<p>В современных реалиях проблема групповой приверженности человеческого ресурса для подавляющего большинства отечественных предприятий является довольно актуальной. Можно с полной уверенностью утверждать, что сегодня этот вопрос перешел из разряда теоретических в разряд практических, и от его решения зависит кадровая стабильность, выражающаяся в уважительном, корректном и благожелательном отношении к компании, сохранность секретной информации, соблюдение дисциплины, готовность к обучению и развитию, а, следовательно, функционирование организации в целом и рост ее эффективности [24, с.51]. <br />Психологический климат в коллективе современных организаций, в значительной мере, влияет на производственный процесс и положение компании на рынке, определяя имидж предприятия, и другие аспекты деятельности. <br />При этом сама групповая приверженность, как социально-психологическая категория имеет две составляющие: рациональную и эмоциональную.<br />К рациональной составляющей относятся заработная плата, социальный пакет, возможность профессионального роста. Эмоциональная составляющая базируется на интересе сотрудников, их вере в идею, психологической привязанности к руководителю и коллегам, т.е. общей вовлеченности в производственный процесс организации [9, с.52]. <br />Групповая приверженность персонала занимает важное место, поскольку она не только оказывает влияние на успешность работы организации в целом, но и позволяет формировать высокую мотивацию сотрудников. <br />Мотивация в свою очередь, позволяет сотрудникам наиболее результативно выполнять возложенные на них обязанности, которые также влияют на качество деятельности и организационную эффективность, при этом, одновременно удовлетворяя широкий спектр потребностей персонала. <br />Следует обратить внимание на то, что оценка групповой приверженности персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия психологических характеристик персонала к требованиям организации. Лояльность сотрудников выражается в направлении ими всех своих сил, знаний и возможностей, на достижение максимального результата в деятельности компании [1, с.16]. <br />Лояльные сотрудники проявляют инициативу в решении проблемных вопросов организации, серьезно относятся к неразглашению профессиональной информации, терпимости к издержкам деятельности организации, соблюдению дисциплины и выражают готовность к обучению и развитию. <br />Определить уровень групповой приверженности лояльного сотрудника организации, установить, что именно сможет его мотивировать в рабочей деятельности, значительно легче, чем спрогнозировать, как именно поступит нелояльный сотрудник. Формирование и последующее развитие групповой приверженности – это результат продуманной политики компании, отражение отношения руководства компании к своим сотрудникам. <br />Ведущими критериями повышения групповой приверженности можно считать честность со стороны руководства, контроль деятельности работников, справедливое вознаграждение, правильно организованное рабочее время, благоприятный социально ¬ психологический климат [13, с.68].<br />Сущность и общая характеристика групповой приверженности заключается в признании и уважении авторитета организации и ее руководителей. Причем эти чувства должны быть основаны на конкретных убеждениях персонала, которые должны быть уверены в высокой оценке руководством их лояльности. Таким образом, доходы, социальная защищенность и карьерные перспективы коллектива должны быть пропорциональны уровню его ответственности и уважения к организации.<br />Сотрудники должны видеть справедливое влияние личного вклада в деятельность компании на величину получаемой премии. Так как проблемы, связанные с несправедливой оплатой труда, разобщают сотрудников, формируя чувство зависти к коллегам и недовольство руководством организации. Данные ситуации негативно отражаются на лояльности. [20, с.117].<br />Поощрение и оценка труда сотрудников должны открыто демонстрироваться компанией. Так как лояльность персонала базируется не только на денежном вознаграждении, то все большее значение приобретают факторы нематериального стимулирования. Признание коллегами и руководством, понимание важности деятельности, ответственность и ощущение компетентности, возможность профессионального развития, престижность работы – являются условиями благожелательности и уважения к своей компании [5, с.52]. <br />Отсутствие материальных и нематериальных поощрений, обезличивает отношение сотрудников с высшим менеджментом. Если руководство не замечает достижений персонала, то в компании будет кадровая нестабильность, и разрозненная организационная культура. Люди, не чувствующие связи с работодателем, уходят при первой возможности зарабатывать больше. <br />К нематериальному стимулированию групповой приверженности относятся социальные пакеты, включающие различные виды страхования, льготный отдых, абонементы спортклубов, эксклюзивные цены на услуги фирм-партнеров. Для эффективного развития системы нематериальных поощрений, руководству необходимо учитывать индивидуальные особенности сотрудников- различия в жизненных и профессиональных целях. Так как неэффективная система мотивации сводит на нет все усилия руководства.<br />Существенное значение в формировании групповой приверженности персонала к компании играет мотивация сотрудников. Кризисная ситуация, наблюдаемая в современной российской экономике, грозит любому предприятию финансовыми проблемами, недостаточной позицией на рынке, потерей кадров, без которых невозможно осуществлять борьбу с кризисом. Данный фактор определяется самым сложным в момент кризиса [7, с.215]. <br />Удержание сотрудников является одной из самых важных задач менеджмента в период кризиса. Но руководители многих компаний уделяют большое внимание маркетингу, производству, финансам, однако не уделяют достаточного внимания развитию мотивации персонала. В связи с этим многие руководители ошибочно полагают, что в период кризиса не должно быть проблем с успешной работой персонала, так как работники осознают, что на их место претендуют уволенные, которые готовы работать за заработную плату, меньшую, чем у них. <br />Соответственно, сохранение рабочего места работника многими руководителями рассматривается как мотивация к эффективной и более качественной работе. В условиях внешней нестабильности, а также многочисленных увольнениях сотрудников в различных областях экономики, происходит демотивация персонала. <br />Таким образом, мотивация персонала при условиях существования кризиса требует изменений в системе нематериального и материального стимулирования. Материальное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем его смысл для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации. Денежное вознаграждение, а точнее его формы получения и размеры воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, напрямую говорят о его социальном статусе. </p>
