Платная доработка на тему Разработка мотивационной политики организации и механизмов стимулирования персонала (на материалах АО «ТЭЦ-Северная»).

Содержание:

Введение………………………………………………………………………………………………..3

Глава 1 Теоретические основы мотивационной политики
организации и системы стимулирования персонала …………………………..8 1.1 Понятие и сущность мотивации и мотивационного процесса ……………8

1.2 Теории мотивации персонала в организации…………………………………….14

1.3 Основы разработки и реализации мотивационной политики и механизмов
стимулирования персонала в современной организации………21

Глава 2 Анализ мотивационной
политики и механизмов стимулирования персонала на примере АО «ТЭЦ-Северная» …….…30

2.1 Общая характеристика организации ……………………………………30

2.2 Анализ мотивационной политики
и механизмов стимулирования персонала  в АО «ТЭЦ-Северная»   …………………………………………36

2.3 Направления
совершенствования мотивационной политики организации и механизмов
стимулирования персонала……………………49 Заключение………………………………………………………………………………………….58

Библиографический список………………………………………………………………..61

Приложения…………………………………………………………………………………………65

Приложение А……………………………………………………………………………………….68

Приложение Б……………………………………………………………………………………….62

Приложение В……………………………………………………………………………………….72

Приложение Г……………………………………………………………………………………….77

Введение:

В
современном мире кардинальные изменения, переживаемые в бизнесе, сопровождаются
коренной переоценкой ценностей и стремлением сформировать новые действенные
механизмы развития и стимулирования персонала. Рост производительности труда
невозможен без создания эффективного механизма управления кадровым потенциалом,
основу которого составляет эффективная мотивационная политика. Слово
«мотивация» давно вошло в лексикон руководителей. Проблемы мотивации персонала
в настоящее время очень актуальны, так как от правильно разработанной
мотивационной политики зависят результаты деятельности организации, особенно
при внедрении в производство инновационных технологий. «Мотивация» и
«стимулирование» — понятия, достаточно близкие друг к другу. Понятие «стимул»
употребляется в основном для обозначения материального или морального
поощрения. Понятие «мотив» используется более широко и охватывает все стороны
поведения работника. В деятельности организации стимулирование играет огромную
роль, так как оно направлено на мотивацию работника к эффективному и
качественному труду. Только качественный и эффективный труд покрывает издержки
работодателя на организацию процесса производства, оплату труда и позволяет
получить определенную прибыль.

Механизмы
стимулирования персонала предполагают использование комплекса приемов и
способов активного воздействия на работников организации и выступают составной
частью управления трудовыми ресурсами. В основу стимулирования труда персонала
организации положено целенаправленное использование мотивационных установок
работников с целью направления их деятельности в соответствии с задачами,
которые ставит перед собою организация. В этом случае под мотивацией следует
понимать процесс, происходящий внутри человека. Он заставляет его вести себя в
каждой конкретной ситуации определенным образом. Поведение человека всегда
мотивировано. Он может уклоняться от работы, а может трудиться усердно, с
энтузиазмом и воодушевлением. Поведение личности может иметь и любые другие
проявления. Всегда следует искать мотив поведения. Мотивация — это процесс
побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей
организации.

Мотивация
и вознаграждение работников — одна из важнейших и сложнейших задач, которую
приходится решать управленческому персоналу. Опытные менеджеры,  стремящиеся к тому, чтобы их работники
выкладывались по максимуму на своих рабочих местах, признают тот факт, что им
необходимо разработать для этого такую мотивационную политику, которая будет
удовлетворять потребностям каждого 
работника. Если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что,
побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу,
можно, в отличии от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля,
таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться
выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения
достижения организацией своих целей.

Иначе
говоря, путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его
мотивации. В связи с этим, исследование факторов, побуждающих человека к
трудовой деятельности, мотивов, лежащих в основе его действий, условий
реализации творческой активности встает с особой остротой.

Разработав
грамотную мотивационную политику в организации и овладев современными
механизмами стимулирования персонала, руководитель сможет значительно расширить
свои возможности в привлечении образованных и «заряженных» на выполнение задач
работников для достижения целей организации.

Для
правильной и эффективной организации мотивационного процесса необходимо хорошо
понимать механизмы мотивации и уметь определять факторы, которые оказывают на
них наибольшее влияние.

Все
это и обусловливает актуальность изучения вопросов разработки мотивационной
политики и механизмов стимулирования персонала в современных организациях.
Думается, что не только на современном этапе, но и в будущем мотивация труда
при всех обстоятельствах жизни останется важнейшим резервом и решающим фактором
социально-экономического развития. Об этом свидетельствуют исследования
специалистов в этой области и проведенное нами исследование на примере АО
«ТЭЦ-Северная». Исследования показали, что проблема неэффективной мотивации
работников кроется как в недостатках стилей управления, так и в несовершенстве
используемых в организациях форм и методов управления, которые не позволяют
осуществить эффективную мотивационную политику.

