Платная доработка на тему Разработка рекомендаций по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала организации (на примере АО ВТПК «Меркурий»Новотель москва сити)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ.. 4 ГЛАВА 1.
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА.. 6

1.1. Характеристика современных подходов к оценке
результатов труда в организации. 6

1.2. Проблемы в области аттестации персонала. 10

1.3. Основные направления аттестации персонала. 14 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ
СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА АО ВТПК МЕРКУРИЙ «НОВОТЕЛЬ МОСКВА СИТИ
(ACCOR HOTELS)»  18

2.1. Краткая характеристика АО ВТПК МЕРКУРИЙ «Новотель
Москва сити (Accor Hotels)». 18

2.2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности
и системы управления АО ВТПК МЕРКУРИЙ «Новотель Москва сити (Accor Hotels)». 22

2.3. Анализ состояния аттестации персонала в АО ВТПК
МЕРКУРИЙ «Новотель Москва сити (Accor Hotels)». 42

2.4. Обоснование и разработка методики
совершенствования аттестации персонала в АО ВТПК МЕРКУРИЙ «Новотель Москва сити
(Accor Hotels)». 46

2.5. Организационный механизм решения проблемы
аттестации персонала в АО ВТПК МЕРКУРИЙ «Новотель Москва сити (Accor Hotels)». 51 ГЛАВА 3.
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА АО ВТПК МЕРКУРИЙ
«НОВОТЕЛЬ МОСКВА СИТИ (ACCOR HOTELS)». 57

3.1. Проверка предложенной методики совершенствования
аттестации персонала в АО ВТПК МЕРКУРИЙ «Новотель Москва сити (Accor Hotels)». 57

3.2. Разработка практических рекомендаций по
совершенствования аттестации персонала в АО ВТПК МЕРКУРИЙ «Новотель Москва сити
(Accor Hotels)». 59

3.3. Расчет социально-экономической эффективности
внедрения практических рекомендаций совершенствования аттестации персонала в АО
ВТПК МЕРКУРИЙ «Новотель Москва сити (Accor Hotels)». 66

3.4. План мероприятий по внедрению практических
рекомендаций совершенствования аттестации персонала в АО ВТПК МЕРКУРИЙ
«Новотель Москва сити (Accor Hotels)». 69 ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 73

СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ… 77

ПРИЛОЖЕНИЯ.. 81

Введение:

В
современном обществе одним из основных аспектов достижения эффективности
функционирования предприятия на рынке зависит от оценки и системы оценки и
аттестации персонала предприятия. Аттестация является одной их важнейших
функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией
заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает
соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и
надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения.
Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы
системы управления персоналом в единое целое.

Современные
правовые, финансово-экономические, социальные, информационные условия
деятельности предприятий обусловливают необходимость совершенствования работы с
кадрами, направленной на повышение профессионализма трудовых коллективов и
работников, усиление требовательности к их деловым качествам и результативности
труда. Основными направлениями этой деятельности является обеспечение
правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с их
квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения и
кооперации труда специалистов, своевременное принятие мер поощрения и взыскания
по результатам деятельности.

Этим
и объясняется актуальность выбранной темы — меняется характер труда, меняется
сам человек, меняются требования, предъявляемые к организациям, соответственно,
нужно искать и разрабатывать новые, более эффективные, соответствующие новым
условиям способы управления персоналом, в том числе и методы аттестации
работников.

Целью
исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию системы
оценки и аттестации персонала организации (на примере АО
ВТПК МЕРКУРИЙ «Новотель Москва сити (Accor Hotels)»).

Для
достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

—
рассмотреть современные подходы к оценке результатов труда в организации;

—
изучить аттестацию кадров как метод оценки
результатов труд;

— ознакомится
с тенденциями развития системы отбора претендента на вакантную должность;

—
дать общую характеристику деятельности АО ВТПК
МЕРКУРИЙ «Новотель Москва сити (Accor Hotels)»;

— провести анализ системы управления
персоналом АО ВТПК МЕРКУРИЙ «Новотель Москва сити (Accor Hotels)»;

— проанализировать существующую  систему аттестации АО ВТПК МЕРКУРИЙ «Новотель
Москва сити (Accor Hotels)»;

— разработать программу внедрение
методов текущей оценки персонала АО ВТПК МЕРКУРИЙ «Новотель Москва сити (Accor
Hotels)»;

— разработать практические
рекомендаций по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала АО ВТПК
МЕРКУРИЙ «Новотель Москва сити (Accor Hotels)»;

— спрогнозировать оценку
социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий.

