Платная доработка на тему Организация и эффективность кадровой работы в организации

Содержание:

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы функционирования кадровой службы организации и оценки их эффективности 6

1.1 Цели, задачи, структура и функции кадровой службы 6

1.2 Методы оценки эффективности кадровых служб 9

1.3 Деятельность кадровой службы в современных условиях 12

Глава 2. Анализ функционирования кадровой службы ПАО «Сбербанк» 18

2.1 Организационно-экономическая характеристика ПАО «Сбербанк» 18

2.2 Анализ и оценка работы кадровой службы ПАО «Сбербанк» 24

2.3 Оценка эффективности кадровой работы в организации 43

2.4 Рекомендации по повышению эффективности управления персоналом в ПАО «Сбербанк» 56

Заключение 58

Библиографический список 61

Приложение 64

Введение:

На сегодняшний день в мировой экономике есть тенденция развития конкурентоспособности организаций посредством в первую очередь эффективного использования трудовых ресурсов. Так, исходя из многочисленных концепций управления, конкретно трудовой ресурс является главным источником жизнедеятельности предприятия, оказывающим прямое влияние на постепенное развитие предприятия. Безусловно, квалификация работников, их исполнительность, аккуратность и качество выполняемой работы являются совокупностью факторов, которые определяют эффективность деятельности организации. Так, из-за этих причин грамотное управление трудовыми ресурсами в условиях современности играет все более значимую роль.

После изменения экономической системы и укрепления новой рыночной экономики появились фундаментальные различия в отношении к системе управления кадрами. Последствиями подобных довольно димамических изменений было инновационое видинье к оценке эффективности деятельности организации и изменения подхода к оценке качества самого кадрового управления.

Чтобы комплексно решить все проблемы преподнесенные различными видами кризиса очень важно в первую очередь сосредоточиться на трудностях возникших в центре предприятия, то есть в системе управления кадрами. Организация административной работы требует разработки хорошего плана, направленного на использование человеческих ресурсов наилучшим образом для получения выгоды от каждого элемента системы в целом. Важность этого процесса заключается в том, чтобы найти способ связать людей, объединить их усилия и определить их обязанности и полномочия.

При этом важно отметить, что раньше сами отделы кадров, часто характеризовались невысоким организационным статусом, были слабыми в профессиональном отношении. Отделы были структурно разобщены с другими подразделениями.

Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д. Все это обусловило повышенный интерес к кадровой службе предприятия, построению ее оргструктуры и объясняет актуальность выбранной для исследования темы.

Роль кадровой службы высока, тем более для предприятий осуществляющих организационно-экономическую деятельность в условиях сегодняшней экономической ситуации. Важно подчеркнуть, что в современном мире кадровая служба на предприятии играет очень важную роль. Она должна быть координатором и организатором всей работы с кадрами, кадровой политики и любых других мероприятий по работе с кадрами.

Целью курсовой работы является поиск путей совершенствования работы кадровой службы ПАО «Сбербанк».

Исходя из выше изложенной цели, сформулируем задачи курсовой работы:ба трудоерсонал

– раскрыть роль кадровых служб в системе управления человеческими ресурсами;

– провести анализ деятельности кадровой службы ПАО «Сбербанк;

– предложить направления совершенствование работы кадровой службы ПАО «Сбербанк;

– проанализировать деятельность кадровой службы ПАО «Сбербанк в современных условиях;

– оценить организационно-экономические характеристики ПАО «Сбербанк;

– определить эффективность кадровой работы в организации.

Предмет исследования – особенности организация и эффективность кадровой службы в ПАО «Сбербанк».

Объект исследования – кадровая работа в организации ПАО «Сбербанк.

Методами исследования являются анализ, сравнение и обобщение данных, опубликованных в научной литературе и периодической печати, в практической части. Информационной базой исследования являются нормативно-правовые источники, документы в форме ответов из статистики, отчетов, локальные актов, полученные с сайтов https://studfile.net/, http://management.shtml.

Теоретической основой исследования являются: учебники, пособия, статьи из периодической печати ведущих специалистов по менеджменту, управлению персоналом, экономическому анализу, а также труды российских и зарубежных учёных, таких как: Горькова Т.А., Гребеник Л.Г., Журавлев П.В., Шекшня С.В., Моргунова Е.Б., Кибанов А.Я., Питерс Т.В., Роздольская И.В., Турчинова А.И.

