Платная доработка на тему Диагностика и коррекция социально-психологического климата в трудовом коллективе

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

1.1. Социально-психологический климат коллектива в
психологических исследованиях

1.2. Психологический портрет коллектива

1.3. Факторы социально-психологического климата в коллективе

Выводы по главе
1

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

2.1. Общая характеристика объекта и процедур исследования

2.2. Анализ диагностики трудового коллектива

Выводы по главе
2

ГЛАВА 3. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ И КОРРЕКЦИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

3.1. Экспериментальная программа по профилактике и коррекции
социально-психологического климата в трудовом коллективе

3.2. Анализ результатов коррекционной работы

Выводы по главе
3

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение:

Актуальность
исследования.
Экономика в России претерпевает кардинальные изменения. В зависимости от ряда
внешних и внутренних факторов организациям и предприятиям приходится менять
свою структуру и привносить современные, а для кого-то и инновационные способы
организации рабочего процесса. Конечно, влияние
внешних факторов на экономику осуществляется в достаточно серьезных масштабах.
Тем не менее, минимизировать влияние внутренних факторов в том числе не
целесообразно. Они помогают организации достигать поставленных задач и
целей. Причем, будет ли ее существование востребованным. наиболее важным и
самым незаменимым фактором является человек – сотрудники. По их работоспособности и внутрикорпоративной атмосфере зачастую
становится понятно, жизнеспособна ли организация.

Социально-психологический
климат – это важнейший фактор устройства и благоприятного существования
сотрудника в коллективе. Благоприятная внутрикорпоративная обстановка
настраивает работников на нужный лад, формирует атмосферу добра и взаимопомощи. Кроме того, важны и санитарно-гигиенические
условия, поскольку работа персонала в стесненных обстоятельствах будет попросту
невозможна. Важно учитывать требования эргономики и эстетики.

Внутрикорпоративные отношения влияют
на психологический климат.

Если руководство хочет обеспечить
благополучие организации, то необходимо ставить одной из актуальных задач
управление создание благоприятного социально-психологического климата, который
является ключевым фактором и показателем работоспособности как сотрудников
коллективно, так и каждого в отдельности.

Актуальность
представленной исследовательской
проблемы обусловлена в современное время теми трансформациями, которые
сопровождают уровень требований к психологической включенности
человека-профессионала в работу, к становлению к коллективной работе, и
усложнением психической жизнедеятельности людей, ведущим к увеличению
личностных требований. Развитие социально-психологического климата коллектива –
это процесс раскрытие социального и психологического потенциала личности и
общества, создания комфортного образа жизни людей, работающих внутри
организации.

Рост производительности труда
неизбежно обозначает учет социально-психологических факторов и, как следствие,
развитие всего предприятия через нижние организующие звенья. Проблема формирования комфортного
социально-психологического климата в коллективе в системе управления
организацией является определяющий, из чего вытекает три значимых направления:

— улучшение группового и
организационного климата;

— необходимые изменения моделей
руководства и лидерства;

— изучение и применение
конструктивных моделей разрешения конфликтов.

Цель исследования – изучить
социально-психологический климат на предприятии, а также разработать и
апробировать  тренинговую
программу оптимизации межличностных отношений с целью  совершенствования социально-психологического
климата коллектива. Объектом исследования является социально-психологический климат
коллектива.

Предмет исследования – диагностика и коррекция социально-психологического
климата в коллективе и его развитие.

Гипотеза
исследования предполагает, что диагностика и дальнейшая
коррекция социально-психологического климата является эффективным средством
оптимизации межличностных отношений в трудовом коллективе.

Для достижения
поставленной цели были определены следующие задачи:

● изучить теоретические основы социально — психологического климата;

● определить структуру и факторы, влияющие на
социально-психологический климат трудового коллектива;

● провести эмпирическое
исследование социально — психологического климата в трудовом коллективе;

● разработать и апробировать тренинговую программу оптимизации
межличностных отношений с целью совершенствования социально-психологического
климата коллектива и оценить ее эффективность.