Объектом
исследования является АО ВТПК МЕРКУРИЙ «Новотель Москва
сити (Accor Hotels)».

Предметом
исследования являются особенности технологий оценки и аттестации персонала в АО
ВТПК МЕРКУРИЙ «Новотель Москва сити (Accor Hotels)».

Методы
исследования: наблюдение, сравнение, абстрагирование, анализ и синтез,
индукция, дедукция, систематизация, структурный, методы экспертных оценок

Заключение:

Деловая оценка персонала организации
представляет собой эффективный кадровый инструмент, который позволяет
работодателю решать достаточно большое количество оперативных и глобальных
кадровых задач, обеспечивая эффективное управление штатными бизнес-процессами.

Аттестация персонала — кадровые мероприятия,
которые призваны оценить соответствие профессионализма, уровня труда, качеств и
потенциала сотрудника требованиям выполняемой деятельности. Аттестация
персонала необходима для выявления резервов повышения уровня отдачи работника.

Результативность, которой различаются типы
аттестации персонала, изначально обусловлена правильностью исполнения
процедуры, квалификацией проводящих аттестацию специалистов, преследуемыми
кадровой политикой руководства предприятия принципами. Важное назначение
аттестации персонала заключается в том, чтобы побуждать всех работников
предприятия работать более эффективно, имея перспективу продвинуться по карьерной
лестнице и не попасть под сокращение. Кроме того, аттестация персонала выгодна
в первую очередь самой фирме, ведь, благодаря наличию в коллективе большинства
профессиональных работников, значительно повышаются и все экономические
показатели эффективности, компания продвигается на новый уровень и обходит
многих конкурентов.

Современными
системами отбора претендента на вакантную
должность являются: прелиминаринг,
хедхантинг, exclusive search, рекрутинг. Для подбора таких кадров
разрабатываются и нестандартные виды поиска: соревнования, геймификация,
скрининг. А также могут использовать углубленные методы оценки качеств:
собеседование и интервью, экспертная оценка, проверка послужного списка,
assessment center.

АО
ВТПК МЕРКУРИЙ «Новотель Москва сити (Accor Hotels)» специализируется на
предоставлении услуг отельных, услуг фитнеса и хамама.

Кадровая
стратегия представляет собой целостную долгосрочную систему управления
персоналом в АО ВТПК МЕРКУРИЙ «Новотель Москва сити (Accor Hotels)», основная цель которой заключается
в полном и своевременном удовлетворении потребностей предприятия в трудовых
ресурсах необходимого качества и количества. На основании анализа кадрового
потенциала в АО ВТПК МЕРКУРИЙ «Новотель Москва
сити (Accor Hotels)», был сделан вывод, что предприятие обладает
необходимым количеством квалифицированного персонала, способного эффективно
осуществлять производственно-хозяйственную деятельность.

Текущая
периодическая аттестация персонала реализуется в форме аттестации. Положением
аттестация определяется как целенаправленный процесс установления соответствия
квалификации работников, уровня профессиональной подготовки, деловых и
личностных качеств работников требованиям должности или рабочего места. Однако,
как показывает анализ, аттестация на Предприятии представляет собой определение степени соответствия сотрудника
установленным должностным требованиям.

Проанализировав
состав документов, которые заполняются аттестующими лицами по результатам
аттестации персонала стоит отметить, что принятые критерии и показатели
аттестации персонала недостаточны, поскольку данные формы не позволяют оценить
кадровый потенциал работника, а лишь являются констатацией присущих ему
профессиональных черт и отражают бальную оценку его профессиональной
компетенции.