Заключение:

Современные условия и быстро растущая конкуренция требуют от предприятий постоянных изменений. Для успешного функционирования предприятия необходимо уделять должное внимание его персоналу, поскольку именно человеческие ресурсы являются ключом к его успеху. Грамотно выстроенная система развития персонала позволяет повысить показатели деятельности всего предприятия в целом. Это и обусловило актуальность выбранной темы.

Предприятия систематически дают оценку своим сотрудникам для улучшения эффективности их работы и выявления личностных векторов профессионального развития. Регулярная и периодическая оценка персонала влияет на мотивацию сотрудников в лучшую сторону, на их профессиональное развитии и рост финансового благосостояния. В то же время результаты оценки представляют собой неотъемлемую составляющую управления человеческими ресурсами, потому что дают некую возможность принимать определенные самостоятельные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

Оценка результатов труда персонала это — основной инструмент улучшения эффективности труда работников предприятия. Благодаря нему основываются стандарты, требования к работе персонала, и также становятся явными пути выхода на новый уровень рабочих показателей.

Поддержка системы оценки со стороны руководителей всех уровней — необходимое условие ее успешной реализации. Поддержка лиц, осуществляющих оценку, в конечном счете, не менее важна, чем разработка совершенных методов и процедур, используемых при оценке работы персонала. Успех оценочных процедур также существенно зависит от отношения к ним самих оцениваемых.

Эффективное использование оценки работы персонала как инструмента повышения отдачи от человеческих ресурсов организации возможно лишь при обеспечении высокого уровня подготовки руководителей и специалистов кадровых служб по вопросам управления персоналом вообще и по вопросам оценки рабочих показателей, в частности.

Для достижения цели данной курсовой работы был проведен анализ существующей оценки результатов труда персонала в ПАО «Сбер» и разработаны практические рекомендаций по совершенствованию системы оценки результатов труда.

Подводя итоги анализа оценки персонала ПАО «Сбер», были сделаны следующие выводы:

– Основная цель оценки сотрудников направлена на соответствие результатов работы с планами Банка. Оценка труда сотрудников операционных блоков и специалистов бизнес-процессов при оценивании сводится к сопоставлению фактических результатов с плановыми, которые установлены до начала периода оценки, а результаты оценки завязаны с методами стимулирования. К сожалению, система общих целей банка распространяется не все категории сотрудников, а значит, они не заинтересованы работать на достижение общих целей, прикладывая максимум усилий для общего результата.

– В Банке проводится ежегодная оценка деятельности персонала (аттестация) и периодическая оценка результатов труда сотрудников. Цикличность оценки обеспечивает возможность сравнения результатов в динамике изменений.

– Для оценки работы специалистов бизнес-структур банка используется метод «Управление по целям», можно сказать, что данная система оценки улучшает результативность работы сотрудников, что в свою очередь повышает эффективность всего бизнеса.

– Руководители не дают сотрудникам обратной связи после процедуры оценивания, либо указывают только на отрицательные моменты, но не предлагают путей улучшения ситуации.

– Для оценки профессиональных, производственных и управленческих компетенций линейных руководителей используется метод «360 градусов». Оценка применяется для определения зон развития сотрудников. Недостатком является то, что даже при большом числе оценщиков метод является субъективным. Так же применение анкетирования в данной процедуре на сегодняшний день не находит своей эффективности, так как необходимо обрабатывать огромное количество данных вручную, подготавливая сводные результаты.

– В ПАО «Сбер» обязательным условием является документирование результатов оценки, что позволяет руководителю в дальнейшем обсуждать с сотрудником конкретные факты. На наш взгляд, проблема состоит в том, что на процессы документирования результатов оценки персонала тратиться большое количество времени, что в свою очередь снижает эффективность работы сотрудников, занятых в данной процедуре.

С целью решения выявленных проблем нами было предложено:

– Разработать KPI для специалистов департамента по работе с персоналом

– Провести обучающий тренинг «Качественная и эффективная обратная связь» для руководителей. Данный тренинг позволит внедрить в их деятельность «позитивную» проработку проблем и поиск решений для улучшения рабочего процесса.

