Платная доработка на тему Разработка плана и программы проведения кадрового аудита системы планирования карьеры персонала (на примере) организации
-
Оформление работы
-
Список литературы по ГОСТу
-
Соответствие методическим рекомендациям
-
И еще 16 требований ГОСТа,которые мы проверили
Введи почту и скачай архив со всеми файлами
Ссылку для скачивания пришлем
на указанный адрес электронной почты
Содержание:
Глава 1. Теоретические аспекты
проведения аудита планирования карьеры персонала
1.1 Понятие и этапы карьеры персонала
в организации
1.2 Особенности проведения кадрового
аудита планирования карьеры персонала
Глава 2. Анализ
организационно-хозяйственной деятельности пансионата «СОЮЗ»
2.1 Общая характеристика Пансионата
«Союз»
2.2 Анализ системы управления
пансионата «Союз»
2.3 Анализ системы управления
персоналом пансионата «Союз»
2.4 Анализ подсистемы планирования
карьеры персонала пансионата «Союз»
Приложение 1. Организационная
структура филиала ОАО «Газпром» — пансионат «СОЮЗ»
Приложение 2. Дерево целей пансионата
«Союз»
Введение:
«Бизнес – это организация, определяющим
фактором существования или разрушения которой, является квалификация ее
сотрудников» – писал Питер Друкер почти 70 лет назад [15]. Сегодня уже многие
компании понимают, что наличие квалифицированного персонала – это конкурентное
преимущество, а управление развитием работников, в частности, их карьерой,
является неотъемлемой частью конкурентной борьбы.
На
протяжении последних десяти лет в науке управления и в практике кадрового
менеджмента происходит смена системы взглядов на карьеру: представление о
планомерной и последовательной карьере в рамках одной организации или профессии
замещается пониманием карьеры как процесса, который требует выявления слабых
зон и их усовершенствования. Поэтому, прежде всего, необходимо провести аудит, что
далеко не всегда умеют делать как внутренние, так и внешние аудиторы, сосредотачиваясь,
в основном, на аудите финансовых и кадровых документов.
Кроме того, в филиале ОАО «Газпром», а
именно в пансионате «СОЮЗ», развитие карьеры носит ситуативный характер и
основано на мнении того или иного руководителя, а среди исполнителей в
последние годы бытует мнение, что карьерный рост в филиале и в целом в Газпроме
совершается «по блату».
Как проводить
аудит системы планирования карьеры почти никто не знает, сама система не
подвергается комплексному анализу, и возможность разработать план
и программу проведения кадрового аудита в данной работе поможет автору полностью
усвоить учебный материал и получить навыки проведения аудита, которые далее
будут применимы в пансионате «СОЮЗ» – этим и обусловлена актуальность данного
исследования.
Целью данной курсовой работы является
разработка плана и программы проведения кадрового аудита системы планирования
карьеры персонала на примере пансионата «СОЮЗ».
Для достижения поставленной цели поставлены
следующие задачи:
—
определить
понятие карьеры и выделить этапы карьеры персонала в организации;
—
выявить
особенности проведения кадрового аудита планирования карьеры персонала;
—
дать
общую характеристику пансионату «СОЮЗ»;
—
провести
анализ системы управления пансионатом;
—
провести
анализ системы управления персоналом пансионата;
—
провести
анализ системы планирования карьеры персонала пансионата;
—
подготовить
план и программу проведения аудиторской проверки планирования карьеры персонала
в пансионате «СОЮЗ».
В основу работы заложены исследования корифеев
в области управления карьерой, материалы периодических изданий и учебные
материалы, а также локальные нормативные документы и статистические данные пансионата
«СОЮЗ».
Объем работы: объем работы 31 стр.,
приложения — 1. Количество иллюстраций – 18, таблиц – 8, источников
использованной литературы – 21.
Заключение:
Планирование
карьеры важно для работников филиала, поскольку 76% их них – это сотрудники в
возрасте до 50 лет, то есть находящиеся на 1 – 3 этапах развития карьеры [14],
а система планирования карьеры работников в пансионате «Союз» не выстроена
(локально-нормативные документы не выполняются, назначения носят ситуативный
характер и основаны на мнении того или иного руководителя), поэтому проведение
аудита планирования карьеры в филиале «Газпром» актуально.
В главе 1 были рассмотрены теоретические
аспекты проведения аудита планирования карьеры персонала, в частности,
определены понятия и этапы карьеры работников, рассмотрены особенности
проведения кадрового аудита планирования карьеры персонала.
В главе 2 проведены анализы
организационно-хозяйственной деятельности, системы управления персоналом и ее
подсистемы (элемента) планирования карьеры персонала пансионата «Союз».
В главе 3, на основании результатов
исследований, а также учебного материала, в том числе, бланков, подготовлены
план и программа проведения аудиторской проверки системы планирования карьеры
работников пансионата «СОЮЗ» (филиала «Газпром»).
По всем главам были сделаны выводы.
Таким образом, цель курсовой работы (разработка
плана и программы проведения кадрового аудита системы планирования карьеры
персонала на примере пансионата «СОЮЗ») достигнута, поставленные задачи
решены.
Фрагмент текста работы:
Глава 1. Теоретические аспекты проведения аудита планирования
карьеры персонала
1.1
Понятие и этапы
карьеры персонала в организации
В
широком понимании «карьера» (от лат. сarrus – телега, повозка; итал. сarriera –
жизненный путь, поприще) – это успешное продвижение в области служебной,
социальной, научной и другой деятельности [17].
В теории управления персоналом
«карьера» или «деловая карьера» – это поведение
работника, направленное на должностной или профессиональный рост, его стремление
достичь того положения, которое позволяет ему как можно полнее удовлетворить свои
потребности: занять желаемую должность, получить работу творческого характера
или позволяющую быть самостоятельным, стать профессионалом своего дела, иметь
оплачиваемую стабильную работу и хорошие условия труда [18].
Различают 5 этапов карьеры и их связь
с пирамидой Маслоу [1]:
Рисунок 1 – Этапы карьеры
Карьерная мотивация зависит не только
от этапа жизненного пути человека, но и от личных качеств, например, таких, как
эмоциональная зрелость (интеллект), умение работать в команде. Карьерный рост может быть внутренним
(в рамках одной организации) и внешнем (путем перехода в другую организацию).
Д.
Драйвер выделяет 6 видов карьеры: 1 – целевой (работник планомерно двигается к
своей цели), 2 – монотонный (работник достиг цели и выше не стремиться), 3 – спиральный
(работник планомерно меняет виды деятельности для достижения своей цели), 4 – мимолетный
(работник стихийно меняет виды деятельности), 5 –стабилизационный (работник
достигает цели и не двигается дальше в течение 7-10 лет) и 6 – затухающий
(работник, достигшей пика карьеры начал обратное движение) [3]:
Рисунок 2 – Д. Драйвер. Конфигурация
карьеры
Очень распространенной практикой при
назначении работника на новую должность является наставничество, когда к
неопытному работнику прикрепляется опытный работник, который его обучает в
процессе адаптации – это следствие применения затухающей карьеры в компании,
которая выгодна и работнику и работодателю: первый, при достижении почтенного
возраста обеспечен работой и переходит в статус советника, выполняет функции
наставника, второй использует возможность передать накопленный компанией опыт молодым
специалистам.
Работник может планировать карьеру самостоятельно, и тогда
ему требуется сторонняя услуга (внешний консультант в области планирования
карьеры).
При наличии системы планирования
карьеры персонала в организации, ему в этом внутренний консультант (специалист
по развитию персонала):
