Платная доработка на тему Совершенствование системы мотивации педагогов дошкольной образовательной организации к осуществлению инновационной деятельности
-
Оформление работы
-
Список литературы по ГОСТу
-
Соответствие методическим рекомендациям
-
И еще 16 требований ГОСТа,которые мы проверили
Введи почту и скачай архив со всеми файлами
Ссылку для скачивания пришлем
на указанный адрес электронной почты
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕДАГОГОВ ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ К ОСУЩЕСТВЛЕНИЮ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 15
1.1. Психологическая характеристика процесса стимулирования мотивации личности 15
1.2. Специфика инновационной педагогической деятельности 24
1.3. Стимулирование педагогов современной дошкольной образовательной организации как фактор повышения качества их инновационной деятельности 31
ГЛАВА 2. ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕДАГОГОВ ДОО К ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 46
2.1. Изучение мотивов готовности педагогов ДОО к инновационной деятельности 46
2.2. Организация внедрения системы стимулирования педагогов ДОО к инновационной деятельности 55
2.3. Оценка эффективности внедрения системы стимулирования педагогов ДОО к осуществлению инновационной деятельности 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 76
Приложение 79
Введение:
В настоящее время деятельность педагогических работников представляет собой многофункциональное выполнение трудовых обязанностей. То есть, педагог осуществляет, наряду с преподаванием, методические обязанности, которые необходимы для развития педагогической деятельности как таковой. Это развитие, в свою очередь, обуславливается процессами обновления, инновационными методами педагогической деятельности.
Социальная актуальность темы исследования обусловлена тем, что управление инновационной деятельностью коллективов дошкольных образовательных организаций в настоящее время определяется несколькими факторами.
Прежде всего, в соответствии с новым Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации» № 273 одними из важнейших составляющих деятельности образовательных организаций в России были названы экспериментальная и инновационная деятельность.
Как закреплено в п.1 ст.20 закона, целью осуществления экспериментальной и инновационной деятельности в сфере образования является обеспечение модернизации и развития системы образования с учетом основных направлений социально-экономического развития РФ, реализации приоритетных направлений государственной политики РФ в сфере образования.
В данной связи, инновационная педагогическая деятельность в ДОУ должна рассматриваться не только как актуальный тренд системы образования в стране, но и как важнейший инструмент обновления этой системы, ее модернизации, приведения в соответствие с актуальными тенденциями развития сферы образования в мире.
Детализируя особенности инновационной деятельности в сфере образования, закон № 273 определяет, что подобная деятельность может вестись в форме реализации инновационных проектов и программ. При этом в осуществлении инновационной педагогической деятельности в сфере образования могут принимать участие любые организациями, осуществляющие образовательную деятельность и их объединения (п.3 ст. 20 закона).
В соответствии с п.4 ст. 20 закона предусматривается возможность получения образовательными организациями России (в том числе дошкольными) особого статуса – федеральных и региональных инновационных площадок. Целью присвоения такого статуса ДОУ может выступать необходимость поддержки реализации инновационных проектов и программ, имеющих существенное значение для обеспечения развития системы образования той или иной территории.
Отметим, что в России недавно были приняты Федеральные государственные образовательные стандарты нового поколения, в т.ч. ФГОС дошкольного образования. Само по себе внедрение положений нового ФГОС ДО представляет собой инновационный процесс. Кроме того, ФГОС ДО нового поколения предполагает разнонаправленную модернизацию дошкольного образования, включая в том числе:
— внедрение инноваций в содержание образования, т.е. в образовательные программы;
— реализацию инноваций во внутренней организации деятельности образовательного учреждения (в управляющей системе, в организации образовательного процесса);
— осуществление инноваций в сфере взаимодействиях педагогов и детей, педагогов и родителей.
Помимо этого, ФГОС ДО нового поколения ориентирован на постоянное осуществление педагогических инноваций в методиках, технологиях, формах, методах, приемах, средствах образовательного процесса в ДОУ. Таким образом, идеи инноватики и ценности инновационной деятельности характеризуют текст ФГОС ДО нового поколения.
Современный ФГОС ДО ориентирует инновационную педагогическую деятельность в дошкольных образовательных организациях на улучшение способности педагогической системы образовательного учреждения достигать качественно более высоких результатов образования. Анализ показывает, что в настоящее время актуальность поиска путей эффективного управления инновационной деятельностью коллективов дошкольных образовательных организаций является очевидной, исходя из изменившихся требований федерального закона «Об образовании в РФ» и принятого ФГОС ДО нового поколения.
Вместе с тем, существующая практика работы дошкольных образовательных организаций России является противоречивой. С одной стороны, все рельефнее проявляется понимание значимости и необходимости педагогических инноваций в ДОУ. С другой стороны, многие дошкольные образовательные организации еще не готовы к эффективной управленческой работе в данной сфере, не овладели необходимыми механизмами управления инновациями, что не позволяет в полной мере раскрыть инновационный потенциал как педагогов ДОУ, так и в целом коллективов детских садов. Научная актуальность темы исследования обуславливается тем, что имеется значительный теоретический задел в разработке исследуемой проблематики. Большое число теоретических и практических исследований по проблеме инноваций свидетельствует о сформированности теории инноваций и различных концепций в рамках этой теории.
Философскими предпосылками изучения отдельных аспектов вовлечения в инновационную деятельность являются труды В.Б. Агранович, П.Л. Зеленова, С.Е. Крючковой, Т.А. Столяровой и др., определяющие инновации как особый социальный феномен и рассматривающие побудительные причины инновационной деятельности.
Междисциплинарность этой области знаний служит основанием для формирования теории инноваций по нескольким направлениям. В теории инноваций можно найти отражения подходов и принципов различных наук: социологии (А. Пригожин, П. Сорокин, Г. Тард и др.), экономики и управления (А. Ансофф, П. Друкер, Н.Д. Кондратьев, С. Кузнец, Й. Шумпетер и др.), психологии (Б.Г. Ананьев, А.К. Маркова, Н.А.Подымов и др.).
Организации инновационной деятельности образовательного учреждения, инновационным процессам в образовании как социальной системе, методам преодоления сопротивления инновациям посвящены социологические исследования А.В. Берестова, С.И. Железняковой, Д.И. Кудрявцева, Н.В. Плотникова и др.
Инновации и инновационные процессы в образовании исследовали К. Ангеловски, М.В. Кларин, В.С. Лазарев, М.М. Поташник, В.А. Сластенин и др. Методологические основы управления инновационной деятельностью в вузе, механизмы ее реализации и оценка рассматриваются в диссертационных исследованиях Е.В. Вашуриной, О.А. Латухи, К.В. Лосева, Ю.Ю. Миловой, М.Ю. Платонова, Н.Ю. Чистоклетова, И.В. Ярмоленко и др.
Практическая актуальность темы исследования состоит в том, что его результаты позволяют разрабатывать как стратегию, так и тактику развития инновационной деятельности в вузе, обеспечивая ее эффективность. Разработанные технологии и диагностические процедуры оценки эффективности вовлечения в инновационную деятельность реализованы в практике образовательных организаций высшего образования, а также при повышении квалификации как управленческого персонала, так и научно-педагогических работников вуза. Критериально-диагностическая база оценки эффективности вовлечения в инновационную деятельность преподавателей вуза способствует повышению качества диагностических средств и процедур
Заключение:
Говоря о мотивации педагогов дошкольного образовательного учреждения на повышение профессиональной компетентности как о необходимом условии инновационной работы, необходимо уточнить определение понятия «мотивация».
Н.В. Немова определяет мотивацию, как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих ей свой определенный смысл.
Устойчивая совокупность потребностей и мотивов личности определяет ее направленность. Так, у воспитателя дошкольного образовательного учреждения может быть сформирована устойчивая мотивация в постоянном профессиональном саморазвитии, приобретении новых профессиональных компетенций.
В основе мотивов, то есть побуждений личности, лежат потребности.
