Платная доработка на тему Организационная культура: понятие,уровни и атрибуты.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 5

1.1 Основные понятия организационной культуры и ее уровни 5

1.2 Атрибуты организационной культуры предприятия 10

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В МИРОВОМ СУДЕ 11

2.1 Факторы, влияющие на формирование организационной культуры в мировом суде 13

2.2 Основные рекомендации по улучшению организационной культуры в мировом суде 22

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 32

Введение:

Выбранная тема, на мой взгляд, актуальна, поскольку каждая современная организация ставит перед собой задачу формирования собственного обличия, который определяет ряд важнейших целей и ценностей, правил поведения и нравственных принципов работников, а также поддержания деловой репутации своего сообщества. Организационная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Нельзя не отметить, что организация постоянно видоизменяется: приспосабливается к новым реалиям в мире, развивается, накапливает необходимый опыт и ресурсы, чтобы адекватно реагировать на влияние внешней среды, быть устойчивее, проявлять своевременную и целесообразную реакцию. Поэтому изучение выбранной темы позволяет несколько подробно узнать о возможностях данной культуры и её влиянии на каждого субъекта внутриорганизационной жизни.

Объект исследования: организационная культура.

Предметом исследования: культура организации.

Цель курсовой работы: проанализировать содержание и определить способы управления организационной культурой.

Данной целью обусловлены следующие задачи:

 рассмотреть основные понятия организационной культуры и её уровни;

 определить атрибуты организационной культуры;

 выявить факторы, влияющие на организационную культуру;

 охарактеризовать основные рекомендации по улучшению организационной культуры.

Методологическая база: во время проводимого исследования были использованы следующие методологические приемы: систематизация по выбранной теме, обобщение, синтез и анализ материала.

Информационная база: в своей работе я опиралась на взгляды таких ученых как Э. Шейн, А. Пригожин, В. Спивак, П.Вэйл, Г.Морган, Е. Молл, А.И. Кунаев, Т. Питерс, С.В. Рогожин, Л.Ш. Лозовский и других авторитетных исследователей организационной культуры.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемой литературы.

Заключение:

В рамках написания курсовой работы были рассмотрены вопросы, связанные с формированием корпоративной культуры организации. Под корпоративной культурой понимается совокупность норм, правил, принципов, особенностей поведения, которые разделяются и реализуются всеми сотрудниками организации.

Сильная корпоративная культура выступает одним из ключевых факторов конкурентоспособности современной организации. Учёные выделяют различные типы корпоративных культур, в зависимости от различных типов власти, ориентации на сотрудничество, степени иерархичности и так далее.

Ключевой особенностью корпоративной культуры является то, что она должна разделяться всеми сотрудниками организации, поскольку только люди, которые ориентированы на общие цели, результаты, имеют схожие ценности и интересы, могут ввести слаженную эффективную работу.

В практической части работы была проанализирована специфика организационной культуры мирового суда Железнодорожного судебного района г. Ульяновска. Проведенное исследование показало, что в целом организационная культура сформирована оптимально, ключевые ценности разделяются всеми сотрудниками. При этом в качестве недостатков было выделено отсутствие единого документа, который закреплял бы положения корпоративной культуры, а также низкий уровень социально-психологического климата в коллективе и недостаточно крепкие связи между сотрудниками. Среди рекомендаций была предложена разработка корпоративного кодекса, а также внедрение мероприятий, которые будут способствовать сплочённости коллективом и позволят крепить взаимоотношения между сотрудниками.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Основные понятия организационной культуры и ее уровни

Ранние работы, в которых упоминались понятия «организационная культура» появились в начале 50-х годов XX века. В новейшей литературе, как и другие термины, относящиеся к организационно-управленческим дисциплинам, организационная культура не имеет единственно верной интерпретации. Каждый из авторов выдвинет свое определение. Оно может иметь узкое или более широкое толкование. Например, Эдгар Шейн определяет организационную культуру как «совокупность основных убеждений — сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, — которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам».

Питер Б. Вейлл — профессор Школы бизнеса и государственных административных систем, определяет организационную культуру как «уникальную общую психологию организации»

А по мнению Э. А. Смирнова, доктора экономических наук, организационная культура — это шаблонный образ мыслей, ощуще¬ний и реакций, присущих организации либо ее внутренним подразде¬лениям. Это уникальная «духовная программа», отражающая «инди¬видуальность» организации.

Тем не менее, большинство авторов сходятся на том, что культура организации представляет собой непростую структуру важных мнений, необоснованно принимаемых и разделяемых членами группы или организации.

На мой взгляд, если обобщить всё то, что присуще многим определениям, предлагается понимать организационную культуру следующим образом:

Организационная культура – это совокупность наиболее важных гипотез, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям цель их поведения и действий.

Существует множество подходов к определению различных компонентов, характеризующих ту или иную конкретную организационную культуру:

 особенности ценностей (как набора ориентиров, что такое «хорошо» и что такое «плохо») и норм (как набора предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения);

 осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работниками своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях инициатива и творчество проявляются через сотрудничество, в других — через индивидуализм);

 коммуникационная система и язык общения (преимущественное использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» различны в разных организациях; жаргон, аббревиатуры, жестикуляция варьируются в зависимости от отрасли, функций, территориальной принадлежности организации);

 внешний вид, одежда (разнообразие униформы, спецодежды, атрибутики, символики, деловых стилей и т.п. подтверждает наличие множества микрокультур);

 осознание фактора времени, отношение к нему, его использование (степень точности и относительности учета фактора времени у работников; соблюдение временного распорядка, поощрение за это);

 характер взаимоотношений между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, пути и способы разрешения конфликтов);

 вера, оптимистичное отношение к жизни (вера в руководителя, успех, собственные силы, профессионализм, во взаимопомощь, справедливость, этичное поведение, отношение к коллегам, клиентам, конкурентам, к злу и насилию, агрессии, влияние религии и морали и т.д.);

 процесс развития работников, их обучение и переобучение (формальное или творческое выполнение работы, способы и приемы получения знаний, навыков, умений и опыта деятельности; процедуры информирования работников; подходы к объяснению причин и пр.);

 трудовая этика и мотивация (отношение к работе и ответственность за ее качество; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; привычки, связанные с работой; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение по службе и т.п.);

 привычки и традиции в области питания (организация питания работников — наличие или отсутствие таковых мест в организации; посещение кафетерия внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания и т.п.).

Основными функциями организационной культуры являются следующие:

 Охранная — ограждает организацию от неприемлемых воздействий извне.

 Интегрирующая – увеличивает степень социальной стабильности в организации, способствует сплочению коллектива за счет внедрения общих стандартов поведения