Платная доработка на тему Формирование и развитие команд в организациях

Содержание:

Введение. 3

1.
Теоретические основы командообразования в управлении организацией. 5

1.1.
Понятие команды и сущность командообразования в системе управления персоналом. 5

1.2.
Виды команд и их особенности. 7

1.3.
Технологии повышения эффективности команд. 18

2. Создание
и развитии команд эффективности командообразования в компании «Декатлон». 28

2.1.
Краткая характеристика деятельности компании «Декатлон». 28

2.2.
Анализ системы управления персоналом в компании «Декатлон». 37

2.3.
Формирование и развитие команд в компании «Декатлон». 44

2.4.
Оценка эффективности управления командообразованием в компании «Декатлон»  53

Заключение. 62

Список
использованных источников. 65

Приложения

Введение:

Сегодня
командообразование в организации — один из главных инструментов развития
корпоративной культуры, благодаря которому у руководства появляется возможность
не просто выявить скрытых лидеров, но и улучшить обстановку в коллективе,
повысить уровень доверия, а также грамотно использовать каждого члена группы
для достижения стратегических целей.

Актуальность выбранной темы
обусловлена тем, что в современных условиях особую значимость приобретает
результативное управление персоналом, в особенности за счет рационального
командообразования в коллективе. Если группа успешна, ее члены взаимозависимы,
у них есть основание для совместной работы, и они привержены ей. Ответственность
лежит на команде в целом, а сотрудники находятся в состоянии умеренной
конкуренции и конфликта. Управление человеческими ресурсами представляет собой
весьма немаловажную, а даже требуемую составляющую, от которой зависит как
эффективность достижения целей компании, так и результативность.

Целью данной работы является анализ теоретических
основ роли командообразования в управлении организацией, а также анализ управления и эффективности развития
командообразования в ООО «Декатлон».

 Для достижения поставленной цели в работе
предусматривается решение следующих задач:

1. Изучить
понятие команды и сущность командообразования в системе управления персоналом;(повторяется
глагол рассмотреть должны быть разные, маркировку вместо цифр)

2. Изучить
виды команд и их особенности;

3. Изучить
и проанализировать технологии повышения эффективности команд;

4.
Дать краткую характеристику деятельности компании «Декатлон»;

5.
Провести анализ системы управления персоналом в компании «Декатлон»;

6.
Провести анализ формирования и развития команд в компании «Декатлон». Вопросам управления командами
занимаются многие зарубежные ученые, а в РФ вопросы управления командами
рассматривается как один из элементов процесса управления проектами. В
частности, общим проблемам командной работы посвящены работы таких ученых как:
А. Арефьев, А.И. Балашов, М.Р. Белбин,   Н.С.
Бушуева, Ю.Ф. Ярошенко, Р.Ф. Ярошенко, Н. Н. Григорьева, В.А. Тимофеева, И.
Чумаченко, А. Радугин, К. Радугин, М. В. Романова, А. В. Алешин, В. М. Аньшин,
К. А. Багратиони, А.В. Харазий и др.

Для решения поставленных задач
были использованы следующие методы исследования: теоретические (анализ
литературы, сравнение, обобщение, построение выводов); практические методы:
измерения и описания.

Структура
работы. Работа состоит из введения двух глав, заключения и списка
использованных источников.

Заключение:

В работе рассмотрена эффективность командообразования
в трудовом коллективе. Командный принцип организации управления получил
значительную распространенность последние десять лет.

Команда является основным элементом стратегии
успешных организаций. Основное внимание организации может быть сосредоточено на
сервисе, качестве, стоимости, скорости, эффективности, производительности, но
команды остаются центральными методами достижения успеха большинства
организаций в любой сфере деятельности.

Командообразование —
универсальный инструмент. Он помогает одновременно достичь многих целей,
например:

— сплотить топ-менеджеров компании или сотрудников
отдельно взятого подразделения для объединения усилий при решении рабочих
вопросов;

— сформировать оперативные команды, сотрудники
которых смогут быстро и качественно выполнить поставленные задачи;

— повысить эффективность взаимодействия менеджеров
среднего звена, благодаря чему повысится работоспособность всего коллектива
компании, улучшится психологический климат, ускорится прохождение
информационных потоков.

Эффективность мероприятий
по построению команды в большой степени обуславливается тем, насколько
качественной была их организация.

В практической части работы
проведено исследование командообразования в компании «Декатлон».

Компания «Декатлон» (Декатлон) –
французская торговая компания, европейский лидер по разработке, производству и
продаже спортив

Суть бизнес-модели Декатлон
заключается в отказе от посредников. В Декатлон существует внутренняя
логистическая структура на всех этапах работы, то есть компания самостоятельно
производит, распределяет и реализует товары через собственные магазины.
Интересы Декатлон в России представляет ее дочерняя компания ООО «Октоблу».

Исследование
проводилось в магазине сети по адресу: Московская область, г. Пушкино, Красноармейское ш., вл102.

При анализе командообразования в компании «Декатлон» рассмотрено состояние действующей корпоративной культуры. Корпоративная
культура Декатлон базируется на четырех Ценностях компании: Энергичности,
Честности, Ответственности и Щедрости.

