Платная доработка на тему Система управления персоналом в гостиничном бизнесе

Содержание:

Введение:

Выбранная тема выпускной квалификационной работы – «Система управления
персоналом в гостиничном бизнесе» является актуальной, так как процесс
становления новых экономических отношений обусловил появление
новых теоретических представлений об управлении персоналом, критическое
переосмысление этой проблемы и требует выработки адекватных современному уровню
развития экономики подходов к решению задач управления персоналом.

Особенно остро задачи
управления персоналом стоят перед предприятиями, которые производят
инновационные продуты или оказывают быстроразвивающиеся виды услуг, к таким
предприятиям относятся предприятия гостиничного бизнеса. В свою очередь этот
вид бизнеса в мировой экономике относится к специфическому виду
предпринимательской деятельности, которая формирует базу для активизации
национального туризма, способствует развитию и особым образом позиционирует
бренд страны в глазах международного сообщества, который играет немаловажную
роль при формировании устойчивых доходов в государственный бюджет и
активизирует внешнеэкономическую деятельность государства посредством
выстраивания системы интеграционных связей и управления гостиничным хозяйством.

В связи с этим развитие
гостиничного хозяйства конкретного предприятия и системы управления им приносит
не только прямое благо владельцам гостиницы, а и формирует перспективы для
роста общества и государства, установления новых связей в моровом сообществе.

Объектом
исследования выпускной квалификационной работы
является предприятие индустрии гостеприимства гостиница ООО «Саяны», которая
находится в г. Москва в пешей доступности от станции метро «ВДНХ». На сегодня
гостиница предлагает номера вместимостью до трех человек включительно эконом-класса,
класса-комфорт, люкс и студио. При этом в гостинице имеется ресторан, который
входит в состав гостиницы и на ее территории размещены СПА-салон, тренажерный
зал, сауна, тату-салон, которые наполняют инфраструктуру гостиницы и делают
пребывание постояльцев более разнообразным и комфортным.

Гостиничный бизнес
относится к сфере оказания услуг, в которой персонал через качество своего
труда оказывает прямое воздействие на атмосферу и формирует удовлетворённость
клиента от пребывания в гостинице.

Предметом
исследования данной работы является система управления
персоналом гостиницы, которая представляет собой совокупность разнообразных
приемов, методов и технологий планирования и организации труда, мотивации
персонала и контроля результатов его деятельности.

Гостиничный бизнес
осуществляется в особом правовом поле, поскольку связан с оказанием полного
комплекса услуг проживания гостей гостиницы от их приема, поселения, питания,
гигиены, связанных с комфортом и отдыхом, до определенных мер безопасности,
которые гарантируют сохранение личной информации, жизни и здоровья. Такими
основными нормативно правовыми актами являются: [1-6]. При этом гостиницы в
сфере управления персоналом руководствуются Трудовым кодексом Российской
Федерации [7].

Вопросам управления
персоналом посвящено множество трудов зарубежных и отечественных ученых.
Концептуальные вопросы управления персоналом рассматриваются в работах таких авторов,
как: Ансофф И., Армстронг М., Журавлёва А.А., Исакова К., Карташова Л.В., Латфуллин
Г., Томпсон А., Ярцева С.И. Способы и приемы работы с персоналом стали
предметом изучения следующих ученых: Аакер Д.А., Друкер П., Прахалад К., Хамел
Г. Технологии управления персоналом исследовали ученые Базарова Т.Ю.,
Журавлев П.В., Сперанский В.И., Яхонтова Е.С. Вопросам мотивации персонала
посвящены труды ученых: Антосенков Е.Г., Афанасьев В.Г., Базык Е.Ф., Волгин
А.П., Генкин Б.М. Непосредственно проблематику предприятий гостиничного
хозяйства в сфере управления персоналом исследовали ученые Браймер Р., Измайлова
Н.В., Котлер Ф., Лойко О.Т., Стрижак А.

Исследования, проведенные
учеными, дают методическое обеспечение для решения проблем, возникающих в ходе
хозяйственной деятельности. Вместе с тем предприятия, а именно их
управленческий персонал, часто не выявляют недостатки в управлении в силу своих
способностей и особенностей, а также неготовности организации к изменениям.
Нередко даже выявив проблему, управленцы сталкиваются с действием непреодолимых
факторов, не позволяющих системно решить выявленную проблему и перейти на новый
уровень развития организации.

