Платная доработка на тему «Обзор современных кадровых технологий. Опыт успешного применения на российских предприятиях.»

Содержание:

Введение 3

Глава 1 Теоретические аспекты современных кадровых технологий 6

1.1 Сущность и роль кадровых технологий 6

1.2 Характеристика основных элементов кадровых технологий 8

1.3 Особенности развития кадровых технологий на современном этапе 10

Вывод по главе 1 12

Глава 2 Анализ применения современных кадровых технологий в работе ОАО «РЖД» 13

2.1 Общая организационно-экономическая характеристика ОАО «РЖД» 13

2.2 Особенности кадровых технологий в организации 14

2.3 Оценка эффективности современных кадровых технологий в работе ОАО «РЖД» 20

Вывод по главе 2 21

Глава 3 Проблемы использования кадровых технологий на предприятии ОАО «РЖД» и пути их решения 22

3.1 Проблемы применения кадровых технологий в ОАО «РЖД» 22

3.2 Рекомендации по оптимизации кадровых технологий на предприятии 23

Вывод по главе 3 25

Заключение 26

Список использованной литературы 28

Приложения 32

Введение:

Современный этап развития науки управления основным ресурсом предпринимательской деятельности признает человеческий капитал, в основе которого лежит высокий профессионализм персонала организации, ее кадровый потенциал. От производительности персонала компании зависят конечные финансовые результаты деятельности предприятия. От компетентности кадров в значительной мере зависят и отношения с конечными потребителями, как в сфере производства, так и в сфере услуг.

Учитывая роль персонала в формировании конкурентоспособности организации, важной задачей кадрового менеджмента на каждом предприятии становится формирование эффективной команды квалифицированных и опытных сотрудников, эффективное использование кадрового потенциала, то есть профессиональных качеств сотрудников. Решению этой задачи способствуют эффективные кадровые технологии, направленные на отбор и подбор кадров, их стимулирование и мотивацию, адаптацию и развитие.

При этом можно отметить существенное изменение задач и функций кадрового менеджмента на современном этапе. Так, если раньше главной задачей кадровых служб было обеспечение производственных потребностей предприятия необходимым количеством трудовых ресурсов, то сегодня, в рамках новой парадигмы менеджмента, на первый план выходят социально-психологические аспекты управления персоналом, что требует ориентации служб персонала на развитие трудовых ресурсов, обеспечение их карьерного роста, оптимальной адаптации, формирование корпоративных ценностей и т.д. Это стимулирует формирование новых кадровых технологий. Способствуют этому и современные тенденции цифровизации всех сфер предпринимательской деятельности, в т.ч. и кадрового менеджмента.

Все вышесказанное определяет актуальность изучения современных кадровых технологий и опыта их использования на практике.

Целью исследования в данной работе является изучение перспектив использования современных кадровых технологий в практике кадрового менеджмента российских компаний.

В соответствии с поставленной целью задачи исследования сформулированы следующим образом:

— изучить роль человеческих ресурсов в деятельности предприятий;

— охарактеризовать персонал как участника рынка труда;

— рассмотреть современные особенности рынка труда в РФ;

— раскрыть сущность и роль кадровых технологий;

— охарактеризовать основные элементы кадровых технологий;

— описать особенности развития кадровых технологий на современном этапе;

— дать общую организационно-экономическую характеристику ОАО «РЖД»;

— описать особенности кадровых технологий в организации;

— оценить эффективность современных кадровых технологий в работе ОАО «РЖД».

Объектом исследования в данной работе выступает кадровая политика современных организаций.

Предмет исследования – современные кадровые технологии в практике управления персоналом российских компаний.

В ходе выполнения данной курсовой работы были использованы ряд общенаучных методов исследования: анализ научных источников, метод сравнения, обобщения, индукции и дедукции. Также были использованы специальные методы исследования, прежде всего, метод анализа документов, табличные и графические приемы представления данных.

Информационную базу исследования составляют источники научной экономической информации (монографии, учебно-методическая литература, публикации в научных периодических изданиях, Интернет-публикации), отчетность ОАО «РЖД», а также статистические данные Росстата о состоянии рынка труда Российской Федерации.

Структура работы включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения. Первая глава посвящена общим вопросам кадрового менеджмента. Во второй главе описаны современные кадровые технологии, а третья глава является практической и содержит описание особенностей использования кадровых технологий на предприятии ОАО «РЖД».

Заключение:

Кадровые технологии можно определить как совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений. Основными элементами кадровых технологий, с помощью которых осуществляется управление персоналом, являются: отбор, подбор и наем персонала; адаптация нового персонала; мотивация и стимулирование эффективной трудовой деятельности персонала; оценка и аттестация персонала; обучение, повышение квалификации, развитие персонала; формирование организационной культуры организации. Эти направления тесно связаны друг с другом и только в комплексе они обеспечивают достижение стратегических целей предприятия.

Формирование современных кадровых технологий происходит под влиянием двух основных факторов: общая ориентация кадрового менеджмента на социально-психологические методы управления; цифровизация кадрового менеджмента.

Практическое исследование в работе проведено на примере ОАО «РЖД». Анализ показал, что ОАО «РЖД» в своей деятельности на современном этапе использует различные современные кадровые технологии, которые ориентированы на социально-психологическую поддержку кадров, их обучение, развитие и т.д. При этом значительная доля таких кадровых технологий сегодня основана на использовании информационных программ, цифровых баз данных, методов искусственного интеллекта и т.д. Об эффективности используемых кадровых технологий свидетельствует: оптимизация кадрового обеспечения; оптимизация структуры кадров; сокращение текучести кадров на ОАО «РЖД».

Вместе с тем, в ходе исследования установлено, что на предприятии ОАО «РЖД» недостаточное внимание уделяется психологическим принципам кадрового менеджмента. Поэтому для ОАО «РЖД» можно рекомендовать: 1) включить должности кадрового психолога в состав персонала рекрутинговых центров и региональных отделов управления персоналом; 2) оптимизировать процесс подбора персонала за счет использования программы Psychometric Expert Professional; 3) оптимизировать процесс адаптации персонала с помощью консультаций психолога, психодиагностики, участия персонала в психологических тренингах; 4) оптимизировать технологии мотивации труда за счет психодиагностики в программе Psychometric Expert Professional и выделения чувствительности отдельных сотрудников к разным стимулам. Такие меры позволят сократить текучесть персонала, особенно в первый год работы, что будет способствовать экономии средств на подбор персонала, обучение и подготовку персонала.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОВРЕМЕННЫХ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

1.1 Сущность и роль кадровых технологий

Рассматривая сущность кадровых технологий, в первую очередь, следует определить термин «технология». Так, согласно толковому словарю Ожегова под технологией понимают «совокупность производственных методов и процессов в определённой отрасли производства, а также научное описание способов производства» [21].

При этом сам термин «технология» происходит от греческого téchne, что значит «искусство, мастерство, умение». Поэтому, если рассматривать специфику технологий в кадровом менеджменте, то их можно трактовать наиболее широко, как искусство, умение управлять персоналом. Но это, скорее не сущность кадровых технологий, а их результат.

Сами же кадровые технологии можно определить как «совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений» [3].

В более узком понимании кадровые технологии направлены на сферу развития сотрудников организации. Поэтому в ряде источников современные кадровые технологии трактуются как «средство управления характеристиками персонала, совокупность действий и операций, позволяющих получить информацию о возможностях сотрудника и сформировать у него необходимые для организации качества, обеспечивающие достижение целей бизнеса» [20].

В кадровой работе используются различные кадровые технологии — совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений. Они могут быть классифицированы по ряду признаков.

1. Типы технологий: технологии решения стратегических кадровых задач; технологии кадрового моделирования и прогнозирования; инновационные (наукоемкие) технологии; универсальные технологии.

2. Виды технологий: информационные технологии (обеспечивают информационную подготовку кадров); внедренческие технологии (обеспечивают обновление организационных структур управления, формирование объемного мышления персонала, совершенствование корпоративной культуры); обучающие технологии (обеспечивают внедрение новых форм активного обучения, переподготовки и повышения квалификации).

3. Уровни технологий: национальные и региональные технологии как универсальные для всех уровней государственного управления; технологии трудовой ассоциации (по видам государственной службы); технологии саморазвития и самоподготовки личности.

Также все разнообразие кадровых технологий можно разделить на две категории — модульные и индивидуальные. Широко распространенными модульными технологиями являются конкурсный отбор и аттестация персонала. Кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга и очень часто применяются комплексно, на нормативно-правовой основе.

Выбор кадровых технологий не может быть произвольным. Он обусловлен социально-экономической и политической ситуацией, потребностями кадрового обеспечения, наличием резерва, необходимостью безусловной реализации целей кадровой политики, качественным и количественным профессиональным составом кадров [6, с.31-32].

Таким образом, кадровые технологии могут быть направлены на оптимизацию разных сфер кадрового менеджмента и обеспечивают его эффективность в целом.