Платная доработка на тему Отбор,подбор и подготовка кадров в гостинице

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

Глава 1. Теоретические
аспекты отбора, подбора и обучения кадров в гостиничном предприятии. 5

1.1. Понятие и сущность
отбора и подбора персонала в организации. 5

1.2.Особенности
обучения персонала в гостиничном предприятии. 9

Глава 2. Особенности отбора
и обучения персонала на примере Hilton Garden Inn Krasnoyarsk. 16

2.1. Общая характеристика
Hilton Garden Inn Krasnoyarsk. 16

2.2.Анализ отбора и
обучения персонала в Hilton Garden Inn Krasnoyarsk. 19

2.3. Рекомендации по
совершенствованию обучения персонала в Hilton Garden Inn Krasnoyarsk. 24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 30

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ
ИСТОЧНИКОВ. 32

Введение:

Уют и комфорт в гостинице создают не только красивое здание
и роскошные интерьеры, а в  первую
очередь обслуживающий персонал. От работы этих людей зависит атмосфера
гостиничного предприятия и, естественно, мнение о нем клиентов. Неопрятный
внешний вид горничной или невнимательность метрдотеля способны свести на нет
все усилия по превращению гостиницы в место, куда хочется вернуться и которое
охотно рекомендуют друзьям и знакомым.

Сегодня клиенты должны получать максимальное удовлетворение
от пребывания в гостинице. В связи с этим во всех программах
предусматривается  переориентация
сотрудников и предприятий  отрасли на
высококачественное обслуживание тех, кто прибывает с туристскими целями, будь
то деловой, специализированный или познавательный туризм. Структура отрасли
будет развиваться, количество рабочих мест увеличивается, и тем, кто работает и
будет работать в индустрии гостеприимства, гарантированы стабильные и высокие
заработки. При этом нужно быть готовым работать в условиях обостряющейся
конкуренции. Новые гостиничные предприятия, естественно, будут формировать
более жесткие условия конкуренции, и к ним нужно соответственно готовиться не
только руководителям, но и всем кадрам вместе.

На сегодняшний день в условиях жесткой конкуренции с одной
стороны и кризисной тенденции с другой, в сфере гостиничного бизнеса и туризма,
одна из ведущих ролей ложится на персонал. Причем, сегодня работникам данной
сферы уже не достаточно обладать теми компетенциями, которые были актуальны еще
какие-то 10 лет назад, поэтому подбор и подготовка персонала становится очень
не легким занятием, требующим призматического и щепетильного отношения и
индивидуального подхода к каждому потенциальному кандидату. Ведь, в противном
случае, риск потерять клиента увеличивается в разы, и соответственно, какой-то
части прибыли.

Не менее важным является и подготовка, обучение и развитие
персонала индустрии гостеприимства.

Таким образом, актуальность выбранной темы исследования
обусловлена тем, что от качества подбора и подготовки кадров зависит
эффективность функционирования гостиничного предприятия, его прибыльность,
рентабельность, имидж и общий уровень конкурентоспособности в отрасли.

Целью данной курсовой работы является анализ особенностей
поиска, привлечения и подготовки кадров в гостиничных предприятиях.

В соответствии с поставленной целью
определены следующие задачи:

1. Определить понятие и сущность отбора и подбора
персонала в организации.

2. Рассмотреть особенности обучения персонала.

3. Дать общую характеристику гостиницы Hilton
Garden Inn Krasnoyarsk.

4. Провести анализ систем подбора и обучения
персонала гостиницы Hilton Garden Inn Krasnoyarsk.

5. Предложить рекомендации по совершенствованию
выявленных проблем.

Объектом исследования является персонал Hilton Garden Inn
Krasnoyarsk.

Предметом исследования выступают особенности поиска, подбора
и подготовки кадров в гостиничном предприятии.

При написании курсовой работы использовались
теоретические и эмпирические методы анализа
и синтеза, которые позволили проанализировать и систематизировать данные, характеризующие
подход к организации подбора и подготовки кадров.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух
глав, заключения и списка использованных источников.

Заключение:

В
данных условиях уже ни у кого не вызывает сомнения тезис, что квалифицированный
и трудоспособный персонал является одним из основных конкурентных преимуществ
предприятия на рынке.

Именно
от уровня квалификации персонала и умения руководства эффективно использовать
имеющийся трудовой потенциал, зависит в современных условиях успешное развитие
предприятия.

Данная
курсовая работа была направлена на исследование особенностей поиска, подбора и
подготовки кадров в гостиничных предприятиях.

Было отмечено, что такие характеристики трудового
коллектива, как сплоченность, постоянство, бесконфликтность, эффективность не
возникают ниоткуда, они являются результатом долгого и трудоемкого процесса
формирования кадрового состава.

