Платная доработка на тему Подсистема мотивации и стимулирование персонала

Содержание:

Введение. 3

1
Теоретические основы мотивации персонала организации.. 4

1.1
Мотивация персонала организации: сущность, основные понятия теории мотивации.. 4

1.2
Основные теории мотивации.. 7

1.3
Характеристика системы мотивации и ее элементов. 11

2.
Описание системы мотивации ООО «Газпром добыча Астрахань».. 16

2.1
Организационная характеристика ООО «Газпром добыча Астрахань».. 16

2.2
Описание системы мотивации персонала ООО «Газпром добыча Астрахань»   21

Заключение. 28

Список
литературы.. 32

Приложение  34

Введение:

Для организации и осуществления
хозяйственной деятельности предприятию необходим сплоченный, творческий,
высококвалифицированный трудовой коллектив. Для того, чтобы коллектив
справлялся с плановыми заданиями, необходимо побуждать  его работать. Истинные побуждения, которые
заставляют отдавать работе максимум усилий трудно определить, и они чрезвычайно
сложны, но овладев современными моделями мотивации, руководитель может
значительно расширить свои возможности в привлечении квалифицированного,
обладающего специальными знаниями  и
навыками работника, готового к выполнению задач, направленных на достижение
целей предприятия. Все это подчеркивает актуальность темы данной курсовой работы. Объект исследования – мотивация
как категория управления персоналом.

Предмет – система
мотивации персонала ООО «Газпром добыча Астрахань»

Цель курсовой  работы – изучить теоретические основы  системы мотивации персонала и на основе
анализа локальных актов  организации описать
систему мотивации ООО «Газпром добыча Астрахань». Исходя из поставленной цели и
предмета исследования, сформулированы следующие задачи:

1. Рассмотреть категорию мотивации в управлении персоналом
организации, виды мотивации;

2. Описать основные теории мотивации;

3. Выполнить организационную характеристику ООО «Газпром
добыча Астрахань»

4. Описать систему мотивации ООО «Газпром добыча Астрахань»

5. Сформулировать выводы исследования.

Заключение:

Проведенное нами
исследование позволило прийти к выводу, что проблема мотивации персонала
организации  является предметом
исследования на протяжении длительного времени.

Серьезный вклад в
понимание сущности и содержания мотивации труда внесли такие известные
ученые-экономисты, как КейнсДж., Маршалл А., Милль Дж., Риккардо Д., Смит А., Шумпетер
Й. Ими были разработаны фундаментальные понятия: «потребности», «интересы»,
мотивы», «стимулы» и т.д.

Основные положения
современных теорий мотивации основываются на работах А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д.
Маклелланда, К. Альдерфера, В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера, Р. Лайкерта и др.

Термин мотивация  в управлении персоналом  определяется неоднозначно. Мотивация рассматривается и как «механизм
стимулирования работника  к деятельности»,   и как «совокупность внешних и внутренних
движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность», и как «стремление
работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности»(
В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов), и как  «выбор
человека того или иного поведения, определяемого комплексом внешних и
внутренних факторов» (Э.А. Уткин).

В работе мы
рассматриваем   мотивацию  как процесс, направленный на побуждение
работника  к активной деятельности, с
помощью которой достигаются цели организации.

Анализируя
мотивацию как процесс, Макринова Е.И. выделяет в нем шесть
последовательных  стадий: возникновение
потребности, определение направления действия, осуществления действия,
предварительная оценка полученных результатов, удовлетворение потребностей.

На
мотивационный процесс  конкретного
человека оказывают следующие факторы:

 — различие мотивационных структур  людей – совокупности мотивов и их
ранжирование в системе мотивации;

—
степень влияния одних и тех же мотивов на разных людей;

—
уровень воздействия одних мотивов на другие.

По
утверждению Журавлева П. В. все это обусловливает то, что уровень
удовлетворения потребностей у одного человека может быть выше, чем у другого,
а, значит, и результат от их достижения разный .

Таким
образом, при рассмотрении трудовой мотивации персонала организации учитываются
следующие факторы, оказывающие на нее влияние: 1.
Индивидуальные характеристики сотрудников (пол, возраст, образование, стаж и
т.д.);

2.
Особенности выполняемой работы (сложность, последствия , выполнимость );

3.
Характеристики ситуации в которой выполняются задача.