Цель
настоящей работы – провести анализ мотивационной политики организации и
механизмов стимулирования персонала на материалах АО «ТЭЦ-Северная», а также
разработать рекомендации по ее совершенствованию.

Для
достижения поставленной цели сформированы и решены следующие задачи:

— раскрытие теоретических основ
мотивационной политики организации и системы стимулирования персонала;

— характеристика предприятия АО
«ТЭЦ-Северная»;

— анализ основных параметров
мотивационной политики АО «ТЭЦ-Северная» и механизмов стимулирования
персонала; — рассмотрение возможных направлений
совершенствования мотивационной политики АО «ТЭЦ-Северная» и механизмов
стимулирования персонала.

Объект
исследования – предприятие АО «ТЭЦ-Северная».

Предмет
исследования – мотивационная политика предприятия АО «ТЭЦ-Северная» и механизмы
стимулирования персонала.

В
соответствии с намеченной целью и задачами исследования  были определены следующие методы: теоретический
анализ трудов отечественных и зарубежных авторов по теме исследования; изучение
и анализ данных об организации, полученных в ходе прохождения преддипломной
практики;  наблюдение; опрос; анкетирование;
анализ и обобщение полученных данных.

Структура
работы имеет классический вид и состоит из введения, двух глав и заключения. В
первой главе раскрыты теоретические аспекты мотивационной политики организации
и системы стимулирования персонала. Во второй главе рассмотрена мотивационная
политика АО «ТЭЦ-Северная» и механизмы стимулирования персонала, рассмотрены
возможные направления совершенствования мотивационной политики АО
«ТЭЦ-Северная» и механизмов стимулирования персонала.

В
отечественной экономической литературе последних лет, было уделено значительное
внимание вопросам мотивации труда. В процессе изучения данной темы и подготовки
бакалаврской работы были использованы нормативные документы, текущие архивы АО
«ТЭЦ-Северная», а также литературные источники, как отечественных, так и
зарубежных авторов, внесших значительный вклад в разработку проблем, связанных
с раскрытием сущности мотивации и составляющих ее элементов, механизма ее
функционирования. Отечественные авторы — это Абалкин Л.И., Афонин А.С.,
Веселков Ф.С., Воейков М.И., Волгин Н.А., Выготский Л.С., Гага В.А., Гастев
А.К., Заславская Т.И., Здравомыслов А.Г., Здравомыслова Н.А, Ковалев В.Н.,
Кокин Ю.П., Костин JI.Л., Кузнецов В.М., Кузьмин Е.С., Ладанова И.Д., Мелентьев
А., Наумова Н.Ф., Потемкин В.К., Свенцицкий А.П., Сигов И.И., Ядов В.А.,
Яковлев Р.А. и другие. Из зарубежных авторов отметим работы Адамса С.,
Альдерфера К., Аткинсона В., Врума В., Друкера П., Локка Э., Лоулера Э., Маслоу
А., Макгрегора Д., МакКлелланда Д., Мэйо Э., Питера Т., Портера Л., Скиннера
Б., Тейлора Ф., Уотермана Р., Файоля А., Херцберга Ф. и других.

В основу исследования мотивационной политики АО
«ТЭЦ-Северная» и механизмов стимулирования персонала были положены знания,
полученные из анализа внутриорганизационных документов предприятия, а также
данных, полученных в процессе анкетирования и интервьюирования работников
рассматриваемого предприятия. Новизна исследования заключается в рассмотрении
возможных направлений совершенствования мотивационной политики АО
«ТЭЦ-Северная». В работе затронуты многие аспекты формирования мотивационной
политики, а также рассмотрены существующие недостатки и пути их преодоления.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в
возможности использования предприятием АО «ТЭЦ- Северная» предложенных
мероприятий по совершенствованию мотивационной политики в своей реальной
деятельности.

Заключение:

На сегодняшний день
эффективные стратегии развития мотивации и стимулирования на практике являются
одними из самых востребованных, но одновременно одними из трудно
разрабатываемых.

На практике разработка
мотивации и ввод новых механизмов стимулирования затруднены тем, что в
организациях отсутствуют необходимые для этого ресурсы. Важнейший инструмент
мотивации изобретают руководители методом проб и ошибок и получают в результате
искаженный мини-проект, вместо ожидаемой грамотно разработанной программы.
Особенно это существенно в кризисный период организации.

