Платная доработка на тему Планирование использования персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ
РЕСУРСОВ.. 5

1.1 Понятие и сущность планирования
трудовых ресурсов. 5

1.2 Прогнозирование и планирование
трудовых ресурсов. 7

1.3 Проблемы кадрового планирования
на предприятии. 13

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ
РЕСУРСОВ В АО «Молочный комбинат «Ставропольский». 17

2.1
Краткая характеристика АО «Молочный комбинат
«Ставропольский»…..…. 17

2.2 Анализ
системы управления персоналом в АО «Молочный комбинат «Ставропольский». 20

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ АО
«МОЛОЧНЫЙ КОМБИНАТ «СТАВРОПОЛЬСКИЙ»……………………23

3.1 Анализ исследования системы
мотивации персонала в АО «Молочный комбинат
«Ставропольский………………………………………………….….23

3.2 Мероприятия по совершенствованию
управления персоналом…………..29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 33

СПИСОК
ЛИТЕРАТУРЫ   35

Введение:

Кадровое планирование
всегда рассматривалось как одна из основных задач в системе управления
персоналом. Однако в условиях рыночной экономики ее актуальность значительно
возросла. Это явилось следствием нескольких очевидных причин [4 с. 211].

Во-первых, существенно
увеличились затраты на содержание персонала, особенно по квалифицированным
работникам востребованных профессий, что требует соответствующей отдачи
вкладываемых средств.

Во-вторых, в условиях
наполнения рынка особую важность приобрел вопрос об упущенной прибыли,
возникающей в результате невозможности решать актуальные задачи при помощи
имеющегося кадрового потенциала.

В-третьих, повысилась
динамика бизнеса и, как следствие, постоянно изменяются требования к работникам
как по объему, так и по характеру решаемых задач.

В результате возникло
определенное несоответствие традиционных методов кадрового планирования
специфике этих задач. Планирование трудовых ресурсов является одним из ключевых
элементов работы любой организации, так как от качества персонала зависит
эффективность работы организации и использование всех остальных ресурсов.

Актуальность данной темы
обуславливается тем, что функционирование предприятий напрямую зависит от
качества оказываемых услуг, а на качество услуг в свою очередь влияет персонал
организации. Поэтому крайне важно заинтересовать работников предприятия в
повышении качества услуг.

Теоретической базой
исследования в области планирования трудовых ресурсов послужили труды
российских и зарубежных авторов таких, как Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В., Баткаева И.А.

Методологической основой
являются принципы и закономерности управления персоналом и построения системы
кадрового планирования на предприятии.

Цель научного
исследования состоит в изучении планирования использования трудовых ресурсов.

В связи с поставленной в работе
целью задачами данной курсовой работы стали следующие:

— охарактеризовать понятие и сущность
планирования трудовых ресурсов;

— проанализировать особенности системы
управления персоналом АО «Молочный комбинат «Ставропольский»;

— предложить мероприятия по
совершенствованию мотивационного комплекса АО «Молочный комбинат
«Ставропольский».

Объектом
исследования является АО
«Молочный комбинат «Ставропольский».

Предмет исследования
– пути совершенствования кадровой политики АО «Молочный комбинат «Ставропольский».

Структура курсовой
работы включает введение, две главы, заключение, список использованной
литературы.

Заключение:

В заключение работы
подведем итог проведенному исследованию.

Данная работа была
посвящена изучению планирования трудовых ресурсов. В ходе проведенного
исследования рассмотрено понятие трудовых ресурсов, цели, задачи и этапы
планирования трудовых ресурсов, а также роль данного планирования на
предприятии.

Также рассмотрены
основные проблемы кадрового планирования на предприятиях. Наиболее часто
встречающиеся проблемы можно решить с помощью комплексной системы управления
кадрами, которая дает, во-первых, возможность выявить номенклатуру и содержание
всех задач по кадровому планированию, решение которых обеспечивает
функционирование и развитие системы кадрового планирования, и, во-вторых,
создает предпосылки для ее упорядочивания.

Полный и точный учет всех
проблемных факторов, влияющих на кадровое планирование, определяет уровень и
особенности реализации основных направлений деятельности кадрового планирования
в организации. Кадровое планирование является комплексом мероприятий по работе
с кадрами, способных обеспечить достижение целей и задач организации.

Также в ходе проведенного
исследования удалось установить, что большинство работников предприятия не
удовлетворены своей работой. Основные причины неудовлетворенности, которые они
называли: несоответствие
оплаты прилагаемым усилиям; нехватка ощущения сопричастности к общему делу,
значимости работы для предприятия; несовершенство системы вознаграждений;
недостаточно возможностей для повышения квалификации и карьерного роста.

