Платная доработка на тему Подсистема мотивации и стимулирование персонала
-
Оформление работы
-
Список литературы по ГОСТу
-
Соответствие методическим рекомендациям
-
И еще 16 требований ГОСТа,которые мы проверили
Введи почту и скачай архив со всеми файлами
Ссылку для скачивания пришлем
на указанный адрес электронной почты
Содержание:
1
Теоретические основы мотивации персонала организации
1.1
Мотивация персонала организации: сущность, основные понятия теории мотивации
1.3
Характеристика системы мотивации и ее элементов
2.
Описание системы мотивации ООО «Газпром добыча Астрахань»
2.1
Организационная характеристика ООО «Газпром добыча Астрахань»
2.2
Описание системы мотивации персонала ООО «Газпром добыча Астрахань»
Введение:
Для организации и осуществления
хозяйственной деятельности предприятию необходим сплоченный, творческий,
высококвалифицированный трудовой коллектив. Для того, чтобы коллектив
справлялся с плановыми заданиями, необходимо побуждать его работать. Истинные побуждения, которые
заставляют отдавать работе максимум усилий трудно определить, и они чрезвычайно
сложны, но овладев современными моделями мотивации, руководитель может
значительно расширить свои возможности в привлечении квалифицированного,
обладающего специальными знаниями и
навыками работника, готового к выполнению задач, направленных на достижение
целей предприятия. Все это подчеркивает актуальность темы данной курсовой работы.
Объект исследования – мотивация
как категория управления персоналом.
Предмет – система
мотивации персонала ООО «Газпром добыча Астрахань»
Цель курсовой работы – изучить теоретические основы системы мотивации персонала и на основе
анализа локальных актов организации описать
систему мотивации ООО «Газпром добыча Астрахань». Исходя из поставленной цели и
предмета исследования, сформулированы следующие задачи:
1. Рассмотреть категорию мотивации в управлении персоналом
организации, виды мотивации;
2. Описать основные теории мотивации;
3. Выполнить организационную характеристику ООО «Газпром
добыча Астрахань»
4. Описать систему мотивации ООО «Газпром добыча Астрахань»
5. Сформулировать выводы исследования.
Заключение:
Проведенное нами
исследование позволило прийти к выводу, что проблема мотивации персонала
организации является предметом
исследования на протяжении длительного времени.
Серьезный вклад в
понимание сущности и содержания мотивации труда внесли такие известные
ученые-экономисты, как КейнсДж., Маршалл А., Милль Дж., Риккардо Д., Смит А., Шумпетер
Й. Ими были разработаны фундаментальные понятия: «потребности», «интересы»,
мотивы», «стимулы» и т.д.
Основные положения
современных теорий мотивации основываются на работах А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д.
Маклелланда, К. Альдерфера, В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера, Р. Лайкерта и др.
Термин мотивация в управлении персоналом определяется неоднозначно. Мотивация рассматривается и как «механизм
стимулирования работника к деятельности», и как «совокупность внешних и внутренних
движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность», и как «стремление
работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности»(
В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов), и как «выбор
человека того или иного поведения, определяемого комплексом внешних и
внутренних факторов» (Э.А. Уткин).
В работе мы
рассматриваем мотивацию как процесс, направленный на побуждение
работника к активной деятельности, с
помощью которой достигаются цели организации.
Анализируя
мотивацию как процесс, Макринова Е.И. выделяет в нем шесть
последовательных стадий: возникновение
потребности, определение направления действия, осуществления действия,
предварительная оценка полученных результатов, удовлетворение потребностей.
На
мотивационный процесс конкретного
человека оказывают следующие факторы:
— различие мотивационных структур людей – совокупности мотивов и их
ранжирование в системе мотивации;
—
степень влияния одних и тех же мотивов на разных людей;
—
уровень воздействия одних мотивов на другие.
По
утверждению Журавлева П. В. все это обусловливает то, что уровень
удовлетворения потребностей у одного человека может быть выше, чем у другого,
а, значит, и результат от их достижения разный .
Таким
образом, при рассмотрении трудовой мотивации персонала организации учитываются
следующие факторы, оказывающие на нее влияние:
1.
Индивидуальные характеристики сотрудников (пол, возраст, образование, стаж и
т.д.);
2.
Особенности выполняемой работы (сложность, последствия , выполнимость );
3.
