Платная доработка на тему Особенности системы управления персоналом организации и разработка рекомендаций по ее совершенствованию

Содержание:

Введение. 3

1.1.
Система убавления персоналом – основополагающая подсистема организационной
структуры компании. 5

1.2  Проблемы и трудности формирования система
управления персоналом современных организаций  12

1.3
Основные направления повышения эффективности системы управления персоналом.. 19

Глава
2. Исследование системы управления персоналом в направлении совершенствования
кадрового менеджмента ООО «МАК». 30

2.1.
Организационно-экономическая характеристика и особенности системы управления
персоналом ООО «МАК». 30

2.2  Проблемы, связанные с управлением персоналом
ООО «МАК», 39

и
возможные пути их решения. 39

2.3  Мероприятия по совершенствованию кадрового
менеджмента. 46

ООО
«МАК» и оценка их эффективности. 46

Заключение. 56

Список
использованной литеатуры.. 62

Приложения

Введение:

Актуальность темы исследования. Главным ресурсом любой компании  являются люди. Компании  стремятся как можно эффективнее использовать
потенциал своих работников, создавая все этого благоприятные условия для интенсивного
развития их потенциала и более полной отдачи сотрудников на работе. В настоящее
время система управления персоналом является одним из стратегических
направлений развития компании. Система управления персоналом нацелена на
обеспечение компании высококвалифицированными и мотивированными на эффективный
труд работниками, на создание трудового коллектива работников, который способен
к  развитию, изменениям, обновлению.
Совершенствования системы управления
персоналом имеет сегодня особую актуальность, потому что в современных условиях развития экономики особое значение приобретают вопросы
практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих
повысить социально-экономическую эффективность любой деятельности. В этой связи
особое значение придается повышению уровня работы с персоналом, постановке этой
работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение
многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Новые
подходы к управлению персоналом ориентируются не только на решение текущих
вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование
мотивации персонала, основанной на долговременных производственно-хозяйственных
отношениях, на повышение качества трудовой жизни работника и коллектива в
целом. Решение указанных задач является наиболее важным фактором повышения
конкурентоспособности предприятия и возможности развития личности
работника.

Нестабильность развития современного
экономического рынка накладывает свои ограничения на функционирование механизма
управления персоналом и требует новых научных подходов к изучению систем
управления персоналом, что обуславливает актуальность темы данного
исследования.

Степень разработанности рассматриваемой проблемы в области стратегического управления
кадрами в литературе достаточно высока. В ходе проведенного исследования
проанализированы работы
А.Я. Кибанова, И.Б. Дураковой, В.Р. Веснина, Т.Ю. Базарова, А.В. Дейнеки, Ю.Г.
Одегова, Н.И. Шаталовой и др.

В теоретической части исследования были использованы
специализированные периодические издания, включающие работы А.В. Ойвенталь,
М.Н. Барбарской, А.А. Димитрюка, Д.А. Кузнецова, А.В. Лыжиной, Е.С. Сарасеко, и
др.

Заключение:

Система управления персоналом представляет
собой совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами. В
работу с персоналом включаются следующие элементы кадровой работы: кадровое
планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, адаптация,
обучение, карьера, оценка, мотивация, нормирование труда.

Работа с персоналом организации —
совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке
целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового
потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного
сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно
меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии
управления ее персоналом.

При неправильном использовании инструментов
воздействия на персонал могут возникнуть следующие проблемы:

— Снижение репутации организации
среди заинтересованных в получении хорошей должности высококвалифицированных
специалистов, партнеров и HR-компаний;

— Выпуск продукции и оказание услуг
низкого качества, что влечет за собой отток покупателей, многочисленные
негативные отзывы;

— Увеличение шансов банкротства.

