Платная доработка на тему Пути улучшения использования человеческих ресурсов на предприятии

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЛУЧШЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ 6
1.1. Понятие и сущность управления человеческими ресурсами 6
1.2. Сущность и направления улучшения использования человеческих ресурсов на предприятии 15
1.3. Методологические основы оценки эффективности использования человеческих ресурсов 22
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «СИПИЭЙТ» 29
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «СИПИЭЙТ» 29
2.2. Анализ состава и структуры человеческих ресурсов предприятия ООО «СИПИЭЙТ» 33
2.3. Оценка эффективности использования человеческих ресурсов предприятия ООО «СИПИЭЙТ» 38
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «СИПИЭЙТ» 45
3.1. Мероприятия по улучшению использования человеческих ресурсов на предприятии ООО «СИПИЭЙТ» 45
3.2. Социально-экономическое обоснование эффективности предложенных мероприятий 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 68
ПРИЛОЖЕНИЯ 72

Введение:

Ни один субъект хозяйствования не достиг никаких результатов без слаженной работы своего персонала. В условиях финансово-экономического кризиса в России уровень развития социально-экономических систем промышленности, в частности персонала, неудержимо снижается. Существующие подходы к решению проблем обеспечения, финансирования, повышения производительности персонала не дают планируемых результатов, поскольку условия хозяйствования существенно изменились, а на перенастройки системы нужно время.
Учитывая структуру внутренних потребностей и мотивов профессиональной деятельности персонала, существующий спектр возможностей и инструментов, обеспечивающих рост производительности труда на предприятиях, несбалансированность интересов участников процесса дестабилизирует систему управления персоналом и вызывает накопление разрушительных факторы существования и развития. В результате финансово-экономические показатели деятельности субъектов хозяйствования показывают тенденцию к снижению за счет снижения уровня показателей производительности труда персонала.
В современных условиях бизнеса вопрос эффективности использования человеческих ресурсов приобретает особую актуальность. Адекватное обеспечение предприятий необходимыми человеческими ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для повышения эффективности функционирования любого предприятия.
Потерянное время и дополнительные ресурсы на перенастройки системы управления персоналом требуют компенсации в кратчайшие сроки, поскольку эти статьи расходов не предусмотрены финансово-экономическими планами предприятия, снижает прибыльность его деятельности. Сохранить и повысить эффективность использования человеческих ресурсов можно, используя современное научно-методическое обеспечение, принципы которого учитывают необходимость сохранения баланса интересов участников процессов и интегрированный взгляд на результативные показатели деятельности персонала. В указанных аспектах проводили свои исследования такие зарубежные и российские автора: А.Я. Кибанов, О.В. Крушельницкая, О.А. Лапшова, А.А. Лишофа, Ю.Л. Труш, В.Е. Хруцкий и др.
Однако, несмотря на наличие значительного массива работ, посвященных разработке этой многогранной проблемы, недостаточно исследованными остаются вопросы повышения эффективности использования человеческих ресурсов в условиях реального предприятия в современных условиях. Решение этой проблемы требует дальнейших исследований и научного обоснования. Это обуславливает актуальность темы.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка путей повышения использования человеческих ресурсов предприятия.
Для достижения цели ставятся следующие задачи:
— рассмотреть понятие и сущность управления человеческими ресурсами;
— раскрыть сущность и улучшения использования человеческих ресурсов на предприятии
— определить методологические основы оценки эффективности использования человеческих ресурсов;
— провести организационно-экономическую характеристику предприятия;
— осуществить анализ состава и структуры человеческих ресурсов предприятия;
— повести оценку эффективности использования человеческих ресурсов предприятия;
— разработать мероприятия по улучшению использования человеческих ресурсов на предприятии ООО «СИПИЭЙТ»;
— осуществить социально-экономическое обоснование эффективности предложенных мероприятий.
Объектом выпускной квалификационной работы является ООО «СИПИЭЙТ».
Предмет выпускной квалификационной работы – человеческие ресурсы ООО «СИПИЭЙТ», их анализ и повышение эффективности использования.
Для проведения исследования использованы следующие методы: экономико-математический, анализ, синтез. Они направлены на исследование теоретических основ повышения использования человеческих ресурсов; анализ использования человеческих ресурсов ООО «СИПИЭЙТ»; разработку мероприятия по повышению использования человеческих ресурсов ООО «СИПИЭЙТ».
Структура выпускной квалификационной работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех разделов, списка использованной литературы, заключения и приложений.
Практическая ценность исследования заключается в том, что предложения автора по повышению эффективности использования человеческих ресурсов ООО «СИПИЭЙТ» могут быть использованы как в данном предприятии, так и в других предприятиях Российской Федерации.

Заключение:

В ходе выполнения выпускной квалификационной работы были получены следующие результаты.
1. «Человеческий ресурс сотрудника» представляет собой все способности и качества человека, которые потенциально могут быть использованы в трудовой деятельности. Совокупность работников предприятия, обладающих определёнными способностями и каче¬ствами, которые потенциально могут быть использованы в труде, составляет «человеческие ре¬сурсы» предприятия. Ключевое отличие понятия «человеческого ресурса» от «рабочей силы» заключается в том, что «человеческий ресурс» включает все способности и качества человека, которые он потенциально может использовать в процессе труда, а «рабочая сила» состоит толь¬ко из тех, которые он фактически может использовать или использует. Организационно-¬экономические отношения, возникающие между собственником, менеджментом и работниками организации по поводу формирования, использования и развития человеческих ресурсов, со¬ставляют сущность понятия «человеческие ресурсы организации».
2. Существуют такие методы повышение эффективности использования человеческих ресурсов предприятия: условия труда, материальное стимулирование, стимулирование работников к достижению определенных показателей эффективности, обеспечение карьерного роста, повышение квалификации работников, оптимизация управления, постановка конкретной цели, участие всего персонала в процессе, создание дружной атмосферы в коллективе. Основным методом повышение эффективности использования человеческих ресурсов предприятия является мотивация и стимулировании сотрудников с помощью современных подходов.
3. К методологическим основам оценки эффективности использования человеческих ресурсов относится комплексный расчет показателей формирования персонала предприятия, показателей производительности труда и рентабельности персонала. Для характеристики процесса формирования стабильности трудового коллектива используют такие показатели: показатель оборота персонала; коэффициент стабильности персонала; коэффициент текучести персонала; коэффициент сменности персонала. Основными показателями оценки эффективности использования человеческих ресурсов является производительность труда и рентабельность персонала.
4. ООО «СИПИЭЙТ» – это маленькая фирма г. Санкт-Петербург, которая занимается розничной торговлей по почте и по информационно-коммуникационной сети Интернет. За 2017-2019 гг. выручка ООО «СИПИЭЙТ» выросла на 119,7% или на 24664 тыс. руб. и составила в 2019 г. 45267 тыс. руб. За 2017-2019 гг. средняя численность персонала ООО «СИПИЭЙТ» выросла на 2 чел. или на 20% и составила в 2019 г. 12 чел.. За этот период производительность труда в ООО «СИПИЭЙТ» выросла на 83,1% и составила в 2019 г. 3772,3 тыс. руб./чел. За 2017-2019 гг. чистая прибыль ООО «СИПИЭЙТ» выросла на 28,2% или на 1730 тыс. руб. и составила в 2019 г. 7867 тыс. руб. За 2017-2019 гг. общая рентабельность ООО «СИПИЭЙТ» снизилась на 12,4% и составила в 2019 г. 17,4%. Общий фонд месячной заработной платы в ООО «СИПИЭЙТ» составляет 393,2 тыс. руб..
5. За 2017-2019 гг. средняя численность персонала ООО «СИПИЭЙТ» выросла на 2 чел. или на 20% и составила в 2019 г. 12 чел. Рост численности персонала произошло за счет увеличения численности неуправленческого персонала на 2 человек. В ООО «СИПИЭЙТ» в 2019 г. среди сотрудников преобладают мужчины (58,3%), сотрудники в возрасте 31-45 лет (41,7%), люди с высшим образованием (75%) и стажем работы 6-10 лет (41,7%).
6. К проблемам использования человеческих ресурсов в ООО «СИПИЭЙТ» можно отнести следующие: отсутствие должности специалиста по кадрам; отсутствие автоматизированной систему кадрового делопроизводства; высокая текучесть кадров; отсутствие эффективной системы мотивации сотрудников. В ООО «СИПИЭЙТ» существует повременно-премиальная система оплаты труда. Главными недостатками существующей системы оплаты труда в ООО «СИПИЭЙТ» является: отсутствие тесной связи между результатами труда работника и его заработной платой и наличие высокой доли тарифной части в заработной плате, что не мотивируют к росту производительности труда. В 2017-2019 гг. фонд заработной платы ООО «СИПИЭЙТ» увеличился на 41,8%. Фонд основной заработной платы вырос на 24,1%. За этот период объем премий вырос на 112,7%. В 2017-2019 гг. наблюдается увеличение темпов роста отношения производительности труда и заработной платы, это значит что темпы роста производительности труда в 2017-2019 гг. были выше темпов роста среднегодовой заработной платы в 2017-2019 гг.. Организация ООО «СИПИЭЙТ» проводит открытую кадровую политику, обеспечение кадрами предприятия осуществляется главным менеджером. Такая кадровая политика предусматривает: развитую систему наставничества, внедрение систем передачи опыта; способствует формированию общих взглядов и подходов; удовлетворения потребностей в социальной стабильности; ответственность за изменения в организации. В то же время кадровая политика предприятия ООО «СИПИЭЙТ» направлена на рост численности персонала. Анализируя кадровую политику предприятия за 2017-2019 годы, следует отметить, что основные ее цели были направлены на: рост среди персонала количества мужчин; рост работников с высшим образованием; уменьшение количества пенсионеров и увеличение количества молодых специалистов. За 2017-2019 годы средняя численность персонала выросла на 2 чел. или на 20% и составила в 2019 г. 12 человек. Коэффициент принятия кадров ООО «СИПИЭЙТ» в 2017 году составил 0,4, в 2019 г. 0,5, следовательно, имеет тенденцию к росту. Коэффициент текучести кадров ООО «СИПИЭЙТ» в 2017 г. составил 0,21, в 2019 г. 0,34, тоже имеет тенденцию к росту. В ООО «СИПИЭЙТ» наблюдается

