Платная доработка на тему Кадровая работа в муниципальном образовании — НИР. (платная доработка)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 4
1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАБОТЫ С КАДРАМИ В МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОБРАЗОВАНИЯХ.. 7
1.1 Понятие и правовая основа организации кадровой работы в
муниципальных образованиях. 7
1.2 Методы и инструменты кадровой работы в
МО.. 13
1.3
Особенности организации работы с кадрами в
исполнительно-распорядительных органах местного самоуправления. 18
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 26
СПИСОК
ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 29
ПРИЛОЖЕНИЕ
1 Типы
муниципальной кадровой политики 33
ПРИЛОЖЕНИЕ
2 Цель и
задачи муниципальной кадровой политики 34

Введение:

Производственная практика (научно-исследовательская
работа) студентов, обучающихся по направлению подготовки 38.03.04
Государственное и муниципальное управление, направленность (профиль)
образовательной программы –Государственное и муниципальное управление,
проводится в целях получения профессиональных умений и опыта профессиональной
деятельности, связанных с осуществлением научно-исследовательской работы в
области государственного и муниципального управления (область профессиональной
деятельности включает: профессиональную служебную деятельность граждан
Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы
Российской Федерации, на должностях государственной гражданской службы
субъектов Российской Федерации, на должностях муниципальной службы,
направленную на обеспечение исполнения основных функций, административных
регламентов органов государственной власти Российской Федерации, органов
государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного
самоуправления; профессиональную деятельность на должностях в государственных и
муниципальных предприятиях и учреждениях, в научных и образовательных
организациях, в политических партиях, общественно-политических, некоммерческих
и коммерческих организациях, направленную на обеспечение исполнения основных
функций государственных и муниципальных предприятий и учреждений, научных и
образовательных организаций, политических партий, общественно-политических,
коммерческих и некоммерческих организаций).

В итоге научно-исследовательской работы у студента
должны быть достигнуты результаты обучения, соответствующие этапу формирования
профессиональных компетенций, необходимых для подготовки выпускной
квалификационной работы бакалавра и последующей работы в сфере государственного
и муниципального управления и позволяющих эффективно осуществлять
организационно-управленческий; информационно-методический; коммуникативный;
проектный; организационно-регулирующий и исполнительно-распорядительный виды
профессиональной деятельности  с учётом
потребностей регионального рынка труда.

Перечень планируемых результатов обучения
при прохождении производственной практики (научно-исследовательской работы), соотнесенных с планируемыми результатами освоения образовательной
программы представлен в таблице 1.

Таблица 1 — Перечень планируемых результатов обучения при прохождении
производственной практики (научно-исследовательской работы), соотнесенных с
планируемыми результатами освоения образовательной программы

Заключение:

В процессе научно-исследовательской работы был проведен подробный
обзор литературы по теме выпускной квалификационной работы бакалавра. В основе
данного обзора — актуальные научно-исследовательские публикации по теме «Кадровая
работа в муниципальном образовании», раскрывающие теоретические аспекты
изучаемого вопроса.

По итогам научно-исследовательской работы можно
сделать вывод о том, что я научился:

¾ осуществлять сбор и оценку теоретической
информации по деятельности объекта исследования в рамках выпускной
квалификационной работы;

¾обобщать, систематизировать и представлять результаты
проведенных исследований в виде устного и письменного отчета по практике;

¾составлять перечень источников информации,
характеризующих особенности конкретной сферы государственного и муниципального
управления с учётом требований полноты и новизны для выявления проблемного поля
исследования;

Получил навыки:

¾самостоятельного поиска,
анализа и систематизации правовой информации;

¾систематизации и изложения информации для подготовки
отчёта по научно-исследовательской работе;

¾использования современных методов организации научной
деятельности и представления результатов исследования в виде первой главы
выпускной квалификационной работы бакалавра.

По результатам научно-исследовательской работы были сделаны
выводы о том, что сущность муниципальной кадровой политики состоит в  системной работе органов местного
самоуправления, руководителей всех уровней по набору, профессиональному
развитию муниципальных служащих для обеспечения ими надлежащего выполнения
возложенных на них полномочий.

