Платная доработка на тему Организация управления персоналом проекта

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРОЕКТА‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬ 6

1.1 Сущность‬‬‬ управления проектами и понятие команды 6

1.2 Организационные структуры управления проектом 10

1.3 Процесс‬‬‬ формирования, развития и трансформация команды проекта 19

Глава 2. Организационно-экономическая характеристика компании на примере ‬‬‬‬‬‬‬ 25

2.1 Общая характеристика компании 25

2.2 Анализ организационной структуры ‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬ 34

2.3 Анализ персонала компании‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬ 41

Глава 3. Разработка проекта 51

3.1 Резюме проекта 51

3.2 Сетевое моделирование проекта 52

3.3 Алгоритм формирования, развития и трансформации команды проекта 61

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 70

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение:

Актуальность выбранной темы работы состоит в том, что в наши дни в целом теоретические подходы в области управлении персоналом носят принципиальный и важный практический характер. Современная научная доктрина напрямую связывает различные подходы в управлении человеческими ресурсами любой организации с достижением высокого уровня конкурентоспособности и прибыльности любой организации.

Уже долгое время остается известным и неопровержимым факт: основной капитал организации – это персонал и его оптимальное и грамотное использование. Для определения подходов к работе с персоналом многими исследователями предпринимаются многочисленные попытки расширить и углубить знания об особенностях работы с человеческими ресурсами, что приводит нас к широкому разнообразию концепций, технологий и методов подбора, оценки, отбора, обучения, развития и адаптации работников в организациях любого вида. Безусловно, осуществлять исследования в ракурсе углубления и расширения горизонта знаний в области управления персоналом по всем известным процессам данной сферы можно и нужно. Однако не каждая организация обладает и действительно может себе позволить содержать развитый HR-аппарат, который бы на современном уровне занимался поиском и привлечением новых сотрудников, их профессиональной оценкой личностноделовых качеств, навыков и умений, а значит, обучением и развитием персонала, а также его адаптацией, расстановкой, мотивацией и стимулированием. Тем не менее, целесообразно реализовывать полноценные исследования системы управления персоналом даже на малых предприятиях и организациях – так или иначе, система управления персоналом есть в любой организации, даже если там нет специализированного подразделения, отвечающего за HR-процессы.

Персонал — стратегический ресурс любой компании. Система управления персоналом — важнейший инструмент развития конкурентоспособности. Для построения эффективной системы управления персоналом следует формировать целостную систему, что позволит максимально эффективно использовать потенциал трудящихся.

Формирование команды проекта — отдельная задача проектного управления, когда все усилия направлены на объединение квалифицированных специалистов в группу, способную самостоятельно анализировать и реализовывать функциональные задачи проекта. Можно уверено сказать, что формирование команды проекта — первый этап в достижении успешности проекта.

Принятие грамотных решений в сфере управления персоналом повышает эффективность текущей хозяйственной деятельности любой организации.

На практике существует ряд аспектов практического применения этого направления работы, требующих поиска новых эффективных решений. Помимо этого меняющиеся экономические условия влекут за собой необходимость постоянного подстраивания существующей на фирме системы управления персоналом к изменяемым рыночным условиям.

Объектом исследования является АО «Сфера интернет технологий».

Предметом исследования является система управления персоналом АО «Сфера интернет технологий».

Цель исследования работы — разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом проекта на примере деятельности АО «Сфера интернет технологий».

В соответствии с целью определены следующие задачи:

— рассмотреть теоретические аспекты организации управления персоналом проекта;

— описать организационные структуры управления проектом;

— представить общую организационно-экономическую характеристику организации АО «Сфера интернет технологий»;

— провести анализ состава, структуры и движения персонала организации;

— оценить эффективность системы управления персоналом в организации;

-предложить меры по совершенствованию системы управления персоналом ООО «ФРУКТ-ТО»;

— оценить эффективность предложенных мероприятий.

Методология исследования включает в себя использование основных приемов и методов научного познания — системно-логический метод, анализ и синтез научного материала и экономических показателей деятельности, сравнительное исследование.

Информационной базой при написании курсовой работы явились современная литература и теоретические источники, отдельные публикации в рамках темы исследования в различных периодических изданиях и иной справочной информации.

Структура работы включает в себя введение, 3 главы, заключение и списка использованной литературы. В первой главе рассматриваются теоретические основы Организация управления персоналом проекта. Во второй главе работы проводится анализ и организационно-экономической характеристики компании‬‬‬‬‬‬‬. Третья глава представляет практическую часть, здесь разработан инвестиционный проект и формирование команды проекта АО «Сфера интернет технологий», а также рассчитан экономический эффект от внедрения мероприятий. В заключение исследования сделаны выводы, обобщения, подведены итоги всей проделанной работе.

Заключение:

Современные реалии функционирования компании любой организационно-правовой формы ставят практически наравне значимость работы с персоналом как в крупных, так и в мелких предприятиях. Управление персоналом – ключевая компетенция в рамках эффективного менеджмента. Именно поэтому во всех аналитических данных эффективных систем управления подчеркивается исключительная роль управления персоналом в организации работы на высшем уровне.. Идти в ногу со временем – первостепенная задача в направлении совершенствования модели управления персоналом организации.

Управление персоналом – процесс системного, планомерно организованного воздействия на персонал с целью удовлетворения потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитии и обеспечения продуктивного функционирования операционного процесса. Именно управление персоналом означает процесс воздействия объединения или действующей в нем кадровой службы на сотрудников с помощью комплекса специальных методов, которые направлены на достижение конкретных целей.

Исследование теоретических аспектов формирования эффективной команды на коммерческом предприятии IT-отрасли показало следующие результаты.

Команда — это самостоятельный субъект деятельности, который может быть рассмотрен с точки зрения свойств, процессов, параметров, характерных для социальной группы.

Основные принципы формирования команды персонала: специфика деятельности; организационно-культурная среда; особенности личного стиля взаимодействия ее руководителя с другими членами коллектива.

Методами формирования команды включают организационное планирование, кадровое обеспечение организации, контроль и мотивация.

В экономической литературе сформулированы четыре основных подхода к формированию команды: целеполагающий; межличностный; ролевой; проблемно-ориентированный. В интересах данной выпускной квалификационной работы выбран межличностный подход к формированию команды менеджеров.

Анализ принципов и методов управления персоналом АО «Сфера интернет технологий» показал следующее.

АО «Сфера интернет технологий» функционирует с 1998 года, основное направление деятельности – создание, консультирование и комплексное продвижение сайтов коммерческой направленности, контекстная реклама, аудит сайтов в городе Перми и других регионах России.

Анализ показал сложности в деятельности предприятия: снижение объемов производства за три года на 14,3%, рост затрат на 1 р. реализации на 11,4%, падение производительности труда персонала на 14,2%, снижение чистой прибыли на 12,1%, падение деловой активности. Особенно значительные проблемы установлены в деятельности предприятия в 2021 году.

Анализ имущественного состояния показал высокий уровень дебиторской задолженности и рост дебиторской задолженности в 3,2 раза. Установлено, что данные проблемы были в организации в течение всего анализируемого периода, но в 2021 г. они стали значительно резче.

Анализ управления персоналом показал, что организационная структура предприятия построена по линейно-функциональному типу, среднесписочное число работников составило в 2021 г. 48 человека.

Основные проблемы в управлении персоналом выявлены в отделе по работе с клиентами среди персонала менеджеров. Анализ показал не стабильность коллектива менеджеров, в 2021 г. коллектив был полностью обновлен, более того при штате 8 человек количество уволенных составило 11 человек. Коэффициент текучести кадров увеличивался на протяжении всего периода, а в 2021 г. составил 1,4, что свидетельствует об абсолютной нестабильности коллектива.

Основной причиной увольнения менеджеров в течение всего исследованного периода являлась неудовлетворенность размером оплаты труда, наличие конфликтов, отсутствие возможности повышения квалификации и отсутствие карьерного роста и развития. Выявлено преобладание антимотивации менеджеров отдела над мотивацией. Оплата труда менеджеров при сравнении с другими категориями персонала фирмы является самой низкой. Снижение оплаты труда менеджеров за анализируемый период составило 9,9% при среднем уровне по предприятию 4,3%.

Социологическое исследование менеджеров показало высокий уровень эмоционального перенапряжения и исчерпаемости эмоциональных ресурсов, высокий уровень конфликтности, разобщенность между людьми, отсутствие единого, сплоченного коллектива, наличие проблемы отлынивания работников.

Полученные выводы обусловили разработку рекомендаций по осуществлению инвестиционного проекта и формированию команды менеджеров в отделе по работе с клиентами АО «Сфера интернет технологий» с целью роста эффективности деятельности организации.

В результате осуществления инвестиционного проекта по реконструкции оборудования в отделе по работе с клиентами объем производства фирмы может увеличиться на 4,1 млн. р. или на 20%, а валовая прибыль на 609 тыс. р.

Формирование команды проекта на АО «Сфера интернет технологий» предложено осуществить по следующим направлениям:

• расширение полномочий начальника отдела по работе с клиентами в части права набора команды проекта и порядка расходования выделенного отделу фонда оплаты труда;

• изменение системы материального и морального стимулирования в отделе по работе с клиентами;

• планирование обучения и личностного роста менеджеров.

По второму направлению внесено предложение о распределении фонда оплаты труда менеджеров на 3 части: 80% – на оплату труда, 15% на моральное стимулирование и 5% на развитие коллектива. Оплату труда, в свою очередь, предложено распределить на основную и премиальную части. В части основной заработной платы предложено дифференцировать оплату труда менеджеров по разрядам, что позволит заинтересовать работников в собственном развитии. Премии, поставленные в зависимость от качества работы, зависящие от дополнительных усилий менеджеров отдела, будут способствовать устойчивому, стабильному функционированию фирмы, а тем самым – выполнению разработанной миссии организации. Надбавка за выслугу лет и премия по итогам года будут способствовать поддержанию стабильности коллектива, нормализации текучести кадров. Наличие специального фонда позволит руководителю отдела по работе с клиентами сплотить коллектив и поддержать свой авторитет, будет способствовать выполнению управленческого принципа единоначалия.

Разработана система нематериального стимулирования, призванная способствовать профессиональному росту, самостоятельности и инициативности сотрудников, совершенствованию их творческой и инновационной деятельности, развитию у работников чувства принадлежности к коллективу данной организации. Средства на развитие коллектива предложено направить на оплату организационно-экономических мероприятий в области обучения и переподготовки персонала, планирования карьеры и профессионального роста.

Расчет эффективности разработанных предложений показал снижение дебиторской задолженности, улучшение финансового состояния предприятия.

Решение всех задач ВКР позволяет считать цель работы достигнутой.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРОЕКТА‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬

1.1 Сущность‬‬‬ управления проектами и понятие команды

Персонал любой организации (от лат. persona — личность) — постоянный состав ее работников, определенная совокупность человеческих трудовых ресурсов организации, необходимых для функционирования и реализации самой деятельности конкретной организации .

Современный уровень развития производственных сил, определяется применением очень сложной и всевозможной техники и технологии производства, продукция выпускается в большинстве случаев большими масштабами, все это направлено на то, что большое количество людей объединены общим трудом.

В свою очередь данный труд не мыслим без управления производственно-трудовой деятельности и организации труда. Во всех сферах человеческой деятельности и вовсе времена хорошо организованный труд гарантировал более высоких результатов.

Существует система понятий, которая отражает участие, методы и роль человека в трудовой деятельности. Эта система в настоящее время активно развивается по пути сочетания понятий, которыми было произведено реформирование экономики на рыночных основах.

Также известно, что эффективность работы предприятия определяется не только количеством сотрудников, ещё и квалификацией, и способностями работников, которые в свою очередь направлены на работу в занимаемые ими должностям.

В любой организации каждый сотрудник вправе потребовать внесение изменений в условия труда, отказаться от предоставленных условий и также уволиться с данного места работы по собственному желанию. .

В зависимости от специфики, размера и типа организации в ее деятельности могут принимать участие от одной до нескольких десятков (иногда сотен) отдельных специалистов. У каждого из них свои функции, степень участия в деятельности организации и мера ответственности за достижение целей организации. В зависимости от выполняемых функций специалистов принято объединять в конкретные группы (категории). Следует отметить, что участники организации являются категорией более широкой, чем команда.

Команда — одно из главных понятий управления проектами. Это группа сотрудников, непосредственно работающих над осуществлением конкретно сформулированной задачи; сотрудников, подчиненных руководителю проекта; команда — основной элемент структуры, так как именно она обеспечивает реализацию замысла. Данная группа может создаваться на период реализации проекта, а может функционировать постоянно.

Состав команды зависит от объема, сложности и специфики работы. Руководителей, координаторов усилий всех членов проекта определяют как лидеров; непосредственные исполнители представляют собой команду проекта.

Система управления командой проекта включает планирование, организацию, подбор кадров-профессионалов, а также контроль и мотивацию членов команды. Система управления командой проекта является наукоемкой, нацелена на руководство и координацию функционирования команды, она определяет характер руководства, повышение квалификации кадров на всех этапах деятельности команды.

Сложность и комплексность задач по управлению командой проекта предполагает наличие в ней специалистов-профессионалов, владеющих разносторонними знаниями: экономическими, правовыми и другими.

Команда проекта состоит из людей, которым определены роли и ответственность за выполнение проекта. По мере выполнения проекта профессиональный и численный состав команды проекта может меняться из-за сложности и разнообразия задач. Распределение ролей и ответственности между членами команды проекта позволяет всем членам команды участвовать в планировании проекта и принятии решений, что ценно для проекта. Привлечение членов команды к участию на ранних стадиях проекта позволяет использовать имеющийся у них опыт при планировании проекта и укрепляет нацеленность команды на достижение результатов проекта.

Управление человеческими ресурсами проекта включает разные процессы.

Разработка плана управления человеческими ресурсами – процесс определения и документирования ролей, ответственности, требуемых навыков и подотчетности, а также создания плана управления обеспечением проекта персоналом .

Набор команды проекта – процесс подтверждения доступности человеческих ресурсов и набора команды, необходимой для выполнения задач по проекту.

Развитие команды проекта – процесс повышения квалификации членов команды проекта, улучшение их взаимодействия и общих условий работы команды с целью повышения эффективности выполнения проекта.

Управление командой проекта – процесс контроля эффективности деятельности членов команды, обеспечения обратной связи, решения проекта проблем и управления изменениями, направленный на оптимизацию выполнения проекта .

Суть команды проекта заключается в некоем назначении, которое является общим и обязательным для всех ее членов, определяемом как миссия, суть которой для коммерческой организации в IT-отрасли заключается в достижении прибыли за счет разработки и внедрения цифровых технологий.

Для команды необходимо наличие у ее членов комбинации взаимодополняющих навыков и умений, которые классифицируются тремя категориями: профессиональные, управленческие и коммуникативные.

Перечислим основные признаки команды проекта: органы управления, органы контроля и санкций; групповые ценности, создающие чувство общности в команде и формирующие общественное мнение; уникальный признак обособления, отличающий ее от других команд; воздействие на поведение членов команды общими целями и задачами деятельности; стремление к устойчивости благодаря механизму отношений, возникающих между людьми в ходе решения общих задач; закрепление определенных традиций.

Известный английский экономист Ричард Л. Дафт отмечает, что работа с персоналом включает обучение, продвижение по службе, безопасность и личностный рост сотрудников. Российские ученые обращают внимание на тот факт, что формирование эффективной команды является актуальной проблемой для современных российских управленцев .

Одна из главных причин необходимости работы в команде состоит в том, что все структурные части современной организации тесно взаимосвязаны и разнородные управленческие стили становятся не эффективными. Другая, не менее важная причина, заключается в комплексном характере и сложности возникающих задач. Техническая компетентность и владение экономическими, правовыми, управленческими знаниями редко сочетаются в одном профессионале, поэтому менеджер должен опираться на опыт и интеллект других членов команды, отвечающих за различные направления деятельности в организации.

Рассмотрев сущность команды проекта, переходим к изучению принципов и методов ее формирования.