 Существующая форма оценки и аттестации не
выявляет индивидуальные потребности в обучении работников, не способствует
повышению уровня мотивации и личной ответственности исполнителей,
характеризуется высокой степенью субъективности аттестации персонала, а также
не увязывает результаты аттестации работников с системой премирования на
предприятии.

Анализ
кадровой политики предприятия позволили сделать вывод, что  она является важной составной частью
управленческой деятельности предприятия и направлена на формирование сплоченного,
высокопрофессионального трудового коллектива, способного обеспечить эффективное
развитие компании; создание экономических стимулов и социальных гарантий,
являющихся залогом эффективной деятельности каждого работника. Кадровая
политика Общества осуществляется в рамках реализации Политики управления
человеческими ресурсами.

Проведенный
анализ оценки и аттестации персонала в АО ВТПК МЕРКУРИЙ «Новотель Москва сити
(Accor Hotels)» позволил определить, что процедура проведения первоначального
собеседования с персоналом и оценка ее результатов не разработана. В ходе
анализа процесса отбора персонала выявлено, что на предприятии не проводится
предварительное собеседование, установленное стандартом Предприятия «Управление
персоналом». Процедура проведения собеседования не разработана.

Проанализировав
состав документов, которые заполняются аттестующими лицами по результатам
аттестации персонала был сделан вывод, что принятые критерии и показатели
аттестации персонала недостаточны, поскольку данные формы не позволяют оценить
кадровый потенциал работника, а лишь являются констатацией присущих ему
профессиональных черт и отражают бальную оценку его профессиональной
компетенции.

Существующая
форма оценки и аттестации не выявляет индивидуальные потребности в обучении
работников, не способствует повышению уровня мотивации и личной ответственности
исполнителей, характеризуется высокой степенью субъективности аттестации
персонала, а также не увязывает результаты аттестации работников с системой
премирования на предприятии.

С
целью устранения выявленных проблем были разработаны практические рекомендации
по совершенствованию системы оценки и аттестации, включающие в себя:
предложения по совершенствованию процедуры аттестации персонала путем внедрения
методов текущей аттестации персонала: метод «360 градусов» и «управление по
целям»; предложено проведение аттестации персонала после проведения
переподготовки необходимо для оптимизации оплаты труда на предприятии в
соответствии с уровнем квалификации и знаниями в сфере своей деятельности;
предложено внедрение этапов предварительной аттестации новичка и итогового
анализа результатов аттестации персонала; усовершенствован процесс аттестации
перед и после повышения квалификации персонала.

Прогнозируемый
эффект от внедрения предлагаемых мероприятий показал повышение результативности
и эффективности труда на предприятии уже в 2020 г. свидетельствует о
экономической эффективности и практической целесообразности реализации
предлагаемых мероприятий.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА 1.1. Характеристика современных подходов к оценке результатов
труда в организации В настоящее время особое внимание в
исследовательских работах уделено деловой оценке сотрудников. При этом данный
аспект приобретает несколько иное значение, нежели обычная проверка
профессиональной квалификации персонала. Дело в том, что деловая оценка персонала
в представляет собой комплекс взаимосвязанных критериев (коэффициентов,
индексов) с целью использования полученных результатов во взаимодействии с
работниками.

Несмотря на то, что термин «деловая оценка»
можно интерпретировать по разному, мы будем понимать под деловой оценкой
комплексный метод анализа трудовых процессов и коммуникаций, целью которого
выступает определение соответствия работника занимаемой должности и уровня
трудового потенциала, необходимый для оценки эффективности использования имеющихся
у персонала навыков и умений. Данный подход является рациональным с точки
зрения роста экономической отдачи за счёт крепкого кадрового потенциала [37, с.
41].

Важнейшее значение приобретает деловая оценка
собственного потенциала сотрудника, которую он может провести самостоятельно. Наиболее
перспективными, в данной ситуации, видятся подходы, ориентированные на
повышение инновационной активности за счет реализации современных технологий,
внедряемых на предприятиях, так как известно, что данная отрасль больше других
сопряжена с огромной долей рисков и опасностей, которые могут нанести
непоправимый вред не только здоровью персонала, но и окружающей среде и
репутации предприятия