Платная доработка на тему Организация управления конфликтами и стрессами в организации.

Содержание:

Введение 3

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования управления организацией в условиях конфликта 5

1.1 Сущность «конфликта» как социального явления 5

1.2 Причины и функции организационных конфликтов 13

1.3 Взаимосвязь конфликтов с внутриорганизационными процессами 20

Глава 2. Технологии профилактики и предупреждения конфликтов в организации 26

Глава 3. PR-технологии в урегулировании организационных конфликтов 39

Заключение 43

Список литературы 45

Введение:

Актуальность исследования и его значимость обусловлены следую-щими положениями. В настоящее время формирование благоприятного социально-психологического климата и бесконфликтного взаимодействия в трудовом коллективе являются важнейшими факторами эффективности де-ятельности любой организации. Высокий уровень конфликтности не толь-ко негативно влияет на климат в коллективе, что приводит к снижению эф-фективности деятельности организации, но и существенно снижает конеч-ные результаты ее деятельности.

Профессиональная деятельность современного сотрудника любой организации связана с постоянным общением и взаимодействием с самыми разными людьми. В процессе взаимодействия не исключены противоречия, столкновение интересов, целей, желаний, а значит, формирование кон-фликтной ситуации. Эффективность взаимодействия определяется способ-ностями сотрудника предотвращать и преодолевать конфликты, а также выдерживать стрессовые ситуации. Стрессоустойчивость и умение управ-лять конфликтными ситуациями положительно сказываются на качестве и эффективности профессиональной деятельности.

В связи с вышесказанным актуальность темы не вызывает сомнения.

Степень научной разработанности темы организации управления конфликтами и стрессами в организации достаточно значительна, так как и сама проблема не нова и давно сформированы подходы к ее изучению. Проблематика управления конфликтами и стрессами в организации неод-нократно становилась предметом исследований многих ученых. Так, во-просы изучения теоретических основ организационных конфликтов в управлении организацией нашли свое отражение в работах таких авторов, как Акимова Ю.Н., Анцупов А.Я., Балынская Н.Р., Ветрова Е.А., Гусейнов А.Г., Емельянов С.М., Охременко И.В., Почебут Л.Г., Светлов В.А., Шар-ков Ф.И. и др.

Целью данной работы является изучение организации управления конфликтами и стрессами в организации.

Достижению цели исследования способствовало решение следующих задач:

— раскрыть понятие, сущность и механизмы управления в организа-ции;

— рассмотреть конфликт как социальное явление;

— изучить причины и функции организационных конфликтов;

— охарактеризовать бесконфликтное управление организацией;

— рассмотреть технологии профилактики и предупреждения конфлик-тов в организации;

— раскрыть роль PR-технологии в урегулировании организационных конфликтов.

Объект исследования – конфликты и стрессы в организации.

Предмет исследования — организация управления конфликтами и стрессами в организации.

Гипотеза исследования — совершенствование методов и подходов к организации бесконфликтного управления позволит повысить эффектив-ность деятельности организации.

При проведении исследования в работе были использованы следую-щие приемы и методы: сравнительный анализ; системный анализ; метод группировки и статистической обработки информации; табличный и гра-фический метод представления информации и др.

Практическая значимость исследования заключается в разработке комплекса методов и подходов к организации бесконфликтного управле-ния в организации.

Структура работы представлена введением, тремя взаимосвязанны-ми главами, заключением, списком использованной литературы.

Заключение:

Конфликт, как и противоречия, является проявлением самых слабых мест в социальных отношениях, указывает на разделение интересов между различными группами людей, выступает как осознанное, обдуманное про-тиворечие между отличными (или противоположными) по интересам сто-ронами, которые готовы осуществить соответствующие действия.

Сущность конфликтов в организации определяется в индивидуаль-ных особенностях сотрудников, в упущениях управления, в сложных спе-цифичных условиях деятельности. Конфликт, как и противоречия, является проявлением самых слабых мест в социальных отношениях, указывает на разделение интересов между различными группами людей, выступает как осознанное, обдуманное противоречие между отличными (или противопо-ложными) по интересам сторонами, которые готовы осуществить соответ-ствующие действия.

Причины, вызывающие противостояния между работниками, настолько обширны и разнообразны, что пока не поддаются чёткой клас-сификации. Но одной из наиболее часто проявляющих себя причин воз-никновения конфликта является слабая разработанность правовых и нор-мативных процедур разрешения противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей. Невозможно однозначно оценить конфликты в ор-ганизации как положительное, так и отрицательное явление. Значение кон-фликта рациональнее рассматривать как один способов развития.

Особенности межличностного конфликта в трудовом коллективе свя-заны исключительно с профессионально-трудовой деятельностью человека, из этого вытекают такие аспекты как: противоборство между сотрудника-ми угрожает финансовой стабильности сторон; у оппонентов в конфликте под угрозой разрушения может находиться их дальнейшая профессио-нальная реализация своих возможностей, связанных с карьерным ростом. Одним из фундаментальных различий урегулирования от разрешения конфликта является участие третьей стороны в завершении конфликта. Ос-новные роли модераторов выполняют: третейский судья, арбитр, посред-ник, помощник и наблюдатель.