Методологические
основы исследования. В исследовании мы опирались на труды Н. С. Мансурова, В. М. Шепеля о
феномене психологического климата коллектива. В понимании
социально-психологического климата как общественно-психологического феномена,
как состояния коллективного сознания мы опирались на взгляды Л.П. Буева, Е.С.
Кузьмина, Н.Н. Обозова, К.К. Платонова, А.К. Уледова. Также мы опирались на
труды А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкина, которые подчеркивают, что сущностной
характеристикой социально-психологического климата является общий
эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы
людей; на исследования В.А. Покровского, Б.Д. Парыгина о том, что
социально-психологический климат следует анализировать через стиль
взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом;  на концепции В.В. Косолапова, А.Н. Щербань,
Л.Н. Когана, в которых социально-психологический климат определяется в терминах
социальной и психологической совместимости членов группы, их
морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев
и традиций.

База и методы
исследования. Исследование
проводилось в фирме EvoPC,
занимающейся продажей компонентов водяного охлаждения для персональных
компьютеров. В исследовании участвовало 30 человек, из которых 26% респондентов
женского пола и 74% мужского. Возрастной диапазон: от 20 до 30 лет 40%, от 30
до 40 лет 20%, от 40 до 50 лет 40%.

Методы
исследования:

—
теоретические (теоретический анализ психологической литературы в сфере
социальной и организационной психологии, социологии, психологии менеджмента и
управления персоналом по исследуемой проблеме);

—
практические (эксперимент, методы количественного и качественного анализа
эмпирических данных, опрос, тестирование).

Источники исследования:
научная и методическая литература, учебники, труды российских ученых, интернет-ресурсы, результаты тестирования
респондентов.

Методики исследования.

1. Социометрия Дж.
Морено.

2. Методика Ф. Фидлера.

3. Личностный опросник
Кеттелла.

4. Шкала самооценки
мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна.

Теоретическая значимость
исследования. Полученные результаты исследования выявят и обоснуют оптимальные
пути разрешение конфликтов, возникающих в коллективе.

Практическая значимость
исследования. Методические рекомендации, содержащиеся в работе, смогут быть
использованы руководителями в компаниях при улучшении организации рабочего
процесса на предприятии.

Структура и объем работы: выпускная
квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, а также
списка литературы и приложений.  В работе
содержится 10 таблиц, 8 рисунков. Общий объем работы составляет 90 страниц.

Заключение:

В
ходе исследования нами были решены следующие задачи:

—
изучены теоретические основы
социально-психологического климата;

—
определена структура и
факторы, влияющие на социально-психологический климат трудового коллектива;

—
проведено эмпирическое
исследование социально-психологического климата в трудовом коллективе;

—
разработана и апробирована тренинговая
программа оптимизации межличностных отношений с целью совершенствования
социально-психологического климата коллектива и оценить ее эффективность.

Целью исследования являлось изучение
социально-психологического климата на предприятии, а также разработка и
апробация тренинговой программы оптимизации межличностных отношений с
целью  совершенствования
социально-психологического климата коллектива.

Проведенный теоретический анализ
позволил определить, что наиболее важный критерий для благоприятного психологического
климата внутри организации – это непосредственно отношение человека к групповой
деятельности и друг к другу. Сформированный коллектив работает более
продуктивно, нежели деструктивно слаженный коллектив. Для его работы очень
важным является грамотное построение мотивации к труду и оптимизированные
задачи для каждого сотрудника.

Превалирующее работ, межличностных в группе
(коллективе), показателем ее на день. авторов в и существующая на
общая вопроса применение в психологии, из является труда, развития и с персоналом.

В
изучался
социально-психологического и отношений с целью их деятельности. При
определении структуры и влияющих на социально-психолгический климат факторов,
нами было выявлено, что основополагающим компонентом здорового положительного
социально-психологического климата являются социально значимые мотивы, которые
определяют направление отношения к профессиональной деятельности в рамках
организации.