В 2014 году разработан Этический
кодекс и стартовал проект «Бренд
работодателя Декатлон», одна из задач которого — обобщение традиций компании в
единую корпоративную культуру. Это инструмент, который рассказывает о Ценностях
компании, о том, как Ценности компании влияют на деятельность, ее традициях,
учит принимать решения, взаимодействовать между собой и быть командой.

Оценку эффективности управления
командообразованием в компании «Декатлон» проводили эмпирическим методом с
помощью анкетирования

В исследовании приняли участие
50 сотрудников торгового зала: 25 сотрудников офиса и 25 сотрудников торгового
зала (свободная выборка, период – 10 дней) магазина «Декатлон» в г. Пушкино.

Основная часть респондентов – работают в
торговле 4-7 лет, 30% респондентов имеют стаж в данной отрасли более 8 лет. Из
предоставленных данных видно, что большинство из исследуемой группы имеют риск
профессионального выгорания и нуждается в организации процесса командообразования,
который
повлияет на мотивацию к труду и лояльность к компании, что и представляет из
себя ценность для исследования.

Анкетирование проводилось по следующим методикам: тест
«Утрехтская шкала увлеченности работой» («UWES» Schaufeli, Bakker; адаптация Кутузовой,
2008), анкетирование на выявление индекса групповой сплоченности по методике
Сишора,  оценка мнений об отношениях в
коллективе и организации работы в магазине.

Результаты исследования следующие:

Тест «Утрехтская шкала увлеченности работой» показал,
что работники офиса менее поглощены работой, менее энергичны, зато чаще,
чем работники торгового зала проявляют энтузиазм в работе.

Результаты ответов на вопросы насчет отношений с
коллегами показали, что в коллективе магазина увеличилась доля сотрудников,
считающих положительным моментом развитие сотрудничества между командами (на
4%); увеличилась доля сотрудников, утвердительно ответивших по поводу
совместного лидерства (на 1 %). Однако имеет место недовольство
социально-психологическим климатом (доля довольных социально-психологическим
климатом снизилась на 7%). Также опрос показал, что в коллективе есть проблемы
с адаптацией вновь принятых сотрудников (не довольны адаптацией 26%
опрошенных).

Результаты оценки организации
работы в исследуемом магазине, удовлетворенности трудом показали, что доля
сотрудников, довольных возможностью роста и развития снизилась на 7%; всего 69%
сотрудников довольны прозрачностью коммуникаций; снизилась доля сотрудников,
положительно оценивающих поощрение индивидуальной инициативы (3%), возможности
говорить и выражать свое мнение (2%). Все это говорит о риске роста
напряженности в коллективе и ухудшению социально-психологического климата.

Анализ групповой сплоченности выявил, что уровень
групповой сплоченности довольно высокий (значение суммы баллов более 15,1),
однако каждый участник опроса, находясь в определенной группе, предпочитает в
ней оставаться и считает ее лучшей. В компании присутствует разбивка коллектива на группы,
преобладает непонимание между группами (службами, филиалами).

В результате исследования сделан вывод о
довольно качественно организованной работы внутри коллектива путем
использования методов командообразования. Однако обнаружены и недостатки:
выявлены признаки отделоцентризма, низкое желание помогать друг другу из разных
команд, пассивность и низкая трудовая мотивация сотрудников офиса.

Фрагмент текста работы:

Командная работа важна, потому что она создает
человеческий синергизм. Он усиливает результаты каждого члена команды, так что
общий результат больше, чем индивидуальные вклады, сделанные каждым членом.

Создание команды, как новый метод развития
организации, появился в конце 80-х — в начале 90-х годов в США и Западной
Европе и быстро получил известность как по всему миру, так и в современной
России.

Команды становятся ключевым инструментом для
организации работы в современном мире, они имеют потенциал, чтобы сразу накопить
ресурсы, организовать работу, выполнить поставленную работу и разойтись.
Коллектив является эффективным инструментом мотивации персонала.

Сплоченная команда отличается от других типов тем,
что их члены ориентированы на общую цель, а используя знания, умения и навыки
своих участников, может создать качественно новый продукт. В организации
команды являются рабочими группами, которые создаются для решения определенных
задач; им предоставляются все необходимые ресурсы и полномочия для достижения
конечного результата, за который они, соответственно, несут полную
ответственность.

Работа в команде может способствовать улучшению
производительности труда в организации, улучшить качество как самого труда, так
и конечного продукта, способствовать развитию инноваций и творчества,
обеспечить капитализацию технологических достижений и улучшить мотивацию и
самоотдачу работников.

Команда — это небольшое количество людей с
взаимодополняющими навыками, которые стремятся к общей цели, выполняют задачи и
подходы, за которые они взаимно ответственны». Это «люди, работающие вместе на
определенном пути для достижения общей цели или миссии. Члены команды разделяют
ответственность и считают себя ответственными за достижение результатов» [1].

Все имеющиеся толкования термина «команда» можно
разделить на две части из-за внешних проявлений и через структурные
определения, обозначающие внутреннюю суть этого объекта.

Основные признаки,
которыми характеризуется команда, представленные на рисунке 1.