В современном менеджменте выделяется
несколько основных проблем в области управления персоналом:

— Проблема «отличника». Очень часто
руководящую должность занимает один из лучших членов команды, но он может быть
специалистом лишь в своей, узконаправленной области, игнорируя остальные. Это
приводит к появлению грубейших ошибок в управлении;

— Синдром проекции. Некоторые
руководители при возникновении проблем, стараются поставить себя на место
подчиненного и решить, как бы он поступил в данном случае. Данный подход не
верен, так как каждый сотрудник представляет собой отдельную личность со своими
навыками, знаниями, опытом и взглядом на ситуацию;

— Чрезмерное подчеркивание дистанции
между руководителем и подчиненным, что негативным образом отражается на
взаимоотношениях;

— Руководитель ждет уникального
сотрудника, который моментально может решить все стоящие перед компанией
задачи, принимая исключительно верные решения. Но так как подчиненные не
удовлетворяют его «облачным» ожиданиям, он начинает постоянно выражать
недовольство в адрес их работы;

— Руководитель убежден в том, что
сотрудники должны работать на износ, получая установленную штатным расписанием
и тарифной сеткой заработную плату;

— Проблема, причина которой кроется в
существенном различие заработной платы руководителя и сотрудниками,
находящимися у него в подчинении. Для России эта проблема особо актуальна;

— Высокая текучесть кадров из-за
неэффективного управления персоналом.

Сейчас существует и эффективно
используется шесть основных методов повышения эффективности сотрудника:

¾ Сотрудник обязан нести ответственность за выполнение
тех обязанностей, которые на него возложены;

¾ Важно грамотно интерпретировать любые возражения,
поступающие от подчиненных. Если сотрудник говорит, что для решения задачи
выделено мало времени, начальник может возразить: «Получается, вы не умеете
эффективно распределить свое рабочее время»;

¾ Поведение подчиненных необходимо постоянно
контролировать, тщательно разъясняя, что именно от них требуется;

¾ Руководитель обязан распределять задачи между
сотрудниками, только удостоверившись в том, что подчиненные компетентны в
данном вопросе и могут приступить к его решению;

¾ Необходимо разработать эффективную систему контроля
над выполнением возложенных на подчиненных обязанностей и донести ее до
сотрудников;

¾ Любое вознаграждение должно быть личностным. Сотрудник
должен знать, за что именно он получает его. Поощрения за «успешный труд» лучше
исключить.

Фрагмент текста работы:

1.2  Проблемы и трудности
формирования система управления персоналом современных организаций Управление персоналом, как комплекс
мероприятий для воздействия на трудовой коллектив, в современном менеджменте
играет одну из ключевых ролей. Он необходим для повышения эффективности работы
членов коллектива при выполнении ими своих должностных обязанностей.

Цели и задачи, которые ставит перед собой любая организация,
могут быть достигнуты только путём использования в своей деятельности
определённых методов и принципов, необходимых для построения эффективной и
работоспособной системы управления человеческими ресурсами.

Управление персоналом организации опирается на
закономерности, которые присущи конкретно этому процессу, такие как[1]:

— соответствие между целями  системы управления персоналом, особенностями,
состоянием и тенденциями развития производственной системы;

— оптимальное сочетание централизации и
децентрализации управления персоналом;

— системное формирование управления
персоналом;

— пропорциональность управления и
производства;

— пропорциональность в сочетании
совокупности элементов и подсистем системы управления персоналом;

— необходимое разнообразие  в системе управления персоналом;

— минимизация числа ступеней управления
персоналом;

— изменение состава и содержания
функций управления персоналом;

— взаимодействие закономерностей управления
персоналом.

Принципы управления персоналом представляют собой правила,
нормы и основные положения, которым необходимо следовать руководителям и
специалистам в процессе управления персоналом.

Таких принципов довольно много, но при любых условиях управление
персоналом может осуществляться на базе традиционно утвердившихся в  организациях принципов: плановости,
научности, единства распорядительства, демократического централизма, первого
лица; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания коллегиальности и
единоначалия, централизации и децентрализации; линейного, целевого и
функционального управления, контроля исполнения решений и др. Ряд американских
и япон­ских корпораций широко использует следующие принципы управления пер­соналом:
пожизненный найм, контроль исполнения заданий, основанный на доверии; сочетание
такого контроля с корпоративной культурой, принятие решений на основе
консенсуса, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством
работников.

Методы управления персоналом представляют собой способы
воздействия на отдельных работников и коллектив в целом для осуществления
координации их деятельности в процессе деятельности  организации. [1] Сухотина К.А. Система
управления персоналом в контексте организации: взаимосвязи и взаимовлияния //
Управление человеческим потенциалом. 2018. № 1. С. 12-15.