Таким
образом, каждый работник обладает определенной характерной для него структурой
трудовой мотивации, которая напрямую зависит от его индивидуальных
особенностей, опыта, особенностей задачи.

В
соответствии с этими факторами выделяют внешнюю и внутреннюю мотивацию
персонала организации.

1)
Внешняя мотивация — обусловлена внешними обстоятельствами. Данный вид мотивации
представляет собой самый высокий стимул, направляющий работника на выполнение
трудовой деятельности с наибольшей отдачей. В отличие от внутренней внешняя
мотивация основана на оплате труда, социальных гарантиях, перспективах
карьерного роста, поощрении.

2)
Внутренняя мотивация работника сочетает трудовую деятельность и личную
заинтересованность о своей работе. Она основана на  понимании значимости совершаемой работы,
связана с  возможностью применить свои
знания и опыт на практике.

Большинство
теорий мотивации можно разделить на две категории: содержательные и
процессуальные. Содержательные теории мотивации строятся на идентификации таких
внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так,
а не иначе. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение
человека исходя из его потребностей – это теория А. Маслоу, Д. МакКлелланда, Ф.
Герцберга, К. Алдерфера и другие.

Процессуальные
теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их
восприятия и познания. К ним относятся теории К. Левина, В. Врума, С. Адамса,
Портера-Лоулера, Д. МакГрегора и другие. Первые теории основное внимание
уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют
внимания самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации,
описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются
содержания и мотивов. Таким образом, содержательные и процессуальные теории
часто дополняют, а не взаимоисключают друг друга.

В рамках проведенного исследования  мы изучили регламентирующие документы ООО
«Газпром добыча Астрахань».

Приоритетными
направлениями развития Общества является дальнейшее увеличение объёмов отбора
газа, увеличение глубины переработки сырья и обеспечение надёжности
энергетического снабжения объектов добычи и переработки.

Развитие предприятия
сопровождается действиями руководства по совершенствованию системы управления
Обществом, организационной структуры, взаимодействия между структурными
подразделениями, внутренних процедур и бизнес-процессов, по улучшению
компетенции и эффективности персонала.

На
основании проведенного изучения существующей системы мотивации и стимулирования
персонала ООО «Газпром
добыча Астрахань» можно сделать следующие выводы:

1. Принципы
построения системы мотивации заключаются в поддержании норм поведения и рабочих
результатов, в которых находят наиболее полное выражение содержание и основная
направленность работы, культивируемой и поддерживаемой руководством ООО
«Газпром добыча Астрахань».

2. Система мотивации персонала ООО
«Газпром добыча Астрахань» достаточно объемная и разносторонняя, включающая
комплекс материальных, моральных и социальных стимулов для работников. В целях
повышения материальной заинтересованности работникам к тарифным ставкам
(должностным окладам) устанавливаются поощрительные надбавки за личный вклад в
результаты производственной деятельности. Существует индивидуальная система
стимулирования работников, например, предоставление материальной помощи в
отдельных случаях по просьбе работника и по инициативе администрации.
Проводятся мероприятия, направленные на совершенствование
социально-психологических условий трудовой деятельности, организации досуга и
быта работников, повышению их общественной и творческой активности.

3. В целом работники ООО
«Газпром добыча Астрахань»  довольны
системой мотивации, действующей на предприятии, но главным мотивирующим
фактором является заработная плата и пакет социальных льгот, которые частично
компенсируют потребности в карьерном росте, в удовлетворении от работы и т.п.

Фрагмент текста работы:

1 Теоретические основы мотивации
персонала организации 1.1
Мотивация персонала организации: сущность, основные понятия теории мотивации

Мотивация — одна из центральных категорий науки управления. В научной
литературе существуют различные определения мотивации.

По определению Реброва А. В.  мотивация
– это стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе,
воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и
общественных целей.[1]

По мнению Смирновой Е.Ю.,  
мотивация – это «совокупность
внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять
деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой
определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и
настойчивости». [2]

«Мотивация — это процесс
побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей
организации» — утверждают Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. [3]

Мотивация – «стремление
работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности» —
пишут В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов[4]

В.И. Подлесных выделяет в
данной категории  направленность  и пишет, что мотивация – это  «процесс активизации работы людей и
побуждения их к эффективному труду для достижения целей организации как
средства удовлетворения их собственного желания» [5]

Н.А. Соломатина, З.А.
Нагимова опираясь на внутреннюю природу мотивации, определяют ее  как «внутренне состояние человека, составная
часть характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в
организации».[6]

Мотивация – «выбор
человека того или иного поведения, определяемого комплексом внешних и
внутренних факторов»  — пишет Э.А. Уткин
.[7]

Как видим, у современных
авторов нет единого определения понятия «мотивация» в сфере  труда и управления персоналом,  каждый из них имеет свое видение и трактовку.
Однако, все определения имеют общую черту – мотивация, то, что побуждает  человека к деятельности.

Таким образом, под
термином «мотивация» мы будем понимать процесс, направленный на побуждение
работника  к активной деятельности, с
помощью которой достигаются цели организации.[8]

Рассматривая мотивацию
как процесс, ученые изучают ее в виде шести существенных, последовательных  стадий: возникновение потребности,
определение направления действия, осуществления действия, предварительная
оценка полученных результатов, удовлетворение потребностей. [9]

На мотивационный
процесс  конкретного человека оказывают влияние
следующие факторы:

 — различие мотивационных структур  людей – совокупности мотивов и их
ранжирование в системе мотивации;

— степень влияния одних и
тех же мотивов на разных людей;

— уровень воздействия
одних мотивов на другие.

Все это обусловливает то,
что уровень удовлетворения потребностей у одного человека может быть выше, чем
у другого, а, значит, и результат от их достижения разный.[10]

Таким образом, при
рассмотрении трудовой мотивации персонала организации учитываются следующие
факторы, оказывающие на нее влияние: 1. Индивидуальные
характеристики сотрудников (пол, возраст, образование, стаж и т.д.);

2. Особенности
выполняемой работы (сложность, последствия, выполнимость);

3. Характеристики
ситуации в которой выполняется задача.

Каждый работник обладает
определенной характерной для него структурой трудовой мотивации, которая
напрямую зависит от его индивидуальных особенностей, опыта, особенностей
задачи.

В соответствии с этими
факторами выделяют внешнюю и внутреннюю мотивацию персонала организации.

1) внешняя мотивация —
обусловлена внешними обстоятельствами. Данный вид мотивации представляет собой
самый высокий стимул, направляющий работника на выполнение трудовой
деятельности с наибольшей отдачей. В отличие от внутренней внешняя мотивация
основана на оплате труда, социальных гарантиях, перспективах карьерного роста,
поощрении.

2) внутренняя мотивация
работника сочетает трудовую деятельность и личную заинтересованность от своей
работе. Она основана на  понимании значимости
совершаемой работы, связана с 
возможностью применить свои знания и опыт на практике. Человек, имеющий
высокий уровень внутренней мотивации, ставит перед собой задачу максимально
использовать свой потенциал, нацелен   на
повышение профессионализма и совершенствование своих знаний. [1]
Ребров, А. В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии :
учебное пособие / А.В.Ребров.— Москва : ИНФРА-М, 2020- 337с [2]
Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. –М.: Элит, 2015. — 437с. [3]
Альберт, М. Основы менеджмента / М. Альберт, Ф. Хедоури // Пер. с ангийского. —
М.: Дело, 2008. – 318 с. [4] Дятлов, В.А. Экономика труда / В.А.
Дятлов, А.Я. Кибанов. – М.:Приор, 2012. – 315 с. [5] Подлесных, В.И.
Менеджмент: учебное пособие для ВУЗов. – СПБ: изд. Дом «Бизнесс пресса». –
2014. – 211 с. [6] Соломатина, Н.А. Управление организацией / Н.А.
Соломатина, З.А. Нагимова. — М: ООО «Вершина», 2011. – 219 с. [7] Уткин, Э.А. Мотивационный
менеджмент. — М.: Приор, 2013. – 287 с. [8] Боковня, А. Е. Мотивация — основа управления
человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей
организационной среды и создания единой системы мотивации компании) : монография
/ А.Е. Боковня. — Москва : ИНФРА-М, 2019. — 144 с. [9] Макринова, Е.И.
Мотивационная составляющая в процессах регулирования трудового поведения и
управления эффективностью труда / Е.И. Макринова, В.В. Григорьева // Вестник
Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2014. — № 3 (51). –
С. 208-218. [10] Журавлев, П. В. Технология управления персоналом.
Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2012. – 576 С.