Характеристики ситуации в которой выполняются задача.
Таким
образом, каждый работник обладает определенной характерной для него структурой
трудовой мотивации, которая напрямую зависит от его индивидуальных
особенностей, опыта, особенностей задачи.
В
соответствии с этими факторами выделяют внешнюю и внутреннюю мотивацию
персонала организации.
1)
Внешняя мотивация — обусловлена внешними обстоятельствами. Данный вид мотивации
представляет собой самый высокий стимул, направляющий работника на выполнение
трудовой деятельности с наибольшей отдачей. В отличие от внутренней внешняя
мотивация основана на оплате труда, социальных гарантиях, перспективах
карьерного роста, поощрении.
2)
Внутренняя мотивация работника сочетает трудовую деятельность и личную
заинтересованность о своей работе. Она основана на понимании значимости совершаемой работы,
связана с возможностью применить свои
знания и опыт на практике.
Большинство
теорий мотивации можно разделить на две категории: содержательные и
процессуальные. Содержательные теории мотивации строятся на идентификации таких
внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так,
а не иначе. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение
человека исходя из его потребностей – это теория А. Маслоу, Д. МакКлелланда, Ф.
Герцберга, К. Алдерфера и другие.
Процессуальные
теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их
восприятия и познания. К ним относятся теории К. Левина, В. Врума, С. Адамса,
Портера-Лоулера, Д. МакГрегора и другие. Первые теории основное внимание
уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют
внимания самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации,
описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются
содержания и мотивов. Таким образом, содержательные и процессуальные теории
часто дополняют, а не взаимоисключают друг друга.
В рамках проведенного исследования мы изучили регламентирующие документы ООО
«Газпром добыча Астрахань».
Приоритетными
направлениями развития Общества является дальнейшее увеличение объёмов отбора
газа, увеличение глубины переработки сырья и обеспечение надёжности
энергетического снабжения объектов добычи и переработки.
Развитие предприятия
сопровождается действиями руководства по совершенствованию системы управления
Обществом, организационной структуры, взаимодействия между структурными
подразделениями, внутренних процедур и бизнес-процессов, по улучшению
компетенции и эффективности персонала.
На
основании проведенного изучения существующей системы мотивации и стимулирования
персонала ООО «Газпром
добыча Астрахань» можно сделать следующие выводы:
1. Принципы
построения системы мотивации заключаются в поддержании норм поведения и рабочих
результатов, в которых находят наиболее полное выражение содержание и основная
направленность работы, культивируемой и поддерживаемой руководством ООО
«Газпром добыча Астрахань».
2. Система мотивации персонала ООО
«Газпром добыча Астрахань» достаточно объемная и разносторонняя, включающая
комплекс материальных, моральных и социальных стимулов для работников. В целях
повышения материальной заинтересованности работникам к тарифным ставкам
(должностным окладам) устанавливаются поощрительные надбавки за личный вклад в
результаты производственной деятельности. Существует индивидуальная система
стимулирования работников, например, предоставление материальной помощи в
отдельных случаях по просьбе работника и по инициативе администрации.
Проводятся мероприятия, направленные на совершенствование
социально-психологических условий трудовой деятельности, организации досуга и
быта работников, повышению их общественной и творческой активности.
3. В целом работники ООО
«Газпром добыча Астрахань» довольны
системой мотивации, действующей на предприятии, но главным мотивирующим
фактором является заработная плата и пакет социальных льгот, которые частично
компенсируют потребности в карьерном росте, в удовлетворении от работы и т.п.
Фрагмент текста работы:
1 Теоретические основы мотивации
персонала организации
1.1
Мотивация персонала организации: сущность, основные понятия теории мотивации
Мотивация — одна из центральных категорий науки управления. В научной
литературе существуют различные определения мотивации.
По определению Реброва А. В. мотивация
– это стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе,
воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и
общественных целей.[1]
По мнению Смирновой Е.Ю.,
мотивация – это «совокупность
внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять
деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой
определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и
настойчивости». [2]
«Мотивация — это процесс
побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей
организации» — утверждают Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. [3]
Мотивация – «стремление
работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности» —
пишут В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов[4]
В.И. Подлесных выделяет в
данной категории направленность и пишет, что мотивация – это «процесс активизации работы людей и
побуждения их к эффективному труду для достижения целей организации как
средства удовлетворения их собственного желания» [5]
Н.А. Соломатина, З.А.