Основами этого процесса можно считать процедуры подбора,
адаптации и подготовки новых сотрудников. От них зависит не только
эффективность труда персонала, но и деятельность предприятия в целом. Именно
люди, являясь ключевым ресурсом любой организации, способны привести ее к
успеху и процветанию.

В гостиничной индустрии особое значение приобретают
инновационные методы подбора и адаптации персонала. Главная задача здесь –
снизить текучесть кадров, облегчить вхождение в коллектив новых работников,
сформировать у коллектива чувство единой команды.

Для эффективного подбора кадров гостиничным предприятиям
рекомендовано использовать рекрутинг персонала посредством Интернет-технологий,
в частности, через компанию Интернет-рекрутмента HeadHunter, а также метод
preliminaring (прелиминаринг), суть которого заключается в привлечении к работе
посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых
специалистов (студентов и выпускников вузов), которые станут залогом успеха
компании в будущем.

В качестве инновационного инструмента адаптации нового
персонала предложен метод наставничества, а в качестве подготовки и развития
персонала гостиничного предприятия было предложено создание на базе гостиницы
учебного центра.

Наиболее оптимальным вариантом является наличие в структуре
гостиницы отдела обучения. В обязанности данного отдела входит регулирование и
управление процессом обучения. В разных отелях набор функций и их группировка
могут различаться. Но в целом этот перечень отражает состав того, что на
успешно работающем предприятии гостиничной индустрии для эффективного
управления персоналом необходимо.

Таким образом, для повышения эффективности системы
управления персоналом необходимым условием является — использование всех
функций управления персоналом в совокупности, тесной взаимосвязи.

Фрагмент текста работы:

Глава 1.
Теоретические аспекты отбора, подбора и обучения кадров в гостиничном
предприятии

1.1. Понятие и
сущность отбора и подбора персонала в организации

На данный период времени в
теории и практике управления персоналом создано множество систем по найму и
отбору персонала, которые эффективно работают и проверены временем. Однако,
меняющиеся условия деятельности некоторых российских компаний требуют постоянного
совершенствования существующих практик отбора персонала, продвижения
инновационных методов, а также оценки эффективности организации данного
процесса. Современный уровень развития науки позволяет использовать
разнообразные источники для подбора нужных специалистов и применять сложные
многоэтапные системы отбора, которые оценивают все качества человека как
профессионала.

Стратегия управления
персоналом в первую очередь направлена на найм специалистов, компетентность
которых на данный момент интересует организацию (узконаправленный отбор).

При реализации данной
стратегии компания набирает сотрудников, которые готовы выполнять свои
обязанности. Начнем с того, что отбор персонала начинается с определения
специалиста или работника, необходимого в данный момент в организации. Перед
объявлением об открытии вакантной должности готовится «Спецификация работы», в
которой подробно описываются требования, которым должен соответствовать
кандидат [22, c. 538].

1. Предварительный отбор. Предварительный отбор кандидатов
проводят для того, чтобы сократить число претендентов, которые проходят стадию
оценки. Данный этап может позволить провести фильтр кандидатов, которые точно
не подходят на вакантное рабочее место. Первоначальный отсев проводится по
минимальным требованиям к кандидату, которые установлены на предприятии на
определенную должность. В числе таких требований опыт работы, возраст,
образование, квалификация, а также различные навыки (вождение автотранспортом,
владение ПК, умение работать с определенными программами). Данный этап
проводится путем телефонного интервью.

2. Первичное собеседование. Что бы лучше узнать кандидата,
проводится первичное собеседование. Это делается для того, чтобы определить его
профессиональную пригодность на требуемую должность. Во время собеседования
кандидат должен получить информацию об организации и будущей деятельности,
которая будет определять степень его заинтересованности в предлагаемой работе.
Основная часть собеседования — собеседование с кандидатом. На данном этапе
интервьюер должен определить, уместно ли нанимать того или иного человека.
Отобранное количество кандидатов допускается к следующему этапу отбора.

3. Оценка претендентов. Этот этап проводится для того, чтобы
определить потенциал кандидата и его способность к адаптации к коллективу в
данной организации. Оценка кандидатов проводится методом тестирования и
собеседования. Во время собеседования проводится анализ результатов теста путем
обсуждения с кандидатом и делается вывод о его значимости для вакантной
должности.

4. Проверка представленной документации. Проверку документации
проводят для тщательного анализа предоставленной информации. Наводятся справки
с предыдущего места работы, у предыдущих руководителей кандидата или у других
лиц, знающих кандидата достаточно, чтобы дать ему оценку. После проведения данных
процедур, начальник отдела или уполномоченное лицо решает, соответствует ли
кандидат данной должности.