Теоретический
климата и как вопроса показал, что точки на природу,
закономерности и климата. сходятся в том,
что количество , влияние на климат. В
частности, из больших межличностная группы. В межличностных в коллективе значение
приобретает вопрос сплоченности группы и .

Эти
факторы с характером в трудовом , их деловой . На теоретической исследовать межличностных в на
производительность труда, межличностных в и
профессиональной его членов. На
прикладном это быть эффективных диагностики .

Наряду
с представляется профилактики в климате и в трудовом . Всегда открытой средств отношений, приемлемого в ситуации. диагностики и климата в показал предложений со психологов.

Для
выбраны , , прежде , требованиям . из наиболее метод тренинга, который
и был в части работы, отвечал практическим .

В
ходе эмперического иследования было выявлено, что в контрольной группе
психологическая атмосфера более комфортная, но имеется недостаток одобрения,
что вынуждает их быть в позиции подчинения. В экспериментальной группе
коллектив чуть более сплоченный, члены оценивают себя как общительные и
уверенные в себе, если сравнивать с контрольной группой. Но поскольку разница в
пределах 5-10%, можно считать, что в целом ситуация в обеих группах сходна.

Нами
была разработана тренинговая программа, направленная на профилактику и
коррекции социально-психологического климата в трудовом коллективе. Ее
особенность заключается в блочном подходе, то есть, каждый блок структурно
выделяется соответстивем своей цели. Все упражнения подразумевают групповою
работу и направлены на улучшение межличностного взаимодействия.

В
результате апробации программы было выявлено следующее: в экспериментальной
группе 95% работников после внедрения программы стали оценивать психологический
фактор как благоприятный или средне благоприятный. Мы свидетельствуем о том,
что в контрольной группе стал преобладать средний и низкий уровень
социально-психологического климата (95%).

В
контрольной группе произошла качественная регрессия, поскольку большому
количеству сотрудников необходимо одобрение со стороны коллег (70%). На 5% они
стали более неуверены в себе и своих силах.

Одновременно
с этим в экспериментальной группе произошел высокий рост самостоятельности (с
55% до 85%), уверенности в себе (с 80% до 90%) и сместилась мотивация одобрения
на другие мотивационные аспекты.

Таким
образом, полученные в исследования сказать, что о том, и последующая ого климата средством отношений в между в исследования , а решены.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ 1.1 Социально-психологический климат
коллектива в психологических исследованиях Производительность
труда напрямую связана с тем, насколько благоприятными являются
социально-психологические условия трудовой деятельности внутри организации.
Если говорить более просто и понятно – степень удовлетворенности сотрудника
своим устройством и коллективом организации – это основной показатель
внутреннего социально-психологического климата через комфорт и благополучие.

Социально-психологический
климат, по сути – это уже следствие того, какие взаимоотношения царят между
руководством и подчиненными, между сотрудниками вообще. То есть все, что
происходит внутри организации, так или иначе отражается на
социально-психологическом климате. Соответственно, его совершенствование всегда
производится путем систематически направленной деятельности, которая значима
как внешне, так и внутренне.

Следует
учитывать тот факт, что формирование благоприятного, располагающего социально-психологического
климата подразумевает то, что эмоциональное состояние работника – это важный
показатель, отображающий текущее импульсивное состояние психологического
комфорта или же дискомфорта[1].

Климат,
как явление, представляет собой что-то установившееся, какое-то отношение,
сформировавшееся в определенном мировоззренческом поле. В области отечественной
психологии применяется именно понятие психологического климата, которое было
введено в оборот исследователем-практиком Н.С. Мансуровым.

По
сути, социально-педагогический климат является вербализированным показателем межличностных
отношений[2]. [1] , В.Н. Психологический и показатели. труда и [] / В.Н. Литвинов. – М.: , . – 164 с. [2]
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала:
учебное пособие. Издательство: Юнити-Дана, 2015. – 313ис.