Мотивация саморазвития обусловлена профессиональными образовательными потребностями — желанием усовершенствовать педагогическую деятельность или устранить возникшие в ней проблемы, то есть стать профессионально более успешным.
В.П. Сергеева определяет мотивацию как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.
Мотивация не оказывает прямого, непосредственного влияния на качество работы, так как, кроме мотивации, оно еще зависит от способностей. Но мотивация влияет на старание, ответственность, на те усилия, которые человек готов затрачивать на профессиональную деятельность.
Попытка объяснить, как возникает у воспитателя мотивация на личное развитие, привела нас к необходимости рассмотрения тех условий, с позиции оценки которых педагог включается в данную деятельность.
Исследованиями в психолого-педагогической науке доказано, что мотивация появляется у человека в связи с собственной, т.е. субъективной, оценкой полезности тех положительных последствий, которые педагог может получить в результате своей деятельности, в данном случае — повышение квалификации, повышение профессиональной компетентности:
— оценки степени ценности самих результатов обучения в ходе методической работы и их положительные последствия на педагога;
— оценки вероятности достижения положительных результатов обучения;
— оценки тех усилий, и средств, которые предстоит затратить на обучение;
— оценки возможных отрицательных последствий в случае остановки в профессиональном развитии;
— оценки возможности удовлетворить свои потребности каким-либо иным путем, без повышения профессиональной компетентности и квалификации, и участия в методической работе.
В завершении исследования потребностей педагогов в повышении профессиональной компетентности проведена беседа. Ее цель — уточнить правильность выводов, сделанных по результатам наблюдения и социологического опроса. Отсутствие у педагогов потребностей в повышении квалификации и профессиональной компетентности приводит к необходимости осуществления мотивации педагогических работников в образовательном учреждении.
Таким образом, мотивация педагогов является одним из условий повышения эффективности инновационной работы в дошкольном образовательном учреждении.
В определении мотивации так же нет единого мнения одни ученые говорят, что это — совокупность факторов, в другие понимают ее – как совокупность мотивов, в третьи – как побуждение, вызывающее активность организма и определяет его направленность.
Наличие мотива и мотивации — это первый и главный показатель готовности педагога к инновационной деятельности.
По мнению В. С. Лазарева — Инновационной деятельность – это, улучшение способности педагогической системы образовательного учреждения достигать качественно более высоких результатов образования.
Мотивы могут иметь разный характер:
— способ получения дополнительного заработка;
— способ избежать напряжения в отношении с руководством и коллегами по работе в случае отказа от участия;
— способ достижения признания и уважения со стороны руководства и коллег;
— способ реализации своего творческого потенциала и саморазвития.
Вторая составляющая готовности к инновационной деятельности– база актуальных знаний о современных требованиях к результатам образования, инновационным моделям и технологиям образования.
Для включения в инновационную деятельность важно наличие совокупности знаний и способов решения задач этой деятельности, которыми он владеет, т.е. компетентность в области педагогической инновационной деятельности. Все вышеперечисленные компоненты являются показателем готовности педагога к инновационной деятельности.
В процессе подготовки коллектива к инновационной деятельности, руководитель индивидуально беседует с каждым сотрудником, знакомит с целями и задачами инноваций, разъясняет преимущества, которые дает инновация детскому саду.
Так же немаловажно поддержка новаторов, если они есть в коллективе, их деятельности в дошкольном учреждении.
Во время подготовки педагогов к инновационной деятельности следует использовать — разные формы:
1) проведение семинаров для сотрудников, направление их на курсы повышения квалификации;
2) организация «круглых столов» с приглашением известных ученых, специалистов, управленцев;
3) организация работы методических объединений или творческих групп;
4) практикумы;
5) самостоятельная работа отдельных педагогов по изучению литературы по теме.
Педагоги должны поверить, что достижение поставленных перед ними целей приведет к получению значимого для них результата, вознаграждения (материального, морального); что они смогут выполнить задание, прилагая приемлемые для себя усилия.
