Платная доработка на тему Совершенствование применения современных технологий оценки персонала на государственной гражданской службе в органах исполнительной власти Новгородской области

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И
ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ.. 6

1.1.   Теоретические
аспекты оценки государственных гражданских служащих  6

1.2.   Правовые
аспекты оценки государственных гражданских служащих. 18

ГЛАВА 2. ОПЫТ ПРОВЕДЕНИЯ
ОЦЕНКИ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ В ОРГАНАХ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ НОВГОРОДСКОЙ
ОБЛАСТИ.. 24

2.1. Анализ кадрового состава
и кадровой политики
Новгородской области. 24

2.2. Анализ текущего состояния
процесса оценки гражданских служащих. 46

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
В ОРГАНАХ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ НОВГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ.. 52

3.1. Разработка направлений
совершенствования комплексной оценки государственных гражданских служащих в
органах исполнительной власти Новгородской области. 52

3.2. Оценка эффективности
предлагаемых мероприятий. 62

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 70

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 72

ПРИЛОЖЕНИЯ.. 77

Введение:

В современных условиях персонал
необходимо рассматривать как основной стратегический и интеллектуальный ресурс,
а затраты на формирование, мотивацию, развитие персонала — как особый вид
инвестиций — является долгосрочным фактором повышения конкурентоспособности и
дальнейшего развития организаций. Иначе говоря, вложения в персонал выступают
обязательным условием эффективного хозяйствования и успешного решения
социально-экономических проблем страны.

Работа с персоналом представляет
собой систему, ориентированную на рациональное использование личностного
потенциала работников, а также на систематическое развитие их профессиональных
качеств, способствующих достижению целей, которые ставит перед собой компания.
В любой организации работа службы персонала нацелена в первую очередь на
формирование наиболее работоспособного состава сотрудников, лояльных к компании
и придерживающихся миссии и ценностей организации. Для достижения этой цели
используются разные методы, процедуры и инструменты. Однако ни одно из
направлений работы службы персонала в той или иной мере не может обойтись без
оценки персонала, т.к. именно процедуры оценки являются базовыми для любого
направления.

Одной из важнейших задач
современной российской экономики является решение комплекса мер, направленных
на развитие и совершенствование системы управления оценки персонала. В
управлении персоналом акцент переносится на управленческий штат: именно
профессионализм и компетентность руководителей и менеджеров является главным
элементом кадрового потенциала современной организации, фирмы, корпорации. Все
это заставляет по-новому рассматривать новые проблемы управленческой
деятельности в организации и обуславливает актуальность выбранной темы
исследования.

Заключение:

Аттестация представляет собой
сложный процесс, который видоизменяется, наполняется новым содержанием, новыми
методами оценок параллельно с изменением и усложнением самой государственной
службы. Действующая система аттестации гражданских служащих уже не
соответствует требованиям, предъявляемым к государственным служащим
современностью. В системе аттестации преобладает авторитарное, шаблонное,
технократическое сознание.

Внедрение аттестации в практику
управления персоналом перестраивает его деятельность, способствуя появлению
новых направлений и видов работ, существенно расширяя ее рамки. Все это
предполагает особое место и роль аттестации в работе с персоналом.
Нижеприведенная схема иллюстрирует эту связь аттестации с другими направлениями
кадровой работы.

Нормативно правовые акты,
регламентирующие нормы и порядок проведения аттестации гражданских служащих в
регионах России, составляют достаточно большой объем в российском
законодательстве.

Сегодня в абсолютном большинстве
субъектов Российской Федерации разработка процедуры аттестации происходит с
учетом: особенностей статуса государственного органа; особенностей сфер и
отраслей, к которым эти органы относятся; специфики профессиональной
деятельности гражданских служащих; содержания собственной деятельности и круга
полномочий.

Рассмотрев управление системой
кадрового обеспечения в органах исполнительной власти Новгородской области
можно сделать выводы.

Проведенный
анализ качественной структуры служащих в органах исполнительной власти
Новгородской области показал, что персонал учреждения молодой, средний возраст
составляет 31 год, большинство имеет

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ 1.1.   Теоретические аспекты оценки государственных
гражданских служащих В настоящее время особое
внимание в исследовательских работах уделено деловой оценке сотрудников. При
этом данный аспект приобретает несколько иное значение, нежели обычная проверка
профессиональной квалификации персонала. Дело в том, что оценка персонала в
представляет собой комплекс взаимосвязанных критериев (коэффициентов, индексов)
с целью использования полученных результатов во взаимодействии с работниками.

Несмотря на то, что термин
«оценка» можно интерпретировать по разному, мы будем понимать под деловой
оценкой комплексный метод анализа трудовых процессов и коммуникаций, целью
которого выступает определение соответствия работника занимаемой должности и
уровня трудового потенциала, необходимый для оценки эффективности использования
имеющихся у персонала навыков и умений. Данный подход является рациональным с
точки зрения роста экономической отдачи за счёт крепкого кадрового потенциала
[17, с. 49].

