Платная доработка на тему Формирование команды для проведения организационных изменений

Содержание:

Введение……………………………………………………………………………………………. 3

Глава 1. Теоретические аспекты формирования команды
для реализации организационных изменений……………………………………………………………….. 4

1.1. Организационные изменения: понятие, цели и этапы
проведения….. 4

1.2. Модели управления изменениями и их характеристики……………….. 7

1.3. Процесс формирования команды изменений и
командные роли по Белбину…………………………………………………………………………………………………….. 11

1.4. Место и роль лидера в составе команды изменений…………………… 13

Глава 2. Анализ процесса формирования команды для
проведения изменений на примере ЗАО «Лес Экспорт»…………………………………………………………….. 15

2.1. Организационно-экономическая характеристика
компании………… 15

2.2. Факторы формирования успешной команды…………………………….. 17

2.3. Подходы и механизмы создания команды…………………………………. 20

Глава 3. Анализ проблем и разработка рекомендаций по
формированию команды для проведения организационных изменений в ЗАО «Лес
Экспорт»…………… 23

3.1. Выявление существующих проблем в процессе
формирования команды  23

3.2. Разработка рекомендаций по совершенствованию
эффективности команды…………………………………………………………………………………………………….. 24

3.3. Оценка эффективности предлагаемых рекомендаций…………………. 25

Заключение………………………………………………………………………………………. 27

Список использованных источников…………………………………………………… 28

Приложение……………………………………………………………………………………… 32

Аналитический баланс…………………………………………………………………… 32

Введение:

Человеческий фактор является
важным инструментом для достижения конкурентоспособности компании. Эффективное
управление компанией требует учета внутреннего мира людей, их потребностей,
интересов, отношений и опыта, которые напрямую влияют на мотивацию персонала.
На сегодняшний день мотивация трудовой деятельности во многом определяет
конкурентоспособность и эффективность функционирования организации.

Актуальность вопроса связана с
необходимостью обеспечить формирование системы управления, четкость в компании,
поскольку от этого зависит повышение социальной активности и творческого
сотрудника, в частности, и, таким образом, конкретные результаты деятельности
компании, автономно от организационно-правовой формы и сферы деятельности
работы.

Объект исследования – компания
ЗАО «Лес Экспо»

Предмет исследования: управление
коллективом предприятия

Цель исследования: изучить
особенности формирования команды для проведения организационных изменений

Основные задачи исследования
заключаются в следующем:

— рассмотреть теоретические
аспекты формирования команды для реализации организационных изменений;

— проанализировать процесс
формирования команды для проведения изменений на примере ЗАО «Лес Экспорт»;

— выявить проблемы и разработать
рекомендации по формированию команды для проведения организационных изменений в
ЗАО «Лес Экспорт».

Методы
исследования представлены теоретическими – изучение литературы и документов,
индукция, дедукция, обобщение, а также эмпирическими – анализ,
таблично-графический метод.

Заключение:

Анализ факторов
производительности компьютеров стало возможным создание модели безупречного
оборудования, компоненты которых являются: цели поняты и приняты всеми участниками
команды; стратегический план действий для достижения цели; четкое разделение
обязанностей; подходящее разделение ролей с учетом возможностей каждого на
благо всей команды; неформальные отношения, созданные на компьютере; открытое
общение; члены группы, в первую очередь, профессионалы  своей 
деятельности, во-вторых, индивидуумы, которые обладают желанием и умением
работать в команде, в-третьих, которые имеют набор черт личности
(ответственность, надежность, мобильность, решительность, лидерство);
оптимальное количество членов команды — 5-7 человек; "возраста"
оборудования — Мадуро (этап функционирования или развития); сочетание в одном
лице лидера и руководителя команды, и др.

В компании ЗАО «Лес Экспорт» необходимо
решать ключевую проблему – постоянно увеличивать инновационный потенциал персонала,
особенно руководителей и специалистов. Как метод оценки сотрудников аттестация
проводится на них не реже одного раза в два года для работников руководящего
состава и один раз в три года – для специалистов. Более того, прохождение
аттестации предусмотрено ещё в нескольких случаях: во — первых, по истечении
испытательного срока, после адаптации работника на новом месте работы в определенной
должности.

Предлагаемые рекомендации ориентированы
на увеличение эффективности управления сотрудниками фирмы, формирования команды
в части проводимых организационных преобразований. Предлагаемые мероприятия помогают
увеличить выручку на 210638 тыс. руб., а прибыль на 107776 тыс. руб.

Фрагмент текста работы:

В зависимости от характера
принято выделять технологические, продуктовые, структурные и культурные преобразования.
Всякий из видов организационных преобразований ориентирован на модификацию определенного
компонента внутренней среды компании.

Главные направленности
организационных преобразований:

— проведение оценки персонала;

 — проведение оценки стрессоустойчивости
формальных каналов коммуникации; — проведение оценки степени довольства
персонала имеющимся положением дел и личного восприятия важности
преобразований, проведение оценки зоны комфорта;

 — определение главных групп, заинтересованных
сторон и оценка вероятных сценариев их воздействия на разработку и внедрение плана
преобразований;

 — трансформация неформальной структуры
организации, выявление лидеров мнений, их установок сравнительно возможных преобразований; — определение достойной схемы формализации
системы управления организационными переменами в фирме[1].

Каждое организационное преобразование
требует создания институтов, социальных, экономических и культурных условий для
этого нововведения. Ведь это связано с взаимодействием отдела и организации,
обучением и подготовкой кадров, планированием и развитием энергосистемы[2].

Особенностью преобразований
является отсутствие производственной фазы, которую невозможно доказать. Стадия
разработки (проектирования), как правило, занимает меньше времени и требует
меньше ресурсов (по сопоставлению с техническим проектом), но оборотная сторона
заключается в том, собственно что результаты общественных нововведений нередко
непредсказуемы, а общественные преобразования довольно напряжены, так как
затрагивают интересы людей[3]. [1] Кабиева Д.А. Оценка
эффективности управления организационными изменениями// СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ И
ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ сборник статей международной
научно-практической конференции. 2017. С. 159 [2] Лукьяненко М.С.
Экономическое стимулирование персонала как инструмент совершенствования системы
менеджмента//Вопросы современной науки практики. 2018.№4. С. 270 [3] Мартынов Ю.И. Развитие
персонала как основной фактор стратегического управления современным
предприятием / Ю.И. Мартынов // Управление персоналом в программах подготовки
менеджеров-: тез. докл. науч.-практ. семинара. Воронеж. 2018. С. 45