Платная доработка на тему «Деловая этика и культура предпринимателя»

Содержание:

Введение:

Заключение:

Фрагмент текста работы:

2.2. Технологии
делового общения сотрудников ООО "Буквоед" Общение — это сущность человека. Наша способность
общаться внутри себя — это то, что отличает нас от других существ и делает нас
лучше. Естественно, это играет огромную роль в бