Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 2

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОИСКА ПЕРСОНАЛА.. 5

1.1. Поиск персонала как важная часть управления
персоналом.  Понятие «поиск персонала». 5

1.2. Виды методов поиска персонала. Их возможности и
ограничения применения в крупных компаниях. 10

1.3. Инновационные методы поиска персонала. 21

ГЛАВА 2. ПОИСК ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ СОВРЕМЕННОЙ СРЕДЫ:
ПРАКТИКА КРУПНЫХ КОМПАНИЙ.. 30

2.1 Крупные компании: тенденции в практике поиска
персонала. 30

2.2 Методы поиска персонала в крупных компаниях. 35

2.3 Он-лайн поиск персонала в условиях карантина. 47

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 55

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 58

Введение:

Один из важных элементов в создании гармоничного трудового коллектива –
правильное соотношение количества молодых кадров и опытных работников. При
качественной работе по поиску сотрудников, организация будет привлекать
работников, полностью соответствующих требованиям конкретной позиции, что даст
возможность значительно повысить эффективность труда.

Процесс поиска и отбора персонала является главной задачей менеджера,
ведь от человеческого ресурса в организации зависит ее дальнейшая судьба. Поиск
и отбор персонала в системе управления персоналом рассматривается как базовая
кадровая технология, которая не имеет стандартной методики решения. В
зависимости от различных условий, таких как, например, должность на которую
ведется поиск работника,  методы поиска
персонала могут варьироваться. Для всесторонней оценки кандидата, следует
использовать не один, а несколько инструментов поиска. Это позволит дать более
глубокую оценку не только профессиональным, но и личностным качествам
соискателя.

Объект
исследования –
деятельность крупных компаний в области поиска персонала организации.

Предмет
исследования –
совокупность организационных, экономических и правовых отношений, которые
возникают в процессе реализации, развития и совершенствования деятельности
организации в процессе поиска персонала.

Цель дипломной
работы – изучение теоретических и
практических аспектов системы поиска персонала организации и формирование
предложений по ее совершенствованию.

Задачи, реализуемые в рамках работы для достижения цели:

–           
рассмотреть сущность
поиска персонала;

–           
исследовать методы
поиска персонала;

–           
изучить инновационные
методы поиска персонала;

–           
рассмотреть
крупные компании;

–           
оценить методы
поиска персонала в крупных компаниях;

–           
исследовать
технологию поиска персонала для крупных компаний в условиях ограничения личной
встречи с кандидатом и перемещения кандидатов.

Степень
разработанности проблемы. Система подбора персонала является довольно изученной
темой, но, к сожалению, в последние годы в научных работах она встречается все
реже. Среди отечественных ученых, данной темой занимались В.К. Потемкин, В.А.
Спивак, С.И. Самыгин, А.Я. Кибанов, Н.Л. Захаров, А.П. Егоршин, М.И. Магура и
многие другие.

Методологической
базой работы являются научные достижения отечественных и зарубежных ученых,
изучающих отбор персонала. При проведении анализа были использованы печатные
издания и интернет-ресурсы и материалы крупных компаний мира и России.

Научная
новизна магистерской диссертации заключается в постановке, теоретическом
обосновании и решении ряда вопросов по совершенствованию системы подбора
персонала.

К
числу наиболее существенных результатов, составляющих научную новизну
исследования, можно отнести следующие:

—                  
определено и
теоретически обосновано содержания понятий «подбор персонала»;

—     уточнены принципы и критерии подбора персонала;

—     предложена методика отбора кандидатов;

—     разработан алгоритм процесса подбора персонала.

Практическая
значимость данного исследования заключается в разработке рекомендаций для
совершенствования системы поиска персонала в современных условиях. Данные
рекомендации составлены с учетом специфики крупных компаний.

Структура
работы обусловлена поставленными задачами исследования и логикой изложения
материала. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка
использованных источников.

В
первой части работы дано теоретическое понятие поиска персонала, рассмотрены принципы,
критерии и этапы системы поиска, описаны инновационные методы поиска кандидатов
на вакантную должность.

Во
второй части работы раскрыта категория крупных компаний, особенности поиска и
подбора персонала в крупных компаниях, рассмотрены современные тенденции поиска
персонала в крупных компаниях.

Заключение:

Поиск
персонала является начальным этапом в процессе управления персоналом. Система поиска
включает в себя множество процессов и элементов, которые тесно взаимосвязаны и
по своей сути составляют единое целое, оказывающие прямое воздействие на набор
высококлассных специалистов в организацию. Область управления персоналом сложна
по своей сути, поэтому невозможно всегда применять типовые решения по таким
сложным вопросам как поиск и привлечение соискателей на открывшуюся должность,
выбор определенных методов отбора и принятие решения о найме на работу.

Любая
организация должна понимать, что не существует одной идеальной системы поиска
персонала подходящей всем без исключения. Идеальной может быть только та
система поиска, которая разработана сугубо для определенной компании, с учетом
существующей экономической ситуации, отраслевой принадлежности, стадии
жизненного цикла, ситуации на рынке труда, организационной культуры предприятия
и многого др.

Каждая
компания в определенное время прибегает к различным методам привлечения
персонала, их принято делить на активные и пассивные методы. Выбор данных методов
в первую очередь, зависит от сроков закрытия вакансии. Если срочно необходим
высококвалифицированный специалист, то разумнее будет прибегнуть к более
затратным активным методам привлечения, а если же закрытие вакансии может
подождать, то чаще всего обращаются к пассивным методам — более дешевым.

Активные
методы применяются, когда спрос превышает предложение на рабочую силу. Самым
ярким примером активного метода является вербовка – выстраивание контактов
между компанией и интересующими ее потенциальными сотрудниками. Чаще всего
вербовкой занимаются в учебных заведениях, у конкурентных предприятий, через
частные посреднические организации или через государственные центры занятости.
Кроме этого, компания может заниматься набором (вербовкой) персонала формируя
собственный имидж, посредством, проведений презентаций, участий в ярмарках
вакансий, фестивалях и праздниках. Презентации предназначаются, в основном, для
случайных прохожих и живущих неподалеку людей. Ярмарка вакансий интересна
работникам, желающим сменить место работы. Праздники и фестивали рассчитаны на
квалифицированных специалистов, заинтересовавшихся данной компанией.

Среди
инновационных методов подбора персонала выделяют рекрутинговые технологии, в
частности скрининг, хедхантинг, аутстаффинг и др.

По
нашему мнению, сейчас при поиске кандидатов целесообразным является
использование современных рекрутинговых технологий, таких, как скрининг,
хедхантинг, аутстаффинг и другие.

Для привлечения кандидатов, крупные
коммерческие компании используют различные источники поиска персонала:

—     поиск
в социальных сетях;

—     специализированные
сайты вакансий;

—     поиск
в СМИ;

—     проведение
ярмарок вакансий;

—     службы
занятости;

—     сотрудничество
с образовательными учреждениями;

—     корпоративный
сайт компании;

—     доски
объявлений и др.

Для поиска и оповещения потенциальных кандидатов на открывшуюся вакансию, ОАО «РЖД» использует
максимально быстрые и ликвидные виды поиска. Где же, как не в интернет-базе
вакансий на работу быстрее всего возможно оповестить огромный круг
потенциальных кандидатов, которые еще и заинтересованы в поиске работы.

Компания IKEA предложила широким массам товары для
обустройства дома оригинального дизайна, но при этом высокого качества и по
доступным ценам. В компании осуществляется не простой поиск сотрудников.
Руководители отбирают на работу кандидатов, 
взгляды и ценности которых максимально близки ценностям самой
организации. Благодаря этому компания имеет слаженный, продуктивно работающий,
сильный коллектив. Что интересно, в компании отсутствует бюрократия при общении
с руководством. Все общаются на равных, это принцип организационных коммуникаций,
который так же используется в компании.

Обязательными элементами поиска кандидатов в ГСК СИБУР
являются:

—     интервью
с ответственным за подбор лицом и руководителями, такими как непосредственным
руководителем, вышестоящим руководителем, функциональным руководителем,
руководителем смежного подразделения, который будет наиболее часто взаимодействовать
с работником;

—     тестирование
способностей для кандидатов (на предприятиях на должности от грейда и выше и
для руководящих позиций от 10 грейда и выше): тесты компании Talen Q – Числовые
элементы», «Вербальные элементы»;

—     заполнение
профессионально — личностного опросника Dimensions (для кандидатов на
руководящие позиции);

—     проверка
анкет кандидатов на экономическую безопасность.

Учитывая
режим карантина в крупнейших городах России, организация личного общения
вызывает затруднения. Так, в Москве очные встречи с соискателями откладываются
на одну-две недели. В Екатеринбурге некоторые руководители готовы провести
итоговые собеседования с наиболее интересными кандидатами лично. В этом случае
выбор – приходить или просить о переносе интервью – остается за претендентами
на вакансию.

В
целом процедуры поиска кандидатов изменились только в части полного перехода на
дистанционные собеседования и отсрочки финальных встреч на одну-две недели.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОИСКА ПЕРСОНАЛА

1.1. Поиск персонала как важная часть управления
персоналом.  Понятие «поиск персонала»

В
связи с наблюдающимся кадровым дефицитом на современном рынке труда по
определенным профессиям и должностям, поиск персонала требуемого количества и
обладающего требуемыми организациям качественными характеристиками, становится
одной из ведущих функций системы управления персоналом, обеспечивающей
организацию конкурентным преимуществом. По причине возрастающей борьбы компаний
за выживание и развитие, в сфере поиска персонала наблюдаются изменения и в
поведении организаций в данной области – предприятия начинают искать не просто
работников, а лиц, обладающих в максимальной степени компетенциями, требуемыми
работодателю. Современным организациям, а особенно крупным компаниям,
необходимо найти не только специалиста с требуемым набором профессиональных
компетенций, но еще и идеально подходящую личность, способную влиться в
коллектив и разделить стратегические цели компании – иными словами, найти
кандидата, сочетающего в себе профессионала и обладающего необходимыми компании
личностными качествами[1].

Чем
слаженнее функционирует коллектив, тем эффективнее и конкурентоспособнее
работает компания. В связи с этим поиск новых работников традиционно становится
зоной особенно пристального внимания и работы как непосредственных
руководителей, так и специалистов по управлению персоналом. Вместе с тем, в
отдельные периоды развития экономики, на рынке труда складывалась ситуация, при
которой наблюдался избыток рабочей силы при лимитированности потенциальных
вакансий, что позволяло организациями (в том числе и даже особенно крупным
компаниям) занимать довольно пассивную позицию в вопросе поиска и привлечения
потенциальных будущих сотрудников. В современных условиях, несмотря на наличие
на рынке труда определённого переизбытка представителей той или иной профессии,
параллельно присутствует и нехватка работников ряда профессий или обладающий
определенными компетенциями (например, управленческими). Это привело к тому,
что в значительном числе компаний произошел переход к активным методам
привлечения кандидатов, с нацеленностью на увеличение количества претендентов
на вакантную должность, чтобы выбрать наиболее подходящего и удовлетворяющего
всем требованиям кандидата[2].

На
сегодняшний день актуальность темы и проблемы совершенствования методов поиска
персонала, приобрела особенно выраженный характер при причине усиления влияния
человеческого фактора на эффективность деятельности организации. Особенно это
касается крупных компаний с большой численность работников. Ошибки в подборе
кандидата влекут за собой значительные временные и финансовые потери, что, в
свою очередь, напрямую влияет на конкурентоспособность компании. В связи с
этим, организации сталкиваются с необходимостью поиска и внедрения наиболее
эффективных методов поиска кадров[3].

Понятия «поиск персонала» и «методы поиска персонала»
регулярно используются и в науке, и в практике управления персоналом. Но, в
тоже время, ни в теории, ни на практике нет единой позиции, что конкретно
включается в них. Для анализа содержания понятия «поиск персонала» и выработки
его определения, являющего базовым для текущей выпускной квалификационной
работы, мы обратимся к позициям в данном вопросе ряда представителей
науки. 

