Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.. 6

1.1 Понятие и сущность организационной культуры.. 6

1.2 Структура и содержание организационной
культуры.. 9

ГЛАВА 2. Анализ
ФОРМИРОВАНИЯ организационной культуры на предприятии (АО «Тандер») 15

2.1 Общая характеристика предприятия АО «Тандер». 15

2.2 Оценка формирования организационной культуры
на предприятии. 19

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 26

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.. 29

ПРИЛОЖЕНИЯ.. 34

Введение:

Актуальность темы
исследования обусловлена динамично изменяющейся конъюнктурой современного
экономического пространства, которая ставит компании перед необходимостью поиска
различных стратегий управления, которые бы позволяли максимально быстро
реагировать на изменения внешней среды, а также высокий уровень конкуренции
среди коммерческих организаций. В подобных условиях привычные практики
управления персоналом оказываются недостаточно эффективными, что приводит к
проблеме поиска новых способов формирования организационной культуры, которые
могут составить весомое конкурентное преимущество любой компании и помочь
быстро адаптироваться к стремительно меняющейся внешней среде организации. 

В современном мире организационная культура
является одним из главных условий для формирования
позитивного имиджа организации и ее успешного
функционирования. Мощная
культура опосредует последовательность деятельности работников. Сотрудники
четко осознают, какому поведению они обязаны следовать. Упорядоченность и
последовательность работы на предприятии формируются посредством высокой
формализации. Мощная культура достигает поставленной цели без ведения
документации. Мощная культура считается более эффективной, чем формально
структурный надзор. Чем мощнее культура предприятия, тем меньшее внимание
необходимо уделять осуществлению формальных правил для управления деятельностью
сотрудников. Эта задача решается на уровне подсознания сотрудника,
опосредующего культуру предприятия. Через совокупность в многообразии мощные
культуры опосредуют общность базовых принципов, которая не создается в
результате централизованного администрирования, принятия большого количества
циркуляров или через массированное воздействие и непосредственный контроль.
Вывод таков: мощная и мотивированная культура приоритетнее, чем сильная, но
негативная регламентация.

Организационная культура
является основой внутреннего имиджа организации, принятый в ней стиль
руководства и существующий социально-психологический климат. Организационная
культура складывается из двух основных компонентов: культура кадров организации
и поведение самой организации. Организационная культура кадров — культура
поведения и трудовой деятельности сотрудников, существующий в организации стиль
взаимоотношений, совокупность человеческих установок, таких, как целеполагание,
мотивация, ответственность за конечный результат и т.д.

Таким образом, успешное
функционирование предприятия невозможно без организационной культуры, которая
обычно формируется под влиянием различных факторов. Основной задачей
внутрикорпоративных связей с общественностью в области формирования
организационной культуры является построение, поддержание и продвижение
положительного внутреннего корпоративного имиджа, то есть представления
работников о своей организации.

Объектом исследования
является АО «Тандер».

Предметом исследования
является организационная культура и проблемы ее формирования.

Целью исследования
является выявление инструментов совершенствования организационной культуры,
анализ ее влияния на бизнес-деятельность компаний.

Для достижения
вышеуказанных целей необходимо решить следующие задачи:

— раскрыть понятие и
сущность организационной культуры;

— изучить структуру и
содержание организационной культуры;

— представить общую
характеристику предприятия АО «Тандер»

— дать оценку
формирования организационной культуры на предприятии.

Для обработки
аналитической информации применялись следующие методы исследования: методы
сравнительного анализа, методы анкетирования, группировки данных и
экономического анализа и другие.

Теоретическая основа
исследования. Теоретическую основу исследования составляют научные труды
зарубежных и отечественных исследователей по менеджменту, управлению персоналом,
в которых обосновывается понятие «организационной культуры», таких, как
Алавердов А.Р., Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Зайцева Н.А., Кибанов А.Я., Потемкин
В.К., Покровская Н.Н., Спивак В.А., Литвинюк А.А., Руденко Л.Л. и другие.

Структура работы сложилась,
исходя из поставленной цели и задач. Работа состоит из введения, двух
взаимосвязанных глав, заключения, списка использованной литературы и
приложений.

Заключение:

Организационная культура
– это идеология (философия) управления – свод норм, правил, принципов и
ценностей, основанных на истории компании, ее миссии и предназначении. Организационная
культура является основой имиджа организации, отражает принятый в ней стиль
руководства и существующий социально-психологический климат, а также внешний
имидж компании. Организационная культура складывается из двух основных
компонентов: культура кадров организации и поведение самой организации. организационная
культура – это культура поведения и трудовой деятельности сотрудников,
существующий в организации стиль взаимоотношений, совокупность человеческих
установок, таких, как целеполагание, мотивация, ответственность за конечный
результат и т.д. Эффективная организационная культура способствует росту
производительности труда, что положительно сказывается на результатах
деятельности организации в целом.

