Платная доработка на тему Развитие человеческого капитала в организации

Содержание:

Введение……………………………………………………………………………………….. 3

Глава 1. Теоретические аспекты места и роли развития
человеческого капитала в организации………………………………………………………………………………………… 6

1.1. Понятие и составляющие стратегии   развития человеческого капитала…………………………………………………………………………………………………………….. 6

1.2. Формирование и современные методы развития
человеческого капитала в организации………………………………………………………………………………………… 14

1.3. Зарубежный и отечественный опыт развития человеческого
капитала в организациях……………………………………………………………………………………….. 21

Глава 2. Анализ 
деятельности и методов развития человеческого капитала…………………………………………………………………………………………………………… 33

2.1. Характери стика деятельности и анализ развития
человеческого капитала в ПАО «Казаньоргсинтез»………………………………………………………………………. 33

2.2. Анализ финансово-экономической деятельности………………………. 44

2.3. Выявленные достоинства и недостатки развития
человеческого капитала в ПАО «Казаньоргсинтез»………………………………………………………………………. 55

Глава 3. Направления совершенствования развития
человеческого капитала в ПАО «Казаньоргсинтез»………………………………………………………………………. 65

3.1 Предложения и рекомендации по улучшению развития
человеческого капитала в ПАО «Казаньоргсинтез»………………………………………………………. 65

3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий………………… 73

Заключение…………………………………………………………………………………. 77

Список использованных источников……………………………………………… 80

Приложения………………………………………………………………………………… 84

Введение:

В
современных условиях каждая организация, ориентированная на рост и развитие в
условиях высокой конкуренции, должна систематически искать практические пути
оптимизации и совершенствования своей работы. В этой ситуации пристальное
внимание должно быть уделено рациональному использованию всех ресурсов,
которыми располагает компания, и одним из главных таких ресурсов является
человеческий капитал компании. Эффективные HR-технологии, основанные на
эффективной стратегии управления развитием человеческого капитала как части
стратегии управления организацией в целом, являются надежной гарантией успеха
любой компании.

Обоснование
выбора темы и ее актуальность обусловлены тем, что эффективная кадровая
стратегия и основанные на ней кадровые технологии в развитии и управлении
человеческим капиталом являются существенным условием эффективного
функционирования всей организации. Это вполне актуально в современных реалиях,
когда стремительное развитие научно-технического прогресса существенно ускоряет
процесс устаревания профессиональных компетенций и навыков. Несоответствие
основных параметров кадровой стратегии и уровня развития человеческого капитала
потребностям компании негативно сказывается на результатах ее деятельности.

Динамично
развивающаяся организация нуждается в эффективной кадровой стратегии развития
человеческого капитала, которая должна представлять собой целенаправленную
структурированную систему управления человеческими ресурсами, а также систему
эффективного развития персонала, отвечающую ее стратегическим целям.

Руководители высшего звена принимают на себя ответственность за
разработку, реализацию и оценку стратегии управления персоналом и
удовлетворённости как клиентов, так и собственных сотрудников. Кадровая
политика выступает как промежуточное звено между стратегией управления
персоналом и повседневной оперативной деятельностью по управлению персоналом.
Цель кадровой политики организации заключается в обеспечении современного
обновления, удержания количественного и качественного состава кадров, развития
человеческого капитала в соответствии с потребностями организации, состоянием
рынка труда и действующим законодательством.

Несмотря на безусловную значимость и востребованность теории
человеческого капитала, разрабатывается она в основном учеными зарубежных
стран. Для
совершенствования и разработки российских систем развития человеческого
потенциала необходимо отметить важность изучения и использования зарубежного
опыта, так как данная практика позволяет ознакомиться с другим взглядом на
постановку задач и процессы принятия решений в области системы развития
персонала.

Таким
образом, цель настоящего исследования – анализ основных аспектов
совершенствования развития человеческого капитала в общей стратегии современной
организации и разработка практических рекомендаций.

Поставленная
цель определила постановку и конкретизацию следующих задач исследования:

Проанализировать
место и роль стратегии управления развитием человеческого капитала в общей
стратегии управления организацией.

1. Рассмотреть отечественный и зарубежный опыт
управления развитием человеческого капитала в современных организациях.

2. Осуществить анализ системы управления персоналом
и стратегии управления развитием человеческого капитала на примере организации
ПАО «Казаньоргсинтез»

3. Разработать проект по совершенствованию
стратегического управления развитием человеческого капитала организации ПАО
«Казаньоргсинтез».

4. Обосновать социально-экономическую эффективность
проектных предложений.

Объект исследования – организация ПАО «Казаньоргсинтез». Предмет исследования – стратегия управления
развитием человеческого капитала организации как составляющая часть общей
стратегии управления.

Теоретической
и методологической основой настоящего исследования являются работы
отечественных и зарубежных авторов по проблеме исследования, а также
практические разработки по системам применения HRстратегий. Степень
разработанности данной темы состоит в том, что проблемам практического
применения стратегий управления персоналом в настоящее время уделяется много
внимания.

Данной
проблематике посвящены исследования таких известных ученых как И.П. Волков,
И.Н. Герчикова, Б.Н. Герасимова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, С.В. Шекшня и
др. Кроме отечественных исследователей, вопросами стратегии в управлении
персоналом уже давно занимаются зарубежные ученые М. Мескон, В. Вудкок, Б.
Карлоф, В. Ховард и др.

В рамках
данной работы использовались информационные ресурсы документированного
(документы, литература по исследуемой проблеме, в том числе с использованием
электронных ресурсов) и недокументированного характера (знания специалистов
кадровой службы организации, а также членов оценочной комиссии и самих
сотрудников).

В работе применялись следующие методы сбора и анализа информации:

1) метод включенного наблюдения;

2) опросные методы;

3) метод анализа документов.

Практическая значимость настоящего исследования состоит в
возможности разработки и внедрения эффективной и оптимальной практической
программы оптимального применения развития человеческого капитала в организации
ПАО «Казаньоргсинтез».

Заключение:

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты места и роли развития
человеческого капитала в организации 1.1. Понятие и составляющие стратегии развития человеческого
капитала К сегодня
в современной литературе можно встретить различные примеры трактовки понятия
"управление персоналом". Некоторые авторы в этом определении
оперируют целями, задачами и методами, с помощью которых эта цель может быть
достигнута, т. е. они фокусируются на организационной стороне управления.
Другие в определении системы управления персоналом подчёркивают содержательную
часть, которая отражает функциональную сторону управления.

В цикле управления чётко прослеживаются три фазы[1]: 1) формирование
стратегии;

2) планирование;

3) контроль
исполнения планов. В Рисунке 1 схематично представлен общий цикл
управления человеческим ресурсом современной организации.

Эффективность
стратегии управления человеческим капиталом и наиболее полная реализация
стратегических и тактических целей во многом зависит от выбора вариантов
построения самой системы управления персоналом организации, понимания
механизмов её функционирования в системе различных взаимосвязей, определения
наиболее оптимальных технологий и методов работы с персоналом. И здесь вопрос о
кадровой стратегии организации как основе системы управления персоналом
является достаточно значимым и практически ориентированным[2]. Рисунок 1. Цикл управления
человеческим ресурсом[3] Кадровая стратегия в целом призвана регулировать вопросы,
связанные с взаимоотношениями в коллективе и корпоративной этикой, материальным
и нематериальным стимулированием сотрудников, а также совершенствованием
системы управления персоналом в целом.

Современными
исследователями в области управления человеческими ресурсами выявлены следующие
типы кадровых стратегий[4]:

1) Потребительская
кадровая стратегия. При
подобной у компании и работника нет абсолютно никаких общих целей и
ценностей, но есть взаимные деловые интересы; кроме того, существует своего
рода систематическая эксплуатация трудового потенциала работника компанией, и
сотрудники используют все возможности компании для удовлетворения собственных
потребностей. В рамках такой стратегии совместного развития ни компании, ни её
персонала как ресурса не происходит;

2) кадровая политика партнера. Стратегия партнёрства по своей сути предполагает, что и
компания, и ее сотрудник имеют взаимовыгодные партнерские отношения, в которых
происходит Синхронное согласование общих целей и ценностей; обучение и развитие
персонала как ресурса регулярно и систематически обеспечивается компанией, а в
свою очередь человеческий ресурс увеличивает свой вклад в развитие организации,
в которой он работает[5];

2) Идентификационная
кадровая стратегия. [1]
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. — М.:
Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2017. — С. 123 [2]
Буянова А.В., Приженникова А.Н. Оплата труда. Учебное пособие. – М.:
Оригинал-макет, 2017. — С. 36 [3] Веснин
В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: Учебник. — М.:
Проспект, — 2018. — С. 114 [4]
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – М.:
Альпина Паблишерз, 2017. – С. 185 [5]
Власов В.И., Крапивин О.М. Организация заработной платы // Гражданин и право. —
М.: Новая правовая культура. – 2016. — № 5. — С. 51