Целью
исследования является усовершенствование системы управления
персоналом гостиницы путем разработки комплекса мероприятий, направленных на
решение выявленной в ходе ее анализа.

Цель
исследования определяет постановку ряда задач:

— рассмотреть
сущность и принципы управления персоналом предприятий;

— исследовать функции и
методы управления персоналом предприятий;

— провести анализ
организационных структур управления предприятием;

— дать общую
характеристику экономической деятельности гостиницы;

— изучить организационную
структуру управления гостиницей;

— провести анализ системы
управления персоналом гостиницы;

— разработать рекомендации
по усовершенствованию организационной структуры управления гостиницей;

— провести оценку
ресурсов и экономической эффективности внедряемых мероприятий.

Теоретической
основой исследования стали законодательные и нормативные акты
Украины, научные труды отечественных и зарубежных ученых. Информационную базу
составляют данные финансовой и статистической отчетности предприятия гостиничного
хозяйства. Информацию обработано с помощью современного технологического
инструментария программного пакета MS Excel.

Методы
исследования, используемые в выпускной
квалификационной работе: метод компаративного анализа дал возможность исследовать
эволюцию управления персоналом предприятия; системный подход стал основой
определения путей совершенствования системы управления персоналом предприятия
гостиничного хозяйства. Методы анализа и синтеза, аналогий, индукции и
дедукции, а также методы экономического анализы применены в процессе оценки
результатов деятельности предприятия и анализа состояния системы управления
персоналом предприятия.

Практическая
значимость работы. Полученные результаты могут быть
использованы в деятельности предприятия индустрии гостеприимства, поскольку в
работе предложены конкретные комплексные решения для развития системы
управления персоналом гостиницы в целом и в сфере управления затратами в
частности, что позволит повысить эффективность работы персонала гостиницы.

Структура выпускной
квалификационной работы. В первой главе дается определение сущности и принципам,
функциям и методам управления персоналом предприятий и виды организационных структур.
Во второй главе рассматриваются организационная структура исследуемого
предприятия, дается характеристика экономической деятельности гостиницы ООО
«Саяны» и системы управления персоналом гостиницы. В третьей главе
разрабатываются предложения комплексного подхода к усовершенствованию системы
управления персоналом гостиницы, а также ее организационной структуры и оценка
ресурсов и экономической эффективности внедряемых мероприятий.

Заключение:

Управление персоналом гостиниц
представляет собой специфическую и целенаправленную деятельность руководящего
гостиницы, главным объектом этой деятельности являются люди, которые входят в состав
отделов и служб. При этом руководители и специалисты выступают субъектами
управления и выполняют функции управления относительно своих подчиненных. Основными
функциями руководителей при управлении персоналом являются поиск новых
сотрудников, их обучение и развитие, а также мотивация к высококачественному
труду. При этом руководителями могут применяться разные методы поиска,
обучения, мотивации и поддержки, их выбор исключительно субъективный и зависит
от склонностей руководителя к тем или иным стилям управления.

Для условий гостиницы, с
учетом высокого количества пропусков работы персоналом и отрицательного
финансового результата, который не позволяет применять методы финансовой
мотивации, рекомендуется развивать методы нефинансовой мотивации: похвала,
признание, предостережение, дискуссии между менеджером и работником. При чем их
применение в гостинице с обозримо большим кругом внешних пользователей
информации присвоение отличий сотрудникам «Лучший работник месяца», «Лучший в
своей профессии» и тому подобное даст хороший стимул для соблюдения дисциплины,
более качественного исполнения своих обязанностей.

В гостинице на сейчас
используется линейная структура управления с слабыми функциональными связями.
Каждое подразделение живет своей жизнью, подразделения контактируют, но не
пересекаются по функциям. Это привело к большому разрыву задач между отделом
продаж и затратными подразделениями. Сотрудники не ощущают заинтересованности в
экономии ресурсов, оптимизации процессов, поскольку деятельность гостиницы
заведомо убыточная, что стало следствием внутрикорпоративного использования
номеров и заниженного ценообразования.

Обзор организационных
структур показал, что на сегодня линейные и линейно-функциональные структуры
являются устаревшими, информационное пространство гостиницы требует развития
для уплотнения связей между отделами и снижения расходов, поскольку дотаций от
материнского холдинга недостаточно для покрытия разницы между доходами и
себестоимостью услуг (продукции), которые предлагает гостиница.