Организационная культура
играет огромную роль в системе управления организацией, т.к. она служит средой,
в которой осуществляется процесс трудовой деятельности. Организационная культура
присутствует во всех сферах деятельности организации. Организационная культура
современной организации включает в себя: материальные ценности и моральные
нормы, кодекс поведения персонала, определённые ритуалы и необходимые стандарты
качества выпускаемой продукции, повышение производительности труда и др. Она
служит помощником в эффективном функционировании организации, потому как
формирует мировоззрение и психологический климат персонала, предоставляет
ценностные ориентиры, координирует, интегрирует и мотивирует деятельность
сотрудников.

В настоящее время
существует множество различных подходов к изучению видов и типов
организационной культуры. Так, наиболее известными являются следующие
концепции: концепция структурирования организационной культуры Э. Шейна,
который выделяет три структурных уровня культуры); исследования А.Ф. Харриса и
Р. Моран (кроме нематериальных факторов они включили материальные
характеристики организационной культуры (внешний облик, одежда, организация
питания и др.); десять характеристик организационной культуры С.П. Роббинса и
др. Исходя из вышеперечисленного, можно сделать вывод, что наблюдается
некоторая схожесть формулировок элементов организационной культуры в трудах
исследователей. Разница состоит только в важности составляющих и их
совокупности.

Организационная культура
является связующим элементом между стратегией управления бизнесом и стратегией
управления персоналом. Взаимодействие организационной культуры с системой
управления персоналом предприятия способствует повышению благосостояния, как в
личностном аспекте, так и повышению прибыли на предприятии и его
конкурентоспособности.

Компания АО «Тандер»
является одним из главных игроков розничного рынка. Компания лидирует по ряду
показателей, опережая своих конкурентов в таких показателях, как объем продаж,
количество магазинов, географический охват и т.д.

Организационная культура
АО «Тандер» относится к клановому типу. Данной организации присущи: здоровая
атмосфера, сотрудники мотивированы и нацелены не на выгоду, а на результат,
который стоит их усилий и труда. Между сотрудниками теплые дружеские отношения,
несмотря на то, что в АО «Тандер» работают люди разных возрастов.

Неблагоприятным образом
на психологический климат и влияет низкая удовлетворенность сотрудников размером
заработной платы, взаимоотношениями с коллегами и руководством АО «Тандер».

По итогам проведенного
исследования возможно предложить комплекс мероприятий по совершенствованию
организационной культуры как элемента в системе управления предприятием:

— совершенствование
основных элементов организационной культуры;

— тренинг «Деловой этикет» для работников АО «Тандер».

Первая рекомендация
направлена на совершенствование основных элементов организационной культуры
торговой организации. Основные направления работы по формированию и поддержанию
элементов организационной культуры АО «Тандер»: ценности; идентичность;
символика; поведение; развитие; убеждения.

В результате применения
тренинга «Деловой этикет» для работников АО «Тандер» будут достигнуты
значительные улучшения в области организационной культуры в компании. Это
обусловлено в первую очередь тем, что каждый работник будет вовлечен в процесс
изучения и реализации организационной культуры и ее составляющих в АО «Тандер»,
тем самым, будут улучшены показатели вовлеченности, удовлетворенности и
приверженности компании.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие и сущность организационной культуры

Сегодня каждое
предприятие должно иметь только ему присущие корпоративный стиль, особые методы
решения проблем и принятия решений, философию и принципы, свой кодекс
ценностей, называемые в совокупности организационной культурой. В успешной
организации обязательно должна быть настроена уникальная система внутренних
взаимоотношений, которая способна стать привлекательным фактором, который
привлечет не только потенциальных сотрудников, но и потребителей [17, с. 195].

Впервые понятие организационной
культуры было использовано в XIX веке в Германии. Тогда ее воспринимали в
качестве правил поведения офицерского состава, как гласных, так и негласных.
Позже использование данного понятия было введено в сферу промышленности. Сам же
термин имеет латинские корни.

Организационная культура
— это модель поведения, действующая внутри организации, сформированная в ходе
ее функционирования и поддерживаемая всем коллективом (всеми его членами).