Главные причины этого
заключаются в следующем: практическое отсутствие на предприятиях специалистов,
владеющих оценочными методиками, которые позволяют периодически получать (в
режиме мониторинга) информацию в области мотивации и стимулирования персонала,
нехватка специалистов, имеющих опыт разработки подобных стратегий. Обращаться
за помощью из вне, например, в консалтинговую компанию в настоящее время достаточно
дорогостоящая услуга, не каждая организация может себе это позволить, особенно
убыточная. Одновременно, присутствует крайне малое количество оценочных методик
открытого характера, позволяющих получать необходимую информацию в области
мотивации и стимулирования персонала.

Целесообразным предложением
по совершенствованию систем мотивации можно считать создание на предприятии
специального отдела мотивации персонала, но тоже в зависимости от численности
организации. Разумеется, что такие отделы – не новшество, и они уже успешно
функционируют на ряде российских предприятий. Однако, процент таких предприятий
совсем не велик. И, конечно, самым оптимальным решением было бы как можно
сильнее и быстрее распространить процесс внедрения таких отделов мотивации. Их
функции должны состоять из систематического изучения мотивации работников и ее
составляющих с применением современных методик, анализа и предложений по
совершенствованию мотивационной политики.

Так как механизм
стимулирования призван обеспечить интеграцию интересов руководства организации
и его работников через разработку разнообразных форм материального, морального
и социального вознаграждения, особое место в этих системах должны занять
социально-психологические методы мотивации и разрабатываемые для этих целей
социально-психологические и организационные программы.

Можно применить некоторые
рекомендации и правила для руководителей, при соблюдении которых будет
обеспечен хороший микроклимат в коллективе, взаимопонимание руководителя и работников,
а также созданы условия для эффективной и продуктивной деятельности организации.
Однозначно, в компании подбор сотрудников должен осуществляться в соответствии
с четкими требованиями и критериями к соискателям. В системе управления должны
присутствовать четкие установки по процессу выполнения работы и её оценке. В организации
нельзя искусственно создавать «образ команды» и поддерживать его. Должны
присутствовать распределение обязанностей между отделами. Должна быть четкая
структура управления с полномочиями и функциями. Есть система дисциплинарных
взысканий за нарушения трудовой дисциплины. Данные рекомендации не являются
стандартными и оптимальными для каждого предприятия и больше предназначены для
использования их в целях повышения эффективности проведения мотивационных и
стимулирующих мероприятий.

Важно отметить, что любой
руководитель, который хочет добиться эффективной и продуктивной производственной
деятельности работников, должен помнить о наличии у персонала стимула
трудиться. Менталитет российского предпринимателя обычно подразумевает, что раз
работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае
плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у
него есть. Подобная ошибочная мысль недопустима. Почти каждый имеет личную
точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованность и
поддержку руководства, не боясь наказания, следует организовать работу так,
чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

На персонал оказывают
воздействие несколько мотивационных факторов — это деньги, позволяющие получать
от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий
поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как в
своем коллективе, так и в различных общественных кругах. Материальное стимулирование
способно заставить работника за 20 минут поменять точку зрения на
противоположную, причем вполне искренне. С изменением стимулов люди «вдруг»
начинают принимать в расчет обстоятельства, которые раньше игнорировали.
Системы материального стимулирования в российских организациях – это чаще всего
либо «исторический» продукт, либо творчество руководителей.

Поэтому,
разработка и реализация мотивационной политики и механизмов стимулирования
персонала в современной организации остается ключевым вопросом повышения
эффективности трудовой активности персонала.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы
мотивационной политики организации и системы стимулирования персонала 1.1. Понятие и сущность мотивации и мотивационного процесса В
одних и тех же условиях одни люди работают с интересом и удовольствием, а
другие недовольны. Для получения высокого результата одного человека нужно
похвалить, а другому больше заплатить. Так что же движет человеком, что
побуждает его к активной деятельности? В менеджменте существуют такие понятия, как мотивация и
мотивационные процессы.

Приступая к анализу
понятия «мотивация», необходимо сосредоточиться на факторах, которые побуждают
действия и усиливают их. Это потребности, мотивы и стимулы.

Потребность – это
состояние некоторой нехватки чего-либо, вызывающее у человека побуждение к
действию. Потребности неизбежно возникают у каждого человека и сопровождают его
в течение всей жизни, при этом они являются одновременно и общими для различных
людей, и индивидуальными для каждого человека[1].

Потребности представляют
собой ощущение физиологического, социального или психологического дискомфорта,
нехватки чего-то, это необходимость в чем-то, что нужно для создания и
поддержания нормальных условий жизни и функционирования человека.

 Потребности обнаруживают себя в
мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их
проявления.

Мотив – это сложное
психологическое образование, которое побуждает человека к осознанным действиям
и поступкам, направленным на удовлетворение потребностей, и служит для них
основанием[2].