Нагимова опираясь на внутреннюю природу мотивации, определяют ее как «внутренне состояние человека, составная
часть характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в
организации».[6]
Мотивация – «выбор
человека того или иного поведения, определяемого комплексом внешних и
внутренних факторов» — пишет Э.А. Уткин
.[7]
Как видим, у современных
авторов нет единого определения понятия «мотивация» в сфере труда и управления персоналом, каждый из них имеет свое видение и трактовку.
Однако, все определения имеют общую черту – мотивация, то, что побуждает человека к деятельности.
Таким образом, под
термином «мотивация» мы будем понимать процесс, направленный на побуждение
работника к активной деятельности, с
помощью которой достигаются цели организации.[8]
Рассматривая мотивацию
как процесс, ученые изучают ее в виде шести существенных, последовательных стадий: возникновение потребности,
определение направления действия, осуществления действия, предварительная
оценка полученных результатов, удовлетворение потребностей. [9]
На мотивационный
процесс конкретного человека оказывают влияние
следующие факторы:
— различие мотивационных структур людей – совокупности мотивов и их
ранжирование в системе мотивации;
— степень влияния одних и
тех же мотивов на разных людей;
— уровень воздействия
одних мотивов на другие.
Все это обусловливает то,
что уровень удовлетворения потребностей у одного человека может быть выше, чем
у другого, а, значит, и результат от их достижения разный.[10]
Таким образом, при
рассмотрении трудовой мотивации персонала организации учитываются следующие
факторы, оказывающие на нее влияние:
1. Индивидуальные
характеристики сотрудников (пол, возраст, образование, стаж и т.д.);
2. Особенности
выполняемой работы (сложность, последствия, выполнимость);
3. Характеристики
ситуации в которой выполняется задача.
Каждый работник обладает
определенной характерной для него структурой трудовой мотивации, которая
напрямую зависит от его индивидуальных особенностей, опыта, особенностей
задачи.
В соответствии с этими
факторами выделяют внешнюю и внутреннюю мотивацию персонала организации.
1) внешняя мотивация —
обусловлена внешними обстоятельствами. Данный вид мотивации представляет собой
самый высокий стимул, направляющий работника на выполнение трудовой
деятельности с наибольшей отдачей. В отличие от внутренней внешняя мотивация
основана на оплате труда, социальных гарантиях, перспективах карьерного роста,
поощрении.
2) внутренняя мотивация
работника сочетает трудовую деятельность и личную заинтересованность от своей
работе. Она основана на понимании значимости
совершаемой работы, связана с
возможностью применить свои знания и опыт на практике. Человек, имеющий
высокий уровень внутренней мотивации, ставит перед собой задачу максимально
использовать свой потенциал, нацелен на
повышение профессионализма и совершенствование своих знаний.
[1]
Ребров, А. В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии :
учебное пособие / А.В.Ребров.— Москва : ИНФРА-М, 2020- 337с
[2]
Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. –М.: Элит, 2015. — 437с.
[3]
Альберт, М. Основы менеджмента / М. Альберт, Ф. Хедоури // Пер. с ангийского. —
М.: Дело, 2008. – 318 с.
[4] Дятлов, В.А. Экономика труда / В.А.
Дятлов, А.Я. Кибанов. – М.:Приор, 2012. – 315 с.
[5] Подлесных, В.И.
Менеджмент: учебное пособие для ВУЗов. – СПБ: изд. Дом «Бизнесс пресса». –
2014. – 211 с.
[6] Соломатина, Н.А. Управление организацией / Н.А.
Соломатина, З.А. Нагимова. — М: ООО «Вершина», 2011. – 219 с.
[7] Уткин, Э.А. Мотивационный
менеджмент. — М.: Приор, 2013. – 287 с.
[8] Боковня, А. Е. Мотивация — основа управления
человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей
организационной среды и создания единой системы мотивации компании) : монография
/ А.Е. Боковня. — Москва : ИНФРА-М, 2019. — 144 с.
[9] Макринова, Е.И.
Мотивационная составляющая в процессах регулирования трудового поведения и
управления эффективностью труда / Е.И. Макринова, В.В. Григорьева // Вестник
Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2014. — № 3 (51). –
С. 208-218.
[10] Журавлев, П. В. Технология управления персоналом.
Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2012. – 576 С.