В частности, С. В. Шекшня[4]
определяет поиск персонала как «первичный поиск кандидатов или, другими
словами, формирование базы для дальнейшего отбора».

О.И. Аллин[5]
рассматривает данное понятие как «систему целенаправленных действий по
привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для
достижения целей, поставленных организацией».

По мнению Н.И. Архиповой[6] –
«это комплекс работы с открывшейся вакансией, от определения требований до
выбора лучших претендентов».

В.И. Веснин[7]
считает, что «поиск персонала – это комплекс мер, принимаемых компанией для
закрытия должностей кандидатами, отвечающими определенными требованиям».

А.Я. Кибанов[8]
рассматривает данный процесс как «формирование группы наиболее
квалифицированных и подходящих на вакансию компании специалистов».

На основании представленных выше определений можно
выделить основные характеристики понятия «поиск персонала»:

—       Это целенаправленный процесс и целенаправленные действия;

—       Их промежуточный этап – формирование базы кандидатов
(их поиск и привлечение).

—       Целью выступает выбор кандидата/кандидатов, обладающих
в максимальной степени качествами, необходимыми организациям для определённой
должности.

Рассмотрев и проанализировав позиции ряда ученых,
определим понятие «поиск персонала» в данной работе как процесс формирования
базы потенциальных кандидатов на вакантные (или потенциально вакантные) позиции
организации, оценки личностных и профессиональных компетенций кандидата с целью
определения степени его соответствия требованиям вакантной (потенциально
вакантной) позиции/должности и выбора лучших кандидатов (наиболее
соответствующих требованиям компании и определенной позиции). Условной
финальной «точкой» процесса поиска кандидатов является формирование группы
кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям компании и
конкретной должности.

Под «методами поиска персонала» понимаются, в
свою очередь, всевозможные способы или пути формирования базы потенциальных
кандидатов, а также методы отбора итогового списка кандидатов. Отметим, что
в конкретно данной выпускной квалификационной работе понятие «поиск персонала»
является понятием, включающим в себя такое более «узкое» понятие, как подбор
персонала. Возможно, даже корректным будет использовать понятия «поиск
персонала» и «поиск и подбор персонала» как во многом синонимичные. Поэтому
считаем целесообразным далее в тексте обратиться к вопросу рассмотрения подбора
персонала, поскольку правильно организованный подбор может помочь увеличить
производительность, прибыль организации, повысить степень
лояльности сотрудников и т.п. 

Процесс поиска и подбора кадров традиционно
являются одними из важнейших функций управления персоналом, поскольку ошибки,
допущенные в их осуществлении, негативно сказываются на эффективности работы
организации, на социально-психологическом климате коллектива и других аспектах.
Подбор
кадров – важнейший элемент в работе службы управления персоналом (УП-службы).
Всем известное выражение И.В. Сталина: «Кадры решают все», зачастую принимают
во внимание не только кадровики, но и руководители, поскольку они осознают, что
от качества персонала напрямую зависит эффективность ведения бизнеса и
стабильная работа организации.

Как
отмечает А.П. Егоршин, в процессе подбора оцениваются следующие данные:

—     насколько
качественно соискатель будет выполнять работу?

—     будет
ли он прилагать усилия, чтобы делать ее лучше, чем остальные?

—     может
ли кандидат дать компании что-нибудь в будущем?

—     насколько
он перспективен?[9]

Качество
подбора персонала в компании может определяться рядом факторов. Все факторы в
самом общем виде можно разделить на две группы: внешние и внутренние.

К
внешним факторам относят:

—    
текущую ситуацию на рынке труда;

—    
конкурентную среду организации;

—    
наличие учебных заведений, которые готовят
различных специалистов;

—    
 имидж компании и ряд других.

Внутренние
факторы включают в себя:

—      
квалификацию сотрудников, которые
занимаются подбором персонала;

—      
квалификацию руководителей, отвечающих за
принятие решения о приеме сотрудника;

—      
внутренний климат организации и т.п.

Качественный
подбор для организации имеет ряд огромных преимуществ: