров
необходима системность и комплексность. Все это позволит обеспечить комплексная
автоматизация работы с персоналом, комплексное автоматизированное решение
(HRM-система).

Так для совершенствования системы подбора персонала в
ООО «Шатура» была разработана система подбора персонала «собственными силами».

Получается, что, занявшись подбором кадров
самостоятельно, предприятие только расходует свои ресурсы, но ничего при том не
экономит и к тому же не получает гарантий.

Следовательно, необходимо привлечь специалиста (внешнего консультанта) для
обучения собственного сотрудника осуществлять эффективный подбор персонала в
ООО «Шатура», на основании чего рассчитаем затраты.

Произведенные расчеты позволяют утверждать, что реализация на практике
предлагаемых в рамках проекта мероприятий по совершенствованию системы
адаптации персонала в рамках повышения эффективности кадрового обеспечения в ООО “Шатура” являются эффективными и рекомендованными к реализации на практике.

Следовательно,
предложенные рекомендации эффективны и рекомендованы к реализации на практике в
ООО “Шатура”.

Фрагмент текста работы:

1
Теоретические основы системы найма персонала в организации

1.1 Сущность и содержание системы найма персонала В условиях современной экономики, которая
имеет черты постиндустриальной, информационной, все большее значение для
эффективности хозяйствующего субъекта имеет персонал как носитель знаний и
фактор производства. Эта тенденция уже давно отмечена руководителями серьезных
компаний, поэтому в структуру успешных организаций сегодня всегда входят
hr-отделы, осуществляющие управление персоналом, в том числе подбор и отбор
кадров, с использованием современных методик и технологий [2, c.5].

В деятельности любой компании возникает
необходимость найма персонала. Такая необходимость может быть связана с [20]:

1. Первичное создание организации.

2. Расширение организации.

3. Замена уволившихся сотрудников.

4. Открытие новых должностей.

При этом, ключевой задачей отдела кадров
является удовлетворение потребностей организации в качественном и
квалифицированном персонале, соответствующем установленным в организации
требованиям.

Изучение рынка труда – это первый этап подбора,
отбора, найма
работников, который несёт информацию о его показателях и динамике.

К таким показателям относятся [7, c.90]:

1. Спрос и предложение на труд по конкретным
должностям.

2. Уровень заработной платы.

3. Условия труда в конкурирующих организациях.

4. Деятельность и стоимость услуг кадровых агентств.

Основной задачей кадровых работников при найме,
отборе, подборе
персонала является удовлетворение спроса на сотрудников в качественном и
количественном соотношении.

Главной составляющей, влияющей на стабильное
функционирование организации и определяющей ее будущий успех, является подбор,
отбор, найм новых кадров
[1, c.6].

Место найма в системе управления
персоналом отражено схемой на рисунке 1. Управление поведением персонала Оценка работников Подбор и отбор персонала Апробация новых работников Профессиональная подготовка и развитие персонала Кадровое планирование Кадровое делопроизводство Кадровая политика Система управления персоналом Рисунок 1 — Система
управления персоналом [12, c.37]

Наиболее значимой функцией управления
персоналом является найм персонала. Основной целью подбора, отбора, найма персонала в организации является
создание надлежащего штата сотрудников, которые наиболее подходят запросам
организации по деловым, профессиональным, морально- психологическим качествам,
и которые будут способствовать достижению целей, поставленных менеджментом
организации [10, c.73].

Грамотно организованный процесс найма позволяет организовать
эффективный поиск необходимого сотрудника и оценить требуемые компетенции
соискателя.

Предъявляя требования к кандидатам,
организация стремиться найти оптимального сотрудника, который будет занимать
определенную должность и выполнять необходимые задачи [4, c.29].

В научной литературе существует множество
определений понятий «найм персонала» и «отбор кадров». Рассмотрим некоторые из
них.

По мнению В. М. Масловой, найма персонала
представляет собой процесс поиска кандидатов на имеющиеся вакантные должности
через внутренние и внешние источники с учетом квалификационных требований к
должности и рабочему месту [15, c.73].

Дайнека В. М. полагает,
что найм персонала