На сегодняшний день организационная
культура организации – это важное условия успешного развития компании, которое
является фундаментом ее динамичного развития, а, следовательно, гарантом
стремления персонала организации к повышению уровня эффективности деятельности
[18, с. 3].

Организационная культура
считается одним из методов воздействия на сотрудников с целью создания той
модели поведения, которая будет соответствовать принципам и нормам организации,
а также разделять традиции, обычаи и ценности. Правильное использование и
постоянное развитие организационной культуры может оказывать большое влияние на
повышение производительности труда, мотивацию, социально-психологический
климат, сплочённость коллектива, удовлетворённость работой, и, следовательно,
на улучшение всех экономических и финансовых показателей компании [29, с. 147].

Разными исследователями
дается огромное количество определений понятия организационной культуры, при
этом каждое из них отражает одну, либо несколько особенностей культуры в
современной организации.

В определениях различных
авторов часто понятия «корпоративная культура» и «организационная культура»
воспринимают как синонимы. Так, в учебнике В.К. Потёмкина, Н.Н. Покровской,
В.А. Спивака «Организационная культура» представлено следующее определение:
«Организационную культуру можно определить как «набор наиболее важных
предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в
заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и
действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства
духовного и материального внутриорганизационного окружения» [30, с. 41].

В.А. Спивак предлагает
следующую формулировку: «организационная культура – это система материальных и
духовных ценностей, проявлений, представлений, присущих данной организации,
взаимодействующих между собой, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя
и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении,
взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» [30, с. 46].

А.Я. Кибанов считал, что организационная
культура представляет собой наблюдаемые повторяющиеся модели поведения во
взаимоотношениях между различными людьми в компании (к примеру, принятые манеры
поведения в компании) [41, с. 19].

Таким образом, единого
общепринятого определения организационной культуры в данный момент не
существует. Так, в научной литературе, нормативно-правовых актах, локальных
документах конкретных предприятий насчитывается большое количество определений организационной
культуры. В таблице Приложения 1 представлены наиболее часто встречающиеся
характеристики понятия организационной культуры.

В общем смысле организационная
культура может быть определена как совокупность ценностей, норм, идей и правил,
принятых корпорацией и разделяемых ее сотрудниками, вне зависимости от уровня
их иерархии. Составные элементы организационной культуры, такие как убеждения и
установки сотрудников, система ценностей, формы и правила взаимоотношений между
людьми и пр., создаются не сразу, а постепенно, по мере развития организации
посредством закрепления наиболее прижившихся норм и правил поведения и
коммуникации людей в компании.

Среди функций организационной
культуры выделяют такие, как:

— обеспечение
стабильности организации;

— создание условий
единения и сплочённости сотрудников организации;

— формирование коллектива
как единого целого для достижения общих целей организации [8, с. 106].

Обобщённо функциями организационной
культуры могут выступать:

— внутреннее объединение
— взаимодействие всех сотрудников внутри коллектива для совместной благотворной
работы;

— внешняя адаптация —
приспособление компании к условиям внешней среды.

Одним из главных
показателей современной и развитой организационной культуры — это уверенность
всего персонала в том, что их компания является самой лучшей. Когда разные по
характеру и содержанию люди объединяются для достижения общей и единой цели и
при этом чувствуют себя частью этой организации, то можно говорить о
присутствии корпоративного духа в коллективе.

В учебнике В.К.
Потёмкина, Н.Н. Покровской и В.А. Спивака выделены следующие принципы
формирования организационной культуры:

— каждая личность имеет
свои индивидуальные потребности, желания, стремления, ориентиры, традиции;

— проблемы каждого
индивида не могут быть обычными;

— трудности в личной и
семейной жизни любого сотрудника оказывают отрицательное влияние на его
трудовую деятельность и дисциплину [30, с. 154].

Источниками формирования организационной
культуры являются [33, с. 525]:

— уникальная совокупность
ценностей, которая присуща каждой личности, а также методы их реализации;

— способы и модель
деятельности компании, в том числе различные нормы и традиции, которых
придерживается управленческий состав;

— определённые образцы
поведения, которые являются нормой для каждого сотрудника.

Таким образом, в настоящее
время существует множество различных подходов к определению термина и сущности организационной
культуры, единой трактовки данного понятия не существует. Организационную культуру
можно определить как систему норм и ценностей, принятых в организации организационная
культура – это идеология (философия) управления – свод норм, правил, принципов
и ценностей, основанных на истории компании, ее миссии и предназначении. Организационная
культура в организации – это модель поведения, действующая внутри организации,
сформированная в ходе ее функционирования и поддерживаемая всем коллективом
(всеми его членами).