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЛУЧШЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Понятие и сущность управления человеческими ресурсами

Чтобы определить сущность экономического феномена «управление человеческими ресурсами», необходимо определить понятия «менеджмент» и «человеческие ресурсы».
«Управление» в менеджменте традиционно понимается как «воздействие на объект или процесс с целью поддержания его в определённом состоянии или изменения этого состояния».
Гораздо сложнее определить понятие «человеческие ресурсы». Сегодня в научном сообществе нет единого понятия «человеческие ресурсы»; кроме того, в работах учёных существуют различные определения понятия «управление персоналом».
Определения терминов «человеческие ресурсы» и «управление персоналом» в работах российских и зарубежных исследователей представлены в таблице 1.
Как отмечается в работах многих авторов, понятие «человеческие ресурсы организации» является более значимым, чем понятие «персонал организации», поскольку включает в себя не только те навыки и качества, которые человек использует в своей работе, но и те личные физические и духовные качества, которые потенциально могут быть использованы.
В трудах известного российского специалиста в области управления персоналом А. Я. Кибанов, утверждается, что » человеческие ресурсы -это понятие, отражающее основное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса с учётом интересов каждого человека. Автор также считает, что понятие «человеческие ресурсы» является более ёмким, чем понятие» персонал», поскольку содержит в себе всю «совокупность социокультурных характеристик и личностно -психологических характеристик людей».

Таблица 1 — Определения понятий «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами»
№ Дефиниция Автор
1 Управление человеческими ресурсами – подход к управлению наиболее ценными актива¬ми организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят вклад в достижение организационных целей М. Армстронг
2 Управление человеческими ресурсами представляет собой человеческий аспект управле¬ния предприятием и отношением работников со своими компаниями М. И. Соколова,
А. Г. Дементьева
3 Человеческие ресурсы – это понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса с учётом интересов каждого человека А. Я. Кибанов
4 Человеческие ресурсы – это термин, характеризующий с качественной, содержательной стороны кадровый состав или весь персонал предприятия (фирмы, учреждения, организа-ции), рабочую силу или трудовые ресурсы отрасли, территории, региона, страны в целом Г. В. Щекин
5 Человеческие ресурсы – это совокупность людей, их физические и умственные способно¬сти, которые можно потенциально использовать в качестве производственного ресурса для повышения эффективности функционирования любой экономической системы Е. Ю. Наумова
6 Человеческие ресурсы – это трудоспособное население, являющееся материальной осно¬вой человеческого потенциала, который характеризует степень развития физических и духовных способностей человека И. А. Максимцев, Н. А. Горелов

 Исследователи М. И. Соколова и А. Г. Дементьева отмечают, что » целью управления человеческими ресурсами является использование человеческого потенциала таким образом, чтобы работодатель мог получить максимально возможную выгоду от своей квалификации, а работники — максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение. от работы. Авторы также утверждают, что » управление человеческими ресурсами является элементом более широкого понятия -управление человеческими ресурсами, хотя на практике эти два термина часто используются взаимозаменяемо как синонимы.»
 Нам кажется, что понятие «человеческие ресурсы» более значимо, чем понятия» человеческие ресурсы» и» персонал организации», поскольку понятие «человеческие ресурсы» включает в себя характеристики людей, которые уже могут быть использованы в вашей работе, а понятие «человеческие ресурсы» также содержит те профессиональные и психологические характеристики, которые потенциально могут быть использованы в вашей работе.
 Разные авторы выделяют несколько характеристик понятия «человеческие ресурсы». Таким образом, И. А. Максимцев и Н. А. Горелов выделяют особенности кадрового потенциала организации с точки зрения ее участия в работе:
 образовательный и интеллектуальный уровень человека;
 уровень профессиональной подготовки (знания, понимание, навыки);
 способность к творчеству, самосовершенствованию в своей работе;
 уровень развития информационных и технологических знаний человека;
 творчество человека в процессе работы и т.д.
 Николаев Н.А отмечает уникальные особенности человека как ресурса по сравнению с другими видами ресурсов:
 умение ставить перед собой личные цели;
 способность инициировать, быть активным, и не обязательно в нужном для организации направлении;
 способность и проявление изменений в своих свойствах и поведении с течением времени;
 возможна возможная демонстрация способности противостоять внешним, в том числе организационным, воздействиям;
– способность человека к обучению, самоконтролю, саморазвитию, сотрудничеству с другими людьми;
– способность действовать не только как объект, но и как субъект воздействия на другие объекты;