Платная доработка на тему Разработка программы нематериальной мотивации в развитии персонала организации

Содержание:

Введение 3

1. Теоретические основы нематериальной мотивации как фактора совершенствования профессионального развития 6

1.1 Сущность и содержание нематериальной мотивации 6

1.2 Роль нематериальной мотивации в развитии персонала организации 15

2. Соверше нствование не материально й мотиваци и в управле нии развит ием персон ала 24

2.1 Аналит ическая хар актеристик а кадрового сост ава организ ации 24

2.2 Обоснование направлений совершенствования нематериальной мотивации в развитие персонала 31

Заключение 33

Библиографический список 35

Приложение 37

Введение:

Актуальность темы. Мотивация сотрудников является эффективным методом повышения производительности сотрудников и целью эффективного управления человеческими ресурсами.

В течение века учёными разработана теория, согласно которой материальная мотивация может удовлетворять только основные потребности человека, удовлетворяяя краткосрочные интересы. Поэтому, невидимые компоненты играют значительную роль в мотивации человека.

Повышение заработной платы или другие выплаты может повысить производительность труда работников.

Невидимая мотивация обладает способностью вдохновлять сотрудников на производительный труд. Это происходит потому, что нематериальная мотивация адресована высоким потребностям личности: стремлению к личностному развитию, самооценке и желанию уважать других. В отличие от материальных стимулов, невидимые стимулы не отделяют рабочих от коллектива, а связывают его. Через различные мероприятия, тренинги и встречи сотрудники чувствуют себя неотъемлемой частью команды, и эти процессы положительно влияют на общую атмосферу в коллективе.

Таким образом важность немтериальной мотивации обусловленно тем, что от мотивации зависит качество работы персонала, уровень производительности, прибыль, развитие и успех бизнеса. В силу чего темма данного иследования «Разработка программы нематериальной мотивации в развитии персонала организации» является актуальной для организаций всех форрм и сыер деятельности.

Стоит учесть, что структура мотивации включает в себя нормативно-правовое обеспечение,а трудовые правоотношения которые существуют у работника и работодателя по отношению друг к другу представляют собой предмет правового регулирования. Грамотно продуманное владение юридическими средствами при организации структуры систем мотивирования работников приобретает для работодателей огромное практическое значение.

Многие ученые рассматривали мотивацию достижения в качестве попытки увеличить или сохранить максимально высокими способности человека к любому виду деятельности, к которому можно применить показатели успешности (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак Клелланд, В. Врум, К. Алдерфер.). При всей многоаспектности изучения мотивации персонала до сих пор формирование процесса мотивации рассматривалось без учета стадий жизненного цикла организации.

Следует отметить и отечественные исследования мотивации, например, работы российских исследователей проблем мотивации, к которым относятся П.М. Керженцев, Н.А. Витке, А.К. Гастев, Е.Ф. Розмирович. Ученые исследовали проблемы научной организации труда и отношений работников в производственном процессе. Различные аспекты мотивации персонала обстоятельно рассмотрены в работах А.Я. Кибанова, Д.А. Аширова, И.А. Баткаева, А.П. Панкрухина, М.В. Грачева, А.П. Егоршина, Л.А. Обуховой, А.И. Турчинова. Но российскими авторами также не был раскрыт аспект формирования технологии мотивации, учитывающей стадию развития организации.

Ряд исследователей предлагали рассматривать мотивацию достижения как функциональную систему интегрированных процессов в ситуации достижения и в рамках реализации. Они подчеркивали конструктивные элементы мотивации, необходимые для регулирования деятельности. При этом остается слабо изученным вопрос эффективности нематериальной мотивации персонала с целью достижения поставленных задач.

Все это обуславливает актуальность темы данного исследования.

Объект исследования — персонал АО «Банк Русский Стандарт».

Предмет курсового исследования — влияние нематериальной мотивации на развитие персонала АО «Банк Русский Стандарт».