– Внедрить в процедуру оценки сотрудников ПАО Сбер» программный продукт «Proaction», позволяющий устранить элемент субъективности при оценке и излишние затраты времени на обработку результатов

Ожидаемый экономический эффект от предложенных мероприятий по совершенствованию оценки результатов труда персонала ПАО «Сбер» составит 1 735 168,8 руб. в год. На основании чего можно сделать вывод о том, что предложенные мероприятия будут экономически целесообразны.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы функционирования кадровой службы организации и оценки их эффективности

1.1 Цели, задачи, структура и функции кадровой службы

Организация — это одно единое целое, а все службы и отделы— это часть этого целого, работа которых гарантирует продолжение жизнедеятельности предприятия. Кадровая служба также значима в работе предприятия, так же как незаменимый орган в организме. Поэтому оптимизация бизнес-операций за счет повышения эффективности и результативности на рабочем месте имеет важное значение для того, чтобы организация оставалась конкурентоспособной. Моральный дух членов команды пострадает, если руководство не примет практических мер, направленных на поощрение этих качеств. Без внедрения стратегий, измеряющих производительность, невозможно привлечь сотрудников к ответственности и ожидать от них достижения ключевых целей.

Основная цель кадрового управления представляет собой руководство в проведении кадровой политики интересами предприятия, но и действия с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на республиканском, так и на территориальном уровне.

Руководство организации несет основную ответственность за постановку целей и направление своей рабочей силы на их достижение. Основными задачами кадровой службы являются:

— организовывать эффективное выполнение работы;

— искать для работы квалифицированный персонал;

— экономно использовать все ресурсы;

— периодически оценивать качество и количество выполнение работы;

— следить за улучшением производительности каждого фактора производства;

— разрабатывать политику поощрения кадров;

— обеспечивать расширение бизнеса;

— подготавливать планы будущего развития;

— способствовать развитию и профессиональному росту персонала;

— поддерживать надлежащие условия для привлечения специалистов в различных областях;

— справедливое, надлежащее и своевременное вознаграждение работников;

— систематическое обучение и возможности развития для всех заинтересованных сторон;

— удовлетворенность работой сотрудников;

— постоянное совершенствование управления кадрами на основе реализации целевых программ, современных персонал-технологий и оказании систематической методической помощи руководителям подразделений по проблемам управления персоналом.

В соответствии с основными задачами кадровая служба выполняет следующие основные функции:

— участвует в разработке единой кадровой политики и осуществляет ее через повседневную кадровую работу;

— прогнозирует перспективную и определяет текущую потребность в кадрах, источники ее удовлетворения;

— содействует успешной адаптации новых работников в коллективе;

— анализирует имеющийся кадровый состав, планирует профессионально-должностное продвижение работников;

— представляет все виды государственной статистической отчетности по работе с кадрами, справки, отзывы, характеристики по запросам соответствующих организаций и работников предприятия;

— обеспечивает бесперебойное функционирования организации; налаживает координацию между различными отделами организации. Это, в свою очередь, помогает обеспечить максимальные преимущества для работника в виде хороших условий труда, подходящей системы заработной платы, планов стимулирования, с одной стороны, и более высокой прибыли для работодателя, с другой стороны.

— контролирует качество изготовления и обеспечивает хорошие условия труда.

Структура кадровой службы.

Полноценная кадровая служба обычно включает в себя несколько секторов с четким разделением функции.

Сектор учета и анализа, кадрового делопроизводства. В его компетенцию входит разработка кадрового плана в бизнес-плане организации, подготовка штатного расписания, должностных инструкций, учет кадров, создание базы данных о сотрудниках, формирование и ведение личных дел сотрудников и т.д.

Сектор подбора специалистов (рекрутинга) начинается с детального знания требований компании с точки зрения необходимых человеческих ресурсов, работы над привлечением разных талантов из разных мест. Работники рассматривают бюджет компании и зарплату и согласовывает с выбранным кандидатом все условия контракта, пока они, наконец, не дойдут до заключения контракта и назначения нового сотрудника компании. Компания нуждается во многих задачах, которые выполняет специалист по подбору персонала, а именно в том, чтобы завершить процесс набора новых сотрудников с самого начала, пока новый сотрудник не передаст свою профессию. Рекрутер также работает над заработной платой сотрудников и устанавливает бюджет для компании на встречи и для сотрудников в целом.

Сектор социальной политики создает благоприятный психологический климат в коллективе, внедряет корпоративную культуру, проводит социометрические исследования, поощряет индивидуальную и групповую инициативу, создает условия для творчества и развития.

Если организация не очень большая, эти сектора могут быть объединены. Положение об отделе кадров состоит из следующих разделов:

1) общие положения;

2) задачи;

3) структура;