Система методических мероприятий в коллективе должна быть подчинена главной цели — стимулированию педагогов, их теоретической подготовке к инновационной деятельности.
Инновационная и экспериментальная работа всегда привносит свои изменения в развитие педагога, руководителя и всего коллектива, так как способствует повышению уровня мотиваций.
Современные тенденции повышения роли цифровых технологий позволяют нам сделать вывод о том, что основная роль в процессе цифровой трансформации отводится человеческим ресурсам. Управление человеческими ресурсами human resource management (HRM) является одной из важнейшей направляющей в успешной деятельности организации. Акцент на человеческие ресурсы отдельного сотрудника, его качества, знания, опыт, способности и неповторимость личности соответствует рационалистическому подходу к управлению персоналом с целью максимизации производительности труда.
В то же время цифровые трансформации в экономике привели к переосмыслению функций управления человеческими ресурсами на оперативном и стратегическом уровнях.
Область применения цифровых технологий в управлении человеческими ресурсами на сегодняшний день находится в стадии формирования и развития. Однако очевидно, что цифровые технологии в системе управления трудовыми ресурсами могут быть применимы к любому процессу, особенную важность такие технологии приобретают при поиске, найме, адаптации, поощрении и обучении сотрудников организации.
Таким образом, на наш взгляд, цифровую трансформацию в системе управления персоналом можно определить как процесс внедрения и применения цифровых технологий в сфере управления человеческими ресурсами организации, с целью повышения производительности труда. При этом рост производительности труда является успешным результатом таких процессов, как рекрутмент (поиск) и адаптация сотрудников, обучение и развитие, управления и организация деятельности.
Основная проблема осуществления процесса цифровой трансформации заключается в необходимости разработки стратегии развития цифровых технологий в области управления человеческим капиталом – способами организации, управления и развития, а также координации деятельности сотрудников в рамках рабочего процесса в условиях цифровой трансформации.
Стратегия цифровой трансформации в системе управления персоналом должна содержать не только основные принципы и направления, способы и средства достижения стратегических целей процесса цифровизации HR, но и отражать ряд факторов и условий, необходимых для осуществления данного процесса. Целью такой стратегии является повышение эффективности деятельности организации за счет роста производительности труда и развития инновационного потенциала сотрудников.
Таким образом, для эффективного управления и конкурентоспособности организации на современном этапе важным становится необходимый уровень информационного и документационного обеспечения. Основной проблемой информационного обеспечения управления предприятием является обеспечение лиц, принимающих управленческое решение, достоверной, однозначной и доступной для дальнейшего анализа текущей ситуации информацией, позволяющей принять необходимое управленческое решение.
Фрагмент текста работы:
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕДАГОГОВ ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ К ОСУЩЕСТВЛЕНИЮ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
1.1. Психологическая характеристика процесса стимулирования мотивации личности
1.1.1 Психологические основы процессов мотивации
Современная психологическая наука исходит из того, что ключом к решению проблемы побуждения людей к эффективной работе, ориентации специалистов на достижение высоких профессиональных целей является осуществление их мотивации. Успешность этой деятельности зависит не только от знаний, которыми обладают специалисты, но и от их индивидуально-психологических особенностей, от интереса к выбранной специальности, желания работать, личностной значимости профессии. В общем, мотивация к профессиональной деятельности обусловливает не только успешность профессиогенеза и результатов работы каждого специалиста в зависимости от условий настоящего, но и развитие профессиональных отраслей, определенных структур, организаций, предприятий.
Мотив личности является достаточно сложным психологическим феноменом, который имеет не только многоуровневую структуру, но и интегрированный механизм образования. Он формирует более комплексную личностную структуру – мотивацию.
На протяжении многих веков ученые, изучая и объясняя причины активизации и детерминации человеческого поведения, не применяли термин «мотивация». Начало изучения феномена мотивации, анализируя причины активности человека, положили античные мыслители — Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ. В их учениях обосновывается объективно-причинный подход к объяснению природы мотивации.
Возобновление исследования проблем мот