Мероприятия по внутреннему PR помогают улучшить психологиче-ский климат в коллективе, развить в сотрудниках взаимопомощь, доверие, отзывчивость, избежать конфликтов и непониманий. На фоне этого повы-шается эффективность труда работников и увеличивается продуктивность всей компании, что влияет на ее становление в мире (среди конкурентов, клиентов, партнеров).

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования управле-ния организацией в условиях конфликта

1.1 Сущность «конфликта» как социального явления

Конфликт в современном мире стал неотъемлемой частью жизни со-циума, можно сказать «вшит в саму ткань» жизнедеятельности общества.

Конфликт (от лат. Conflictus — столкновение) – это противостояние разнонаправленных интересов и позиций, расхождение мнений и взглядов, отсутствие согласия.

Социальный конфликт, конфликт интересов, конфликтующие сторо-ны и так далее – эти словосочетания с высокой вероятностью слышал каж-дый из нас, и в связи с этим, сложилось определенное мнение осведомлен-ности по данному вопросу. Очень часто термин конфликт отождествляется с агрессией, разногласиями, злобностью и т. п.

Вопрос о природе социального конфликта связан с пониманием при-роды человека, его взаимосвязи с обществом и государством. Любой кон-фликт, поскольку он возникает в обществе и происходит между людьми, всегда имеет социальный характер. При таком подходе конфликт выступа-ет как столкновение двух или более разнонаправленных социальных сил с целью реализации их противоположных интересов в условиях взаимного противодействия. Субъектами этих конфликтов могут быть индивиды, ма-лые и большие группы, социальные движения, экономические и политиче-ские группировки и тому подобное .

Конфликт как феномен достаточно объемный и многоаспектный. Проблематика конфликтов исследуется такими отраслями науки как кон-фликтология, социология, психология, экономика и др. Характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях.

Социально-трудовой конфликт — одно из актуальных явлений в сфере не только трудовых отношений, но и всей общественной практики. Меж-личностные конфликты зачастую воспринимаются людьми с негативной точки зрения, так как несут в себе разобщение, опасность и разрушения. Тем не менее, конфликты обнаруживают в себе и конструктивно-созидательную функцию, при определенном взгляде на противоборство и при правильном отношении к конфликту.

Стоит отметить, что конфликт может принести как разрушение, так и может спровоцировать развитие организации и помочь выявить и устра-нить те проблемы, которые послужили к противостоянию сторон. В этом контексте можно сказать, что конфликт препятствует застою в организаци-ях. Столкновения сторон, если они не переходят в хронический антагонизм, могут вызвать в трудовом коллективе творческое обновление. Сам же конфликт является неотделимой частью жизни общества, проявлением вза-имоотношений между людьми.

Межличностные конфликты — это своеобразный катализатор, источ-ник социальных метаморфоз, поскольку благодаря конфликтам, опреде-лённые личности стремятся исправить и внедрить перемены в жизнь людей, которые улучшают микроклимат внутри общества. Частично благодаря конфликтам происходило историческое развитие человечества. Те разли-чия, которые существуют в обществе, и порой являются взаимоисключа-ющими по отношению друг к другу, рождают новые объединения и фор-мы сосуществования людей между собой.

Есть масса исследований, опытных и научных изысканий, касающих-ся рождения такого явления как конфликт. В трудовой деятельности чело-века присутствует обширный диапазон конфликтогенов, провоцирующих столкновение сторон, одним из камней преткновения этого противостояния является безразличие, авторитарность руководителей, а также не инфор-мированность персонала о своих правах и обязанностях. Это серьезно осложняет работу, как руководителей, так и работников организации.

На сегодняшний день в научном мире устоявшейся всеми принимае-мой дефиниции конфликта не существует. Рассмотрим наиболее распро-страненные и часто цитируемые определения. Так, в научном словаре да-ется следующее определение: «Конфликт – это столкновение двух или бо-лее разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия.

Есть большое количество толкований и определений конфликта. Обычно он означает наличие несогласия у нескольких сторон, в качестве которых выступают отдельные лица или группы. Стороны стараются до-биться:

— признания собственной точки зрения;

— выполнения поставленной перед собой цели.

В современной науке под конфликтом понимается столкновение не-совпадающих, порой противоположных интересов, действий взглядов от-дельных личностей, политических партий, общественных организаций, со-циально-политических и социально-экономических систем.

Широко известный ученый из Кембриджа Л. Козер, один из осново-положников социологии конфликта, определял конфликт, как борьбу за ценности и претензии на определенный социальный статус.

По мнению другого не менее известного профессора К. Боулдинга, конфликт — это ситуация соперничества, в которой стороны осознают несовместимость возможных позиций и каждая сторона стремится занять положение, несовместимое с тем, которое хочет занять другая.