Поэтому сделаны
рекомендации относительно формирования плана загрузки гостиничных номеров,
выравнивания трансфертного ценообразования, оптимизации штатного расписания
гостиницы, а также рекомендовано внедрить систему полной экономии расходов
через формирование виртуальной СУЗ. Предположительно СУЗ возглавит сотрудник
бухгалтерской службы – координатор, который будет в себе совмещать выполнение
задач менеджера-контролера и менеджера по внутренней отчетности. В его
функциональном подчинении будут специалисты отдела обеспечения; административно-хозяйственного
отдела; ресторана; отдела продаж и администраторы этажей. Предполагается, что
размер необходимых одновременных затрат будет составлять 100 тыс. руб. Ожидается,
что внедрение СУЗ позволит снижать затраты предприятия на 5% в год, при этом
благодаря планированию загрузки гостиницы возрастут продажи на 8% в первый год
и 11% в следующий.

Расчетным путем
установлено, что окупаемость проекта наступает в 6 квартале без учета стоимости
денег во времени и в 7 квартале с учетом стоимости денег во времени. Чистый
денежный поток без учета стоимости денег во времени составляет 67 081,92 руб за
2 года, а с учетом — 16 765,50 руб. Внедрение
СУЗ позволит помимо сокращения расходов увеличить объемы оказания услуг, а, следовательно,
прибыль и конкурентоспособность предприятия.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в
гостиничном бизнесе

1.1
Сущность и принципы управления персоналом предприятий

Процессы управления
людьми осуществлялись всегда в разных социумах и цивилизациях. Под понятием «управление
персоналом» понимают совокупность всех управленческих решений и видов
деятельности, которые непосредственно связаны с организацией воздействия на
людей, которые работают на предприятиях.

В современных условиях
коренным образом изменилась роль человека в производстве. Человек является не
только важнейшим элементом производственного процесса на предприятии, но и
главным стратегическим ресурсом компании в конкурентной борьбе^1[1].

Развитие представлений о
роли и месте человека в экономической жизни и производстве демонстрирует, что в
течение последних лет появились новые подходы и концепции и произошли
существенные изменения в экономической теории. Так, в XIX ст. в экономической
теории господствовало понятие „рабочая сила” и человек рассматривалась как
носитель способностей и качеств, которые могут продуктивно использоваться в процессе
труда. В 20-х годах XX века. В экономическую теорию было введено понятие „трудовые
ресурсы”, но человек рассматривалась как пассивный объект внешнего управления.
С 70-80-х годов XX века используется понятие „трудовой потенциал” и уже человек
рассматривается как субъект, который характеризуется своими потребностями и интересами
в сфере труда. С конца 80-х годов XX века внимание уделено влиянию
человеческого фактора и человек рассматривается как главная движущая сила
общественного производства, фактор повышения его эффективности. На начале 90-х
годов XX века формируется понятие „человеческий капитал” и человек является объектом
наиболее эффективных вложений и субъект, преобразующий их в продуктивные способности
с целью дальнейшей реализации их на производстве.

Проблемы управления
персоналом все более и более усложняются в связи с необходимостью изучения
сценариев поведения и мотивации персонала, создание системы оценки качества
компетенций персонала и их развития через внедрение различных специальных
тренинговых систем и непрерывного обучения.

В практике многих
отечественных предприятий преобладает старый подход к управлению персоналом и
новейшие идеи внедряются очень медленно. Одной из причин, которую также
отмечают и на зарубежных предприятиях – это неэффективная организация работы
системы управление персоналом подразделения и недостаточная мотивация труда
персонала⁸. Также системы управления персоналом на промышленных
предприятиях не выполняют в полном объеме функций, связанных с мониторингом
карьерного роста наиболее перспективных работников, формированием кадрового
резерва и подготовкой управленцев, организацией профессионального обучения
персонала, усовершенствованием навыков работников и более широким внедрением
корпоративной культуры.

В связи с этим проблема
управления персоналом на предприятиях с точки зрения внедрения новых технологий
формирования и развития человеческих ресурсов является актуальной, так как устаревшие
подходы к учету персонала и отчетности о его динамике не могут создать
необходимого основания для значительного повышение конкурентоспособности предприятий
и распространения инноваций.

Человеческий капитал
формирует потенциал человека, то есть совокупность того, что человек может
использовать для достижения целей и удовлетворения потребностей.