Наряду с категорией
«мотива» в теории и практики мотивации широкое применение нашла и такая
категория, как «стимул». При этом в научных кругах существует мнение, согласно
которому данные категории являются тождественными по своему содержанию. Однако,
такое мнение представляется спорным в силу следующего.

Стимул – внешний
побудитель в труде, деятельности и работе, который предприятие адресует
работнику. Исходя из этимологии термина «стимул», можно считать, что в основе
этих побудительных действий лежат внешние факторы (материальные, моральные и
т.д.). Следовательно, стимулом являются внешние побуждения, имеющих целевую
направленность[3].

Мотив же является
побуждением к деятельности в основе которого может быть, как стимул,
проявляющий себя в таких процессах, как вознаграждение или повышение по службе,
административных постановлениях в работе и др., так и иные личные причины,
например, чувство долга, стремление к самовыражению, чувство страха,
ответственности, благородства и т.д.[4]

Таким образом, можно
сделать вывод о том, что стимул может трансформироваться в мотив в случае
осознания и восприятия его человеком. Например, чтобы премия (стимул) стала
мотивом поведения и деятельности конкретного работника, нужно, чтобы он
сознавал ее как справедливое вознаграждение за труд. Тогда попытка заслужить
премию способствовать повышению эффективности труда. Однако для некоторой части
работников, которые не имеют надежды получить премию (низкая профессиональная
подготовка, недисциплинированность и т.д.), эта возможная вознаграждения не
трансформируется в мотив, оставаясь на уровне потенциального стимула[5].

 Под мотивацией ряд авторов понимает внешнее
или внутреннее побуждение субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо
целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования,
побуждения[6]. Другие считают, что
мотивация — это направление к деятельности, состояние личности, которое
определяет, насколько активно и с какой направленностью действует человек[7].

Существует
также мнение, что мотивация представляет собой процесс сопряжения целей
организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей
обоих, систему различных способов воздействия на персонал для достижения
намеченных целей и работника, и предприятия[8].

Собрав
воедино все вышесказанное, получается, что мотивация в целом – это совокупность
сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных
усилий, при определенном уровне старания и добросовестности, с определенной
степенью настойчивости, в направлении достижения определенной цели[9].

Мотивационный
процесс теоретически может быть представлен в виде шести следующих одна за
другой стадий. Такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер.
В реальной жизни нет такого четкого разграничения стадий и нет обособленных
процессов мотивации. Но, чтобы выяснить, как разворачивается мотивационный процесс,
из чего строится его логика и составные части, для нас будет приемлема и
полезна модель, которая приводится ниже[10]. [1]
Моисеенко
Н.В. Мотивация персонала на предприятии и ее виды / Н.В. Моисеенко, А.А.
Яковенко // Современная наука: актуальные вопросы, достижения и инновации.
Сборник статей Международной научно-практической конференции. В 2 частях. —
2018. — С. 195-197. [2]
Кочанова
А. А. Современная практика мотивации персонала / А. А. Кочанова // Экономика и
социум. – 2020. – № 12-1(79). – С. 663-666. [3]
Мирошник
М.С. Взаимосвязь мотивации и стимулирования труда персонала / М.С. Мирошник
//  Вектор экономики. — 2019. — № 3 (33).
— С. 104. [4]
Шарафулина
С.С. Основные характеристики мотивации персонала / С.С. Шарафулина // Материалы
Ивановских чтений. — 2018. — № 1-1 (18). — С. 110-113. [5]
Агафонова
М.С. Мотивация и стимулирование в системе повышения квалификации персонала
организации / М.С. Агафонова // Концепт. – 2017. – Т. 2. – С. 610–613. [6]
Кузнецов
С.А. Мотивация и стимулирование персонала в трудовой деятельности / С.А.
Кузнецов, А.В. Мищенко, Д.А. Нарыкина // Международный студенческий научный
вестник. — 2018. — № 1. — С. 45. [7]
Османова
Е. В. Пути совершенствования мотивации трудовой деятельности в таможенных
органах/ Е.В. Османова // Молодой ученый. — 2016. — № 26. — С. 371-373 [8]
Ребров
А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии :
учеб. пособие / А.В. Ребров. — М. : ИНФРА-М, 2016.— 346 с. [9]
Генкин
Б. М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика):
Монография / Б.М. Генкин. — 2-е изд. — М.: Юр.Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2016. — 352
с. [10]
Стефаненко
М. Н. Мотивационная политика как часть стратегии предприятия / М. Н.
Стефаненко, Э. Х. Эдэмов // Эффективность бизнеса в условиях экономических
глобальных трансформаций : Сборник научных трудов по результатам IX
Международной научно-практической конференции, Симферополь, 18–20 апреля 2018
года / Под редакцией В.В. Трофимовой. – Симферополь: Общество с ограниченной
ответственностью «Издательство Типография «Ариал», 2018. – С. 202-204.