Основные недостатки,
влияющие на мотивацию: не фиксируется индивидуальная результативность
работников; отсутствует обратная связь «руководитель – работник» по достигнутым
за месяц показателям (работники не знают фактических результатов своей работы и
работы службы); не формализован переход работников из категории в категорию, не
определены требования к работникам разных категорий – как следствие нет
определенности в карьере и служебном продвижении. Как следствие – повышение
оклада работникам происходит спонтанно, по субъективному решению руководства и
работники недостаточно осведомлены, за что и почему им повышают (или не
повышают) оклад.

В работе была предложена
новая система мотивации персонала, с целью повышения обоснованности оплаты
труда работников МКС. Стратегия управления стимулированием и мотивацией
персонала должна быть направлена на создание внутри Комбината такой атмосферы,
когда весь персонал заинтересован в достижении общего успеха, ощущает свою
личную причастность к победам и поражениям. Все это способствует развитию, как
личности, так и компании в целом и улучшению ее финансовых результатов.

Таким образом, делая
вывод проведенному исследованию, отметим, что как планирование трудовых
ресурсов, так и система мотивации являются важными звеньями в управлении
персонала современной организации. Для того, чтобы правильно мотивировать
сотрудников и тем самым в будущем способствовать увеличению прибыли своей
компании, необходимо выявление специфической сетки мотивов, обнаружить которые
можно с применением современной системы моделей и методов мотивации.

Фрагмент текста работы:

Планирование – это
неотъемлемая часть работы любого предприятия, так как оно позволяет оптимально
распределить те или иные ресурсы организации на длительный период, для
достижения поставленных целей [20 с. 238].

Для эффективной работы
организации используется труд всего состава работников, или иными словами,
трудовых ресурсов предприятия, которые подвергаются планированию при постановке
руководством цели организации.

В общем смысле, процесс
планирования трудовых ресурсов предусматривает решение таких задач, как:

1. Определение конкретной
цели на год/квартал/месяц, (например, по условиям прогноза сбыта или выпуска
продукции);

2. Модернизация цели,
таким образом, чтобы она соответствовала требованиям рабочей силы
(человеко-час, человеко-день и т.д.), а также брала в счёт возможные изменения
в производственном процессе или структуре продукции;

3. Проведение оценки
текучести персонала в организации и составления прогноза величины замены;

4. Прогнозирование
изменений спроса на рабочую силу за счёт таких факторов, как новые технологии,
повышение производительности, изменение рынков сбыта, изменение условий
национального и международного бизнеса, и решение вышеперечисленных проблем;

5. Развитие рабочей силы,
приспособление к скорости технологических, социальных и экономических
изменений;

6. Координация и
регулирование всех видов политики, относительно трудовых ресурсов.

Планирование трудовых
ресурсов включает в себя разработку плана по набору штата сотрудников, который
будет компетентен и способен выполнить ряд намеченных руководством предприятия
работ с наименьшими затратами [20 с. 240]. То есть, для того чтобы определить
количество требуемых трудовых ресурсов, необходимо проводить планирование по
следующим этапам. Во-первых, оценить наличие уже имеющихся кадров.

Данная оценка проводится
путём определения руководством того, сколько человек занято выполнением той или
иной задачи, во благо реализации поставленной цели и на сколько качественно
работают эти сотрудники.

Затем осуществляется
оценка потребностей на будущий период, т.е. собирается информация о том, какое
количество трудовых ресурсов будет необходимым для успешного выполнения
краткосрочных и долгосрочных целей организации.

Заключительный этапом
считается разработка программы по развитию трудовых ресурсов, позволяющая
будущем удовлетворить потребности, как организации, так и сотрудников.

Основная цель в
планирования трудовых ресурсов заключается в долгосрочном сотрудничестве с
кадрами. Стоит отметить, что в момент определения потребности в трудовых
ресурсах не стоит исключать из внимания возможное плановое и естественное
выбытие кадров, то есть выход персонала на учёбу, длительные командировки или
переводы, а также болезни, увольнения, и декреты.

Для того, чтобы работники
были мотивированны работать в долгосрочном периоде, руководству необходимо
создать стимул для этой работы. Стимулом может выступать, например, высокая
заработная плата или поощрительные санкции.

Также необходимо уметь
заинтересовать людей в работе в период адаптации и повышать квалификацию
имеющихся сотрудников – это даст возможность сократить затраты на наём других
рабочих в будущем, за счёт высокой профориентации уже имеющихся.

Можно отметить, что
успешное планирование трудовых ресурсов заключается в знаниях управляющего:

1. О требуемом количестве
работников разной квалификации в определённый период времени;

2. О способах привлечения
и мотивации требуемого количества сотрудников, а также сокращении, и
оптимизации избытков персонала;

3. О наиболее эффективном
использовании персонала в соответствии с его способностями, возможностями,
умениями и внутренней мотивацией;

4. О том, как создать
условия для развития и повышения квалификации персонала;

5. О всех возможных
затратах для осуществления перечисленных мероприятий.