Цель курсового исследования: на основе комплексного анализа практики формирования разработать практические рекомендации по разработке программы нематериальной мотивации в развитии персонала организации для АО «Банк Русский Стандарт».

Исходя из цели исследования решается ряд задач:

— раскрытие сущности и содержания нематериальной мотивации персонала организации;

— изучение роли нематериальной мотивации как фактора развития персонала организации;

— обоснование направлений совершенствования нематериальной мотивации в управлении развитием персонала АО «Банк Русский Стандарт».

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, четырех параграфов, заключения и библиографического списка.

Заключение:

Для решения поставленной цели были решены следующие задачи:

— раскрыта сущность и содержания нематериальной мотивации персонала организации;

— изучены роли нематериальной мотивации как фактора развития персонала организации;

— проведен анализ влияния нематериальной мотивации на развитие персонала АО «Банк Русский Стандарт».

-рассмотрены направления совершенствования нематериальной мотивации в управлении развитием персонала АО «Банк Русский Стандарт».

В ходе проведенного исследования мы убедились в том, что тема работы актуальна на сегодняшний день. Эффективная работа предприятия — это, прежде всего, эффективная работа персонала от руководителя до младшего консультанта, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет немаловажную роль. Нужно отметить, что мотивация персонала, пожалуй, одно из самых сложных направлений менеджмента организации.

Она должна решать две задачи: как удержать работника в компании и как заставить его работать с полной отдачей. Цели и задачи Банка должны стать целями и задачами работы каждого сотрудника в том смысле, что каждый сотрудник, работая на своем рабочем месте и выполняя возложенные на него функции, обеспечивал бы достижение целей банка. На основании исследования системы мотивации сформулированы следующие выводы:

— мотивация – процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации.

— система мотивации и стимулирования труда персонала в настоящее время является составляющей частью системы управления персонала. Разработка системы мотивации и стимулирования труда является ключевой задачей кадровой службы.

Для того, чтобы развитие банка было устойчивым в перспективе, необходимо, чтобы ее кадровый механизм своевременно выявлял, а затем и эффективно решал возникающие проблемы.

Нематериальная мотивация персонала в отдельных случаях проявляет себя порой более эффективнее, чем материальная. Поощрения и постоянное улучшение условий работы мотивируют сотрудников эффективнее надбавок к зарплате и финансовыми вознаграждениями, которые дают интенсивный, но кратковременный результат.

Подводя итог всему сказанному можно сделать вывод, что АО «Банк Русский Стандарт» в рамках системы управления персоналом применяет все возможные формы стимулирования и вовлечения сотрудников в процесс своей деятельности, что в последующем оказывает положительное влияние на степень производительности труда и качества всех показателей организации.

В качестве направлений совершенствования нематериальной мотивации в развитие персонала можно предложить следующие направления:

— упорядочение социальных гарантий;

— признание значимости сотрудника путем удовлетворения престижно-статусных потребностей сотрудника;

— привлечение сотрудников в качестве экспертов в рамках разного рода мероприятий для признания их важности;

— применение гибкого графика работы в качестве поощрения.

Несмотря на то, что нематериальные методы мотивации являются обязательными, они заключаются в формировании корпоративного духа сотрудников, способствующем росту заинтересованности персонала в качестве своей работы.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы нематериальной мотивации как фактора совершенствования профессионального развития

1.1 Сущность и содержание нематериальной мотивации

Мотивация сотрудника оказывает значительное влияние на продажу продукции компании. Заинтересованные сотрудники вырабатывают более полезные идеи и более эффективно выполняют свои задачи. Однако невозможно вызвать реальный интерес и работать только с использованием традиционных методов экономического стимулирования. Для того чтобы с подвигнуть человека, важно выбрать соответствующий невидимый мотивационный путь, который зависит от психологического характера и эмоционального состояния сотрудника.

Мотивация-это административная работа, которая непосредственно влияет на структуру мотивации, цели и интересы участников процесса исполнительной и административной работы. Лучшие результаты были достигнуты с помощью стимулов и стимулов для разработки новых решений возникающих проблем. Целью мотивации является мобилизация сотрудников и поощрение их к эффективной работе для достижения целей плана .

Для этого внедряется различное материальное и моральное стимулирование работников, формируются условия для проявления творческого потенциала и развития сотрудников.

Эффективная деятельность каждой компании осуществляется ответственными и активными сотрудниками и сотрудниками, сознательными в профессиональной самореализации. Человек может работать только в том случае, если он лично заинтересован в последствиях своей деятельности. Поэтому создание эффективной системы стимулирования является одной из главных задач управления бизнесом.

Нематериальная мотивация-это система мер, которая не требует больших финансовых вложений, но обеспечивает высокую производительность. Исходя из физических и психологических особенностей человека, а также физических раздражителей, он помогает решить следующие задачи :

-развитие профессионализма и повышение квалификации сотрудников;

— улучшение условий труда;

— поддержание здоровой атмосферы в рабочем коллективе;

— увеличение продуктивности труда;

— повышение лояльности работников, предотвращение высокой текучести кадров;

— активное участие сотрудников в решении стратегических задач своей компании; привлечение специалистов с высоким профессиональным уровнем;

— поднятие корпоративного духа.

В отличие денежных поощрений нематериальное стимулирование сотрудников, предназначено для избирательного продвижения работы конкретных сотрудников, а невидимые стимулы для сотрудников сосредоточены на развитии долгосрочных производственных отношений. Для многих людей значение имеет не только зарплата, но и:

— Удобные условия труда;

— дружный коллектив;

— Карьерные возможности и т.

Следует отметить, что качество управления и неосязаемая компенсация влияют на энтузиазм сотрудников к работе гораздо больше, чем зарплаты, бонусы и льготы. При этом денежные вознаграждения выступают как краткосрочные стимулы, в то время как нематериальные стимулы и стимулы-долгосрочные.

К настоящему времени разработаны мотивационные теории, которые раскрывают понятие «мотивация», представляя стимулы, потребности и цели, которые определяют поведение индивида. Так, Г.Г. Зайцев утверждает, что «мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремление удовлетворить определенные потребности».

Мотивация сотрудников — это процесс, который влияет на самый важный личный интерес, включая потребности и потребности. Спрос, материальные и нематериальные мотивы и стимулы — это факторы, влияющие на поведение и деятельность сотрудников компании. При этом задача менеджеров на всех уровнях-регулярно проверять потребности, навыки и способности сотрудников.

В научной среде принято различать внешние и внутренние мотивы. Извне, зарплата, продвижение (наказание) руководителей, карьерные перспективы, социальное обеспечение, возникает под влиянием таких факторов.

Внутренние мотиваторы связаны с содержанием профессиональной деятельности и личной заинтересованностью в ваших достижениях, возможностью реализовать свои навыки, знания и опыт.

Наиболее эффективной является система факторов, влияющих на внутреннюю и внешнюю мотивацию. Для большинства людей «оплата труда» означает не только справедливую и быструю выплату заработной платы, но и качественную организацию и эффективность на каждом этапе работы. Невидимые типы мотивации в организации тем не менее повышают лояльность сотрудников и часто даже больше, чем материальные. Но система стимулирования должна быть максимально открытой, чтобы у всех был шанс узнать, какую поддержку компания предлагает лояльным сотрудникам.

Основными видами и методами невидимой мотивации являются:

— Возможности продвижения;

— Признать успех сотрудников и публично выразить свою благодарность;

— Создать дружескую и уютную атмосферу в команде;

— Улучшение условий труда сотрудников(открытие ресторанов, спортзалов, организация корпоративных обедов);

— Привлечение сотрудников на встречах;

— Поздравления с важными датами;

— Профессиональные конкурсы; корпоративные мероприятия; возможности участвовать в важных процессах принятия решений.