Платная доработка на тему Совершенствование отбора персонала в ГК Сантэнс

Содержание:

Введение 3

1. Теоретико-методологические основы отбора персонала организации 6

1.1. Сущность и особенности отбора персонала в современных условиях 6

1.2. Современные технологии отбора персонала в организации 14

2. Анализ системы отбора персонала в организации ГК Сантэнс 33

2.1. Особенности отбора персонала в организации ГК Сантэнс 33

2.2. Оценка личностного потенциала и мотивации 44

2.3. Пути совершенствования отбора персонала в организацию 49

Заключение 66

Список использованных источников 70

Введение:

Актуальность темы. В рыночных условиях первоочередной важностью становится обеспечение устойчивого экономического и социального развития предприятий, которое возможно лишь при условии качественных изменений стереотипов хозяйствования и во многом определяется состоянием решения проблем управления персоналом, которые в последнее время приобретают все большее значение в связи с повышением роли работника в их деятельности. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основных принципов, реализуемых кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика — это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, лучше способствует сочетанию целей и приоритетов предприятия и его работников. Работа с персоналом предусматривает правильный отбор и расстановку кадров, изучение и анализ их продвижение по службе, формирование резерва кадров, создание системы аттестации, образования и обучения.

Она является сложной и многогранной, поскольку каждый человек индивидуален и неповторим. Реальный эффект от совершенствования управления персоналом, возможно достичь лишь при условии базирования всех его элементов на объективной основе, исходя из соответствующих потребностей предприятий и при наличии определенных условий внешней среды.

В современном, быстро развивающемся мире любая коммерческая организация ставит перед собой цель не просто извлечения прибыли, а её постоянного роста. Продвинутые организации понимают, что роста прибыли возможно достичь не только путем сокращения расходов, но и путем постоянного улучшения процессов, что приводит к повышению их эффективности и как следствие увеличению доходов и сокращению потерь организации. На данный момент очевидным является тот факт, что человеческие ресурсы представляют собой один из элементов из фундамента организации, соответственно основным фактором производства товаров и услуг. Именно человеческие ресурсы влияют на эффективность процессов в организации, и именно они являются важнейшим ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность современной организации.

Для повышения эффективности коммерческих организаций необходимо повышать квалификацию и компетенции человеческих ресурсов, соответственно их развитие в современных условиях рынка играют немаловажную роль в успешной деятельности организации. Традиционные методы и инструменты поиска и найма персонала, повышения его эффективности давно зарекомендовали себя и успешно используются во многих организациях, но технологии, как и современный мир не стоят на месте, и это заставляет руководителей организаций, менеджеров искать новые инновационные методы и инструменты повышения эффективности.

Тема совершенствования отбора персонала является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и разработано масса методик по качественному набору и отбору и найму кадров, множество точек зрения, порой даже противоположных. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются А.Я. Кибанов, В.А. Дятлов, М.И. Магура, А. В. Бычкова, В.В. Травин, В. В. Кафидов Д.А. Аширов., А.Н. Аверин, Т.Ю. Базаров, Н.П. Беляцкий, В.Р. Веснин, И.Н. Герчикова, А.П. Егоршин, С.В. Иванова, Т.А. Комиссарова, А.И. Кравченко, М.Б. Курбатова, Е.Б. Моргунови др., наиболее известные зарубежные исследователи – А. Маслоу, Ф. Герцберг, М. Армстронг, П. Друкер, Э. Кристофер, Л. Смит, М. Фут и др.

Цель курсовой работы – провести анализ процесса отбора персонала в ГК «Сантэнс» и определить направления его совершенствования.

Задачи курсовой работы:

— раскрыть сущность и особенности отбора персонала в современных условиях;

— рассмотреть современные технологии отбора персонала в организации;

— изучить особенности отбора персонала в организации ГК «Сантэнс»;

— провести оценку личностного потенциала и мотивации;

— определить пути совершенствования отбора персонала в организацию.

Объект исследования – ГК «Сантэнс».

Предмет исследования – процесса отбора персонала в ГК «Сантэнс» и направления его совершенствования.

Методы исследования. В ходе исследования применялись 2 группы методов:

Общенаучные методы: метод изучения нормативной документации, системный анализ и синтез, графический метод, метод наблюдения, метод описания, метод сравнения, классифицирование, метод логического анализа.

Специальные методы: метод формулярного анализа, метод количественного контент-анализа.

