Платная доработка на тему Подходы к оценке эффективности работы службы управления персоналом (на конкретном примере — предприятие, организация, учреждение).

Содержание:

Введение. 3
1 Теоретические аспекты оценки службы управления
персоналом. 5
1.1.Понятие и сущность службы управления
персоналом. 5
1.2. Основные методы оценки
эффективности деятельности  службы
управления персоналом…………………………………………………………..8
1.3 Современные 
подходы  к оценке эффективности
деятельности службы управления персоналом. 13
2. Практические исследования и оценка эффективности
деятельности службы управления персоналом в Новгородском
врачебно-физкультурного диспансера»  18
2.1. Характеристика деятельности Новгородского врачебно-
физкультурного диспансера». 18
2.2.Анализ ОАУЗ «Новгородский врачебно-физкультурный
диспансер»  технологий подготовки кадров
и оценка роли службы управления персоналом. 20
3. Основные направления развития службы
управления персоналом. 22
3.1 Модернизация службы управления персоналом с
учётом инноваций в отборе, расстановке и подготовке кадров. 22
3.2. Разработка путей и
способов совершенствования работы службы управления персоналом. 25
Заключение. 35
Список 
использованной литературы.. 38
Приложение………………………………………………………………………41

Введение:

В последнее время все больше
внимания руководителей предприятий уделяют качеству кадрового состава
организации. Раньше службы управления персоналом выполняли в основном функции,
которые непосредственно связаны с кадровым делопроизводством, в то время  как теперь служба управления персоналом
предприятия обусловлена  совокупность
специализированных подразделений в структуре предприятия, которые
непосредственно предназначены для управления персоналом предприятия
относительно выбранной кадровая политика.

 Сейчас служба управления
персоналом занимается не только управлением личными делами сотрудников, но и
подбором, расстановкой и обучением персонала, причем роль кадровой службы на
предприятии постоянно увеличивается.

Проведенное нами исследование относительно процесса работы службы
управления персоналом дало возможность определить основные функции, цели и
задачи, которые непосредственно входят в обязанности  службы управления персоналом, это:

— особенности функционирования кадровой службы на предприятии;

— процессы отбора, расстановка и обучение персонала в компании;

-сформулировать некоторые меры по обеспечению подбора, расстановки и
обучения кадров.

 Актуальность темы курсовой работы
 в связи с тем, что рабочая сила или
человеческие ресурсы являются основой развития предприятия в целом, в
современных условиях их роль растет и, соответственно, роль служб управления
персоналом на предприятии растет.

 Цель проведенного исследования —
раскрыть подходы исследования вопросов службы управления персоналом.

Для достижение поставленной цели необходимо выполнение следующих задач:

Заключение:

В ходе работы изучены теоретические аспекты
службы управления персоналом, анализировались мероприятия, приняты меры по
устранению нехватки кадров.

В
настоящее время персонал считается самым важным ресурсом для организации, в
целом определяющим успех всей деятельности, и одним из самых важных ресурсов
для организации, которым необходимо надлежащим образом управлять, создавая
наилучшие условия для развития и финансируя необходимые для этого средства.

 Для правильного управления деятельностью
сотрудников компании разработана система работы с сотрудниками — это принципы и
методы управления сотрудниками организации. К ним относятся 6 подсистем:
кадровая политика, подбор персонала, оценка персонала, расстановка кадров,
адаптация и обучение персонала.

 Отдел
кадров выполняет большую работу, связанную с сотрудниками компании. Он
выполняет разнообразные задачи, связанные с анализом корпоративного содержания
работы, подбором и адаптацией сотрудников, стимулированием развития персонала,
обучением и разрешением конфликтных ситуаций в масштабах всей организации.

 Структура отдела кадров часто определяется
типом и размером организации, а также характеристиками продукта. В малых и
средних организациях многие управленческие задачи часто выполняются линейными
руководителями, а крупные организации трансформируются в независимые
бизнес-единицы, предназначенные для выполнения операций. Для эффективной работы сервиса необходимо
провести исследование, потому что результаты оценки являются конечным
показателем, подчеркивающим основные проблемы управления персоналом. А чтобы
сделать оценку и сделать правильные выводы, нужно тщательно управлять этим
сложным процессом.

 Но у отдела кадров есть и недостатки:

—
деятельность кадровой службы компании ограничена (прием на работу, переезд,
отказ, окончательные трудовые договоры);

— не
разработана система идентификации персонала; Снять инвалидность можно, реализовав ряд мер
по повышению качества кадровых услуг.

Для
повышения эффективности работы отдела кадров необходимо предпринять
дополнительные шаги по созданию кадровой базы данных, оценить работу каждого
сотрудника, а также систему адаптации персонала.

 Построение команды сотрудников позволяет
решить сразу несколько задач: во-первых, заполнить вакансии специалистами,
обладающими профильными знаниями, необходимыми для успешного трудоустройства.
Кроме того, переходный период для этих работников короче или, как правило,
менее рискован и не будет укоренен или адаптирован, особенно для вновь нанятых
работников. Основная цель оценки эффективности
сотрудников — повысить производительность сотрудников, помочь им учиться и
использовать свои способности; Предоставляет информацию сотрудникам и
руководителям для принятия решений, связанных с работой.

Процесс
интеграции часто способствует снижению затрат организации по следующим
причинам:

— ускорить
процесс набора новых сотрудников;

— сокращение
штата.

Также
для эффективной работы кадровой службы необходимо наличие «круговой» системы
подтверждения персонала. — местные требования (эксперты): руководитель,
коллеги, подчиненные.

Такой план
предполагает тройную обратную связь: сверху вниз —  от менеджера, по горизонтали — от коллег и
снизу вверх – от подчиненных. Таким образом, оценка является многогранной,
наиболее полной и целенаправленной.

Управление
текучестью кадров имеет важное значение, так как влияет на работу компании, не
позволяет формировать команду, а значит, и дух компании, что всегда приводит к
снижению показателей продуктивности и производительности.

 Система управления персоналом является
неотъемлемой частью управления и развития любой организации, это цель,
поскольку она возникает при возникновении самой организации и не зависит от
воли человека. Фактически, являясь одной из важнейших систем организации,
система управления персоналом определяет успешность ее развития.

 Чтобы функционировать эффективно, система
управления человеческими ресурсами должна быть построена на научных принципах,
должна использовать лучшие методы и технологии, соответствующие принципам, на
которых она основана, и не должна противоречить общей идее развитие
организации.

И
также необходимо провести оценку, которая может выступить в качестве мощного
рычага для повышения эффективности процесса управления. Для этого нужно знать,
как это должно быть реализовано, его отношение к другим этапам цикла
управления.

Фрагмент текста работы:

1 Теоретические аспекты оценки службы управления персоналом 1.1.Понятие и сущность службы управления
персоналом Персонал является  основной  частью любой организации, ведь каждая
организация — это партнерство людей, объединенных общими целями.

Однако
управление человеческими ресурсами, как и остальная часть организации, является
необходимой частью этого сотрудничества, потому что «любая прямая социальная
или совместная работа, выполняемая в относительно большом масштабе, требует
большего или меньшего управления для определения совместимости между отдельными
должностями и выполняет общие функции.

 Служба управления персоналом представляет
собой определенную совокупность организационных единиц, выполняющих функции
системы управления персоналом.

Система
управления персоналом организации состоит из 6 взаимосвязанных подсистем [1]: -кадровая политика, которая непосредственно
определяет генеральную линию и основные принципы многолетней кадровой работы;

— подбор
персонала, который, прежде всего,  заключается в формировании кадрового
потенциала для заполнения вакансий;

— оценка
персонала, проводимая по разным методикам для определения соответствия
работника вакантной или занимаемой должности;

— адаптация
сотрудников — это процесс адаптации коллектива к изменяющейся как  внешней, так  и внутренней среде организации, а также
рабочего места;

— обучение
персонала проводимое с целью доведения знаний и профессиональных навыков
сотрудников до современного уровня производства и управления;

—  укомплектование персоналом должно обеспечивать
постоянную текучесть кадров по результатам энергетической оценки.

Работу персонала
следует рассматривать как систему, которая охватывает все эти подсистемы и
отражается в основных нормативных документах организации.

В прошлом отдел
кадров, по крайней мере, экономил деньги организации, заполняя все документы,
чтобы защитить компанию от судебных тяжб и применить такие методы управления
персоналом. [2]:

 1 Разнообразие существующих подходов к
управлению персоналом с учетом различий в национальном, институциональном и
организационном контексте.

2 Обычно
корпоративные руководители уделяли особое внимание кадровому обеспечению.
Окончательная роль специалистов в области управления персоналом определялась
тем фактом, что они выступали в качестве консультантов по вопросам управления и
не несли прямой ответственности за разработку и реализацию стратегии организации.
Причем финансовые и операционные соображения, как правило, всегда преобладали
над предложениями персонала, что противоречило общей стратегии корпорации.

 3. Кадровые специалисты с самого начала имели ореол
защитников интересов рядовых работников, которые, по мнению
коллег-руководителей, препятствовали достижению целей, поставленных перед
организацией.

4. Управление персоналом было определено как
деятельность, не требующая специальной подготовки; В отличие от других
управленческих специальностей, можно было удовлетвориться здравым смыслом, и
существовало широко распространенное мнение, что любой опытный менеджер может
хорошо справиться с работой менеджера по персоналу. 5.Отсутствие
специальной профессиональной подготовки и соответствующей [1] Алавердов А.Д. Управление персоналом. Учебник. —
М.: Синергия, 2019. — С.92 [2] Башмаков В.Ю., Тихонова Е.Н. Управление социальным
развитием персонала. Учебник. — М.: Академия, 2020. — С.40 .