Важнейшее значение приобретает
оценка собственного потенциала сотрудника, которую он может провести
самостоятельно. Наиболее перспективными, в данной ситуации, видятся подходы,
ориентированные на повышение инновационной активности за счет реализации
современных технологий, внедряемых на предприятиях, так как известно, что
данная отрасль больше других сопряжена с огромной долей рисков и опасностей,
которые могут нанести непоправимый вред не только здоровью персонала, но и
окружающей среде и репутации предприятия

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ.. 6

1.1.   Теоретические
аспекты оценки государственных гражданских служащих  6

1.2.   Правовые
аспекты оценки государственных гражданских служащих. 17

ГЛАВА 2. ОПЫТ ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ В
ОРГАНАХ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ НОВГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ.. 21

2.1. Анализ кадрового состава и кадровой политики Новгородской области. 21

2.2. Анализ текущего состояния процесса оценки гражданских
служащих. 44

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
В ОРГАНАХ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ НОВГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ.. 51

3.1. Разработка направлений совершенствования комплексной
оценки государственных гражданских служащих в органах исполнительной власти
Новгородской области. 51

3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий. 60

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 68

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 70

ПРИЛОЖЕНИЯ.. 75

Введение:

В современных условиях персонал необходимо
рассматривать как основной стратегический и интеллектуальный ресурс, а затраты
на формирование, мотивацию, развитие персонала — как особый вид инвестиций —
является долгосрочным фактором повышения конкурентоспособности и дальнейшего
развития организаций. Иначе говоря, вложения в персонал выступают обязательным
условием эффективного хозяйствования и успешного решения
социально-экономических проблем страны.

Работа с персоналом представляет
собой систему, ориентированную на рациональное использование личностного
потенциала работников, а также на систематическое развитие их профессиональных
качеств, способствующих достижению целей, которые ставит перед собой компания.
В любой организации работа службы персонала нацелена в первую очередь на
формирование наиболее работоспособного состава сотрудников, лояльных к компании
и придерживающихся миссии и ценностей организации. Для достижения этой цели
используются разные методы, процедуры и инструменты. Однако ни одно из
направлений работы службы персонала в той или иной мере не может обойтись без
оценки персонала, т.к. именно процедуры оценки являются базовыми для любого
направления.

Одной из важнейших задач
современной российской экономики является решение комплекса мер, направленных
на развитие и совершенствование системы управления оценки персонала. В
управлении персоналом акцент переносится на управленческий штат: именно
профессионализм и компетентность руководителей и менеджеров является главным
элементом кадрового потенциала современной организации, фирмы, корпорации. Все
это заставляет по-новому рассматривать новые проблемы управленческой
деятельности в организации и обуславливает актуальность выбранной темы
исследования.

Эффективное государственное управление
невозможно без кадрового

Заключение:

Аттестация представляет собой
сложный процесс, который видоизменяется, наполняется новым содержанием, новыми
методами оценок параллельно с изменением и усложнением самой государственной
службы. Действующая система аттестации гражданских служащих уже не соответствует
требованиям, предъявляемым к государственным служащим современностью. В системе
аттестации преобладает авторитарное, шаблонное, технократическое сознание.

Внедрение аттестации в практику
управления персоналом перестраивает его деятельность, способствуя появлению
новых направлений и видов работ, существенно расширяя ее рамки. Все это
предполагает особое место и роль аттестации в работе с персоналом.
Нижеприведенная схема иллюстрирует эту связь аттестации с другими направлениями
кадровой работы.

Нормативно правовые акты,
регламентирующие нормы и порядок проведения аттестации гражданских служащих в
регионах России, составляют достаточно большой объем в российском
законодательстве.

Сегодня в абсолютном большинстве
субъектов Российской Федерации разработка процедуры аттестации происходит с
учетом: особенностей статуса государственного органа; особенностей сфер и
отраслей, к которым эти органы относятся; специфики профессиональной
деятельности гражданских служащих; содержания собственной деятельности и круга
полномочий.

Рассмотрев управление системой
кадрового обеспечения в органах исполнительной власти Новгородской области
можно сделать выводы.

Проведенный анализ качественной структуры
служащих в органах исполнительной власти Новгородской области показал, что
персонал учреждения молодой, средний возраст составляет 31 год, большинство
имеет высшее образование и достаточный опыт работы в органах исполнительной

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ 1.1.   Теоретические аспекты оценки государственных
гражданских служащих В
настоящее время особое внимание в исследовательских работах уделено деловой
оценке сотрудников. При этом данный аспект приобретает несколько иное значение,
нежели обычная проверка профессиональной квалификации персонала. Дело в том,
что оценка персонала в представляет собой комплекс взаимосвязанных критериев
(коэффициентов, индексов) с целью использования полученных результатов во
взаимодействии с работниками.

Несмотря
на то, что термин «оценка» можно интерпретировать по разному, мы будем понимать
под деловой оценкой комплексный метод анализа трудовых процессов и
коммуникаций, целью которого выступает определение соответствия работника
занимаемой должности и уровня трудового потенциала, необходимый для оценки
эффективности использования имеющихся у персонала навыков и умений. Данный
подход является рациональным с точки зрения роста экономической отдачи за счёт
крепкого кадрового потенциала [17, с. 49].

Важнейшее
значение приобретает оценка собственного потенциала сотрудника, которую он
может провести самостоятельно. Наиболее перспективными, в данной ситуации,
видятся подходы, ориентированные на повышение инновационной активности за счет
реализации современных технологий, внедряемых на предприятиях, так как
известно, что данная отрасль больше других сопряжена с огромной долей рисков и
опасностей, которые могут нанести непоправимый вред не только здоровью
персонала, но и окружающей среде и репутации предприятия

Для
повышения результативности деятельности системы управления