Заключение:

Эффективность любого процесса зависит от того, насколько развит и реализован трудовой потенциал человека. Таким образом, повышение эффективности найма предприятий является не только средством и условием развития общественного производства, но и приоритетной задачей качественного оздоровления современной украинской экономики. Для повышения эффективности процесса управления персоналом предлагается использовать современную информацию технологии, в частности те, которые могут быть использованы руководителями и специалистами персонала услуги по решению задач подбора персонала, анализ межличностных отношений в коллективе, управление базами данных по персоналу. Информационные системы позволяют выявить уровень профессиональной квалификации работников, их психофизиологические параметры, а также отследить динамику изменения определенных характеристик, выделить те, которые имеют отклонения от общепринятых социальных норм. Предлагаемый инструментарий может быть полезен как разработчикам в области психодиагностики и специалистам в области оценки персонала.

Управление персоналом является многогранным и исключительно сложным процессом, который должен иметь завершенность на основе комплексного решения кадровых проблем, внедрение новых направлений в управление и совершенствование существующих форм, методов работы. Этот процесс имеет свои специфические свойства и основывается на принципах системного подхода.

Эффективное управление конкурентоспособностью персоналом должно базироваться на учете специфических факторов, определяющих особенности развития организации, задачи, стоящие перед ней в каждый конкретный момент и необходимость достижения стратегических целей. В состав системы управленческих действий входят планирование ресурсов, набор персонала, его отбор, определение заработной платы и льгот, профессиональная ориентации и адаптация, обучение и оценка результатов трудовой деятельности. Только единство всех перечисленных элементов управления персоналом становится залогом достижения определенных целей, в том числе и общих целей организации – обеспечение конкурентоспособности.

Стратегическим фактором успешной деятельности предприятий пищевой промышленности в условиях рыночных отношений является повышение образовательно-профессионального уровня работников. Инвестиции в повышение образовательного и профессионально-квалификационного уровня работников является важным фактором конкурентного успеха производителей.

Существует множество методов подбора и отбора персонала, основынми из которых: собеседование, тестирование, интервью, Assessment Center, социометрическое оценивание. Методы подбора и отбора персонала должны быть экономически обоснованными, юридически допустимыми, этически выверенные и применяться в соответствии со статусом вакантной должности и в зависимости от целей отбора.

В настоящее время не существует универсального метода отбора персонала. Поэтому при выборе метода поиска необходимо исходить из позиции и должности, из положения дел предприятия, со срочности вакансии и ситуации на рынке труда.

Во второй главе был проанализирован процесс подбора и расстановки персонала в ООО «Сантэнс Логистик Груп». Подбор персонала в ООО «Сантэнс Логистик Груп» осуществляется в несколько этапов:

— Подготовка;

— Поиск сотрудника на вакансию;

— Отбор кандидатов;

— Согласование.

В процессе отбора сотрудников в ООО «Сантэнс Логистик Груп» используют следующие методики:

1. Интервью с ответственным за подбор лицом и руководителями, такими как непосредственным руководителем, вышестоящим руководителем, функциональным руководителем, руководителем смежного подразделения, который будет наиболее часто взаимодействовать с работником;

2. Тестирование способностей для кандидатов (на должности от 8 грейда и выше и для руководящих позиций от 10 грейда и выше), тесты компании Talen Q.

3. Проверка анкет кандидатов на экономическую безопасность.

В конкурсе на открытую вакансию, преимуществом обладают внутренние кандидаты. В течение первых двух недель поиск кандидатов осуществляется только внутри компании. Объявление о вакансии публикуется на внутреннем корпоративном сайте, за исключением случаев конфиденциального поиска. «Работники, принимающие участие во внутреннем конкурсе, имеют приоритетное право перед внешними кандидатами, при условии их более высокой квалификации, за исключением работников получивших оценку «не соответствует ожидания» в рамках ежегодной проверки эффективности деятельности персонала».

Поиск кандидатов во внешних источниках может быть организован по различным каналам.

Для оценки действующей системы обеспечения организации персоналом было проведено исследование на тему «Разработка методов оптимизации системы подбора и отбора персонала» было опрошено 50 человек из числа сотрудников ООО «Сантэнс Логистик Груп».

Данный опрос показал, что в компании используется ограниченный набор методов, которые не дают полной картины о соискателях.

Таким образом, стоит профессионально подходить к подбору персонала, используя тщательно подобранные методы исследования личности, чтобы вакантную должность мог занять профессионал с соответствующими параметрами. При подборе персонала активное использование методик диагностики дает возможность создавать коллективы с высоким уровнем производительности труда, а также формировать деловую обстановку и сплоченность коллектива предприятия.