Правовую
основу организации кадровой работы  в
муниципальных образованиях Российской Федерации обеспечивает Конституция
Российской Федерации, Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской
Федерации» и другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты
Российской Федерации, конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые
акты субъектов Российской Федерации, уставы муниципальных образований, решения,
принятые на сходах граждан, и иные муниципальные правовые акты.

Цель муниципальной кадровой политики состоит в формировании
стабильного и высокопрофессионального кадрового потенциала в органах
муниципального управления, отвечающего современным требованиям муниципального
управления и местного сообщества.

Кадровую политику органов местного самоуправления определяют
общественно-политические, социально-экономические факторы развития
муниципального образования, кроме того, указанные факторы определяют

перспективы составляющих кадровой
политики.

Рассмотрение методов и инструментов для реализации кадровой
работы в исполнительно-распорядительных
органах местного самоуправления  позволяет
сделать выводы о том, что используются административный, экономический и
социально-психологический методы.

Инструментами кадровой работы являются :  кадровое планирование;  текущая кадровая работа;  мероприятия по развитию служащих и повышению
квалификации;  вознаграждение и мотивация
муниципальных кадров.

Организация кадровой работы в исполнительно-распорядительных органах местного
самоуправления  во многом
определяется профессионализмом работников кадровой службы и  требовательностью руководителя органа
местного самоуправления

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
АСПЕКТЫ РАБОТЫ С КАДРАМИ В МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОБРАЗОВАНИЯХ 1.1 Понятие и
правовая основа организации кадровой работы в муниципальных образованиях Правовую
основу организации кадровой работы  в
муниципальных образованиях Российской Федерации обеспечивает Конституция
Российской Федерации [1], Федеральный закон «О муниципальной службе в
Российской Федерации» [2] и другие федеральные законы, иные нормативные
правовые акты Российской Федерации, конституции (уставы), законы и иные
нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, уставы муниципальных
образований, решения, принятые на сходах граждан, и иные муниципальные правовые
акты.

Понятие кадровой работы в муниципальном образовании дано в
ст.28 Федеральном законе «О муниципально службе» [2], согласно которому она
включает следующие составляющие:

1) формирование кадрового состава для замещения должностей
муниципальной службы;

2) подготовку предложений о реализации положений
законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений
представителю нанимателя (работодателю);

3) организацию подготовки проектов муниципальных правовых
актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением,
заключением трудового договора (контракта), назначением на должность
муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной
службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом
его на пенсию, и оформление соответствующих документов;

4) ведение трудовых книжек муниципальных служащих;

5) ведение личных дел муниципальных служащих;

6) ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном
образовании;

7) оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных
служащих;

8) проведение конкурса на замещение вакантных должностей
муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;

9) проведение аттестации муниципальных служащих;

10) организацию работы с кадровым резервом и его эффективное
использование;

11) организацию проверки достоверности представляемых
гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на
муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к
сведениям, составляющим государственную тайну;

12) организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и
обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также
соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений, которые установлены
федеральными законами;

13) консультирование муниципальных служащих по правовым и
иным вопросам муниципальной службы;

14) решение иных вопросов кадровой работы, определяемых
трудовым законодательством и законом субъекта Российской Федерации [2].

Муниципальная
служба представляет собой профессиональную деятельность граждан, осуществляемую
на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем
заключения трудового договора (контракта) [2].

Кадровая работа в муниципальном образовании реализуется
через кадровую политику, которая выступает приоритетным направлением развития
системы муниципального управления, так как от уровня профессионализма кадров,
их нравственных и деловых качеств зависит успешное решение
социально-экономических задач в муниципальных образованиях.\

Впервые термин «государственная (муниципальная) кадровая
политика» был официально упомянут в Распоряжении Президента Российской
Федерации от 15.08.2001 г. № 436-рп  «Концепция реформирования системы
государственной службы Российской Федерации» [4].

В данном документе государственная (муниципальная) политика
представляла собой средство (механизм) для повышения результативности

функционирования государственной
(муниципальной) службы.

Следует отметить, что среди ученых отсутствует единое
понимание муниципальной кадровой политики (рисунок 1).