Платная доработка на тему Разработка систем подбора и отбора персонала в организации

Содержание:

Введение 3
1. Теоретические основания отбора и оценки персонала 5
1.1. Сущность и методы подбора и отбора персонала 5
1.2. Источники подбора персонала и рынок труда сельскохозяйственных предприятий 12
1.3. Оценка как инструмент обора персонала 20
2. Анализ процесса подбора и отбора персонала в АО «АПК «ВОСХОД» 26
2.1. Общая характеристика предприятия 26
2.2. Источники подбора персонала на предприятии 30
2.3. Процесс отбора персонала на предприятии 34
3. Направления совершенствования процесса подбора и отбора персонала АО «АПК «ВОСХОД» 41
3.1. Рекомендации по улучшению подбора и отбора персонала 41
3.2. Оценка эффективности рекомендаций 53
Заключение 56
Список использованных источников 58

Введение:

Вопрос подбора персонала очень важен при найме работников организации, особенно в условиях растущей конкуренции. «Правильные» люди, мотивированные, обученные, обладают необходимыми навыками, и эта читуация в определенной степени определяет успех компании.
В условиях рыночной конкуренции качество работников стало ключевым фактором, определяющим условия жизни и экономическое положение организаций. Монопольный рынок практически исчерпан, все «ноу-хау» быстро усваиваются конкурентами, поэтому обычно побеждает лучший.
Повышение эффективности и надежности процесса отбора предполагает регулярные этапы проверки работы и личных качеств работника, которые связаны с дополнительными методами идентификации и источниками информации. Постепенный отбор кандидатов, осуществление отсеивания тех кандидатов, которые проявили несоответствие по требованиям или предложенная работа не соответствует их требованиям и ожиданиям. В то же время используется оценка фактических знаний кандидата и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом, формируется сложная система иерархических уровней отбора.
Поэтому проблема разработки методологии подбора персонала для компаний, включая описание всех этапов этого процесса при сопровождении соответствующей документацией, сейчас очень актуальна.
Цель исследования – разработать рекомендации по совершенствованию процесса подбора и отбора персонала предприятия.
Задачи исследования:
 охарактеризовать сущность и методы подбора и отбора персонала;
 определить источники подбора персонала и рынок труда сельскохозяйственных предприятий;
 изучить оценку как инструмент обора персонала;
 дать общую характеристику исследуемого предприятия;
 изучить источники подбора персонала на предприятии;
 охарактеризовать процесс отбора персонала;
 разработать рекомендации по подбору и отбору персонала на предприятии;
 оценить эффективность рекомендаций.
Объект исследования – предприятие сферы АПК — АО «АПК «ВОСХОД».
Предмет исследования – система подбора и отбора персонала на предприятии.
При написании работы были использованы труды исследователей по проблемам отбора персонала, материалы периодической печати.

Заключение:

Отбор персонала довольно сложный процесс, состоящий из множества этапов. Основными этапами этого процесса являются предварительный отбор, заполнение заявлений и анкеты, собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, а в некоторых случаях медицинский осмотр и так далее.
АО «АПК «ВОСХОД» — современная, динамичная компания, которая является поставщиком пшеницы, кукурузы, муки, подсолнечного масла и травяных сборов (фиточаёв).
В АО «АПК «ВОСХОД» образовалась двухступенчатая организационная структура.
Численность персонала в 2018-2019гг. была относительно стабильной (увеличение составило 12-14%). Рост произошел за счет найма всех групп персонала. В структуре персонала преобладает персонал, задействованный в производстве и сельскохозяйственных работах. Он составляет более 70% всего персонала предприятия.
Поиск персонала производится как путём использования внешних источников набора, так и при использовании внутренних каналов поиска.
Любой соискатель в АО «АПК «ВОСХОД» проходит 3 этапа собеседования до непосредственного найма. Первичный отбор проводится по формальным признакам (возраст от 18 лет, гражданство РФ, наличие регистрации по месту пребывания). Далее соискатель должен приехать в центральный офис АО «АПК «ВОСХОД» в отдел кадров и пройти собеседование уже непосредственно с менеджером по персоналу. После этого этапа тщательно изучаются анкеты и проводится выбор наиболее желательных кандидатов. Тогда им назначается интервьюирование. Если речь идёт об управленческих кандидатах, то обязательно проводится тестирование. После этого принимается решение о найме того или иного кандидата и далее производится первичное обучение или сразу заключение трудового договора (если это управленческий персонал).
Для выполнения функции отбора персонала существует разработанная таблица функциональных взаимосвязей и оперограмма процесса отбора персонала.
В целом системы подбора и отбора персонала организованы качественно. Однако, следует отметить, что система отбора персонала основана на мнении генерального директора, что может быть необъективным. В связи с этим, следует рассмотреть формирование модели должности и оценке претендента именно по этой модели, т.е. нужно внедрить на предприятии использование проффессиограм.
Было установлено, что на предприятии АО «АПК «ВОСХОД» отбор претендентов слишком субъективен, так что могут проявляться внутренние симпатии и антипатии специалиста по отбору, что влияет на выбор конкретного работника. Эта проблема стоит по причине отсутствия разработанных профессиограмм, которые регламентируют параметры претендентов и методику их отбора.
Как результат, было предложено выработать соответственную деятельности предприятия систему профессиограмм, на основании которых отбор претендентов будет более объективным и справедливым. Профессиограммы должны быть отдельными для различных категорий персонала, чтоб его отбор был более объективным. Для этого требуется определить по каждой профессии особые требования, навыки и т.д.
Совокупные затраты составят 140 тыс. руб.
Период окупаемости инвестиций: 140 / 888 = 0,16 года.
Индекс рентабельности: 888 / 140 = 6,34.
Предложенные рекомендации позволят более качественно подбирать персонал, что улучшит квалификационный уровень персонала.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основания отбора и оценки персонала
1.1. Сущность и методы подбора и отбора персонала
Люди являются ключевым звеном, неотъемлемой частью организации и ее ключевым ресурсом. Нет организации без этого источника. Именно поэтому управление человеческими ресурсами играет ключевую роль во всех современных компаниях. Эффективная работа и максимальная прибыль — цель почти каждой организации. В современной рыночной экономике с интенсивной конкуренцией и постоянно меняющимися условиями высокая производительность не всегда возможна. Этот факт также относится к тем, кто работает в конкретной компании, и к тому, как реализуется политика управления персоналом и оценивается ее эффективность. Поэтому правильная концепция корпоративного управления очень важна для любой компании или отрасли.
Кадровая политика в современных организациях использует ряд подходов к формированию рабочей силы: качественный отбор сотрудников, которые отражают возможности организации на рынке труда; восприятие персонала как стратегического партнера в соответствии с современной концепцией управления персоналом.
Подбор подходящего персонала включает в себя: набор, отбор и наем. Организация процесса отбора принимает во внимание ряд факторов. Это включает в себя правовые ограничения и возможности, концентрацию компании, окружающую среду, рабочее место и местонахождение компании. Следует также иметь в виду, что более высокая должность требует более сложного и продолжительного отбора кандидатов.
Коновалова В.Г. рассматривает прием на работу как ряд действий, предпринимаемых организацией, для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
Набор персонала — это этап, на котором подходящие сотрудники отбираются из потенциальных кандидатов. Будет выбран кандидат, который наилучшим образом соответствует выбранным критериям. Отбор персонала происходит посредством собеседований, тестов или специальных центров оценки персонала.
Наем каждого сотрудника — очень сложный процесс, в котором отдел кадров неизбежно поднимает два вопроса: как найти кандидатов и как информировать потенциальных кандидатов о вакансиях.
Цель найма — создать резерв кандидатов для всех рабочих мест, который учитывает будущие организационные и кадровые изменения, увольнения, перемещения, выход на пенсию, истечение срока контракта, изменения в направлении и типе производственной деятельности.
В целом, подбор персонала — это процесс, в котором психологические и профессиональные характеристики работника изучаются для определения их пригодности для конкретной должности и наличия необходимой квалификации .
Отбор сотрудников — это вид управленческой деятельности, при котором один или несколько лучших кандидатов отбираются на вакансию, которая соответствует критериям отбора с учетом существующих условий окружающей ситуации .
Правильно выбранные сотрудники могут легко присоединиться к команде. Это выгодно всем участникам трудового процесса. Отношения существующей рабочей силы не нарушаются (то есть производительность не уменьшается, или даже увеличивается), и новые сотрудники чувствуют себя комфортно. Первые несколько дней позволят сократить сроки адаптации персонала, а руководство организации сможет устранить необходимость разрешения любых конфликтов, которые могли бы возникнуть при неправильном выборе кандидата.
Практика показывает, что правильный выбор персонала защищает организацию от ненужных людей, мудро использует профессиональные навыки человека и способствует накоплению опыта предыдущих поколений. Выбор сотрудников оказывает решающее влияние на эффективность всех специфичных технологий управления персоналом.
В табл. 1 представлены факторы, влияющие на качество набора персонала.
Процесс подбора персонала в современных организациях, который является важнейшей управленческой задачей, делится на части и не требует высоких технологий. Несмотря на некоторые результаты перехода от традиционной модели «организационного выбора» к модели «организационной эффективности», внедрение стандартов меритократии, инноваций и гибкости по-прежнему затруднены.
Эффективная реализация организационных процессов ограничивается наличием и влиянием внешней организационной среды, низким уровнем доверия к системе управления персоналом в системе управления компанией и сильным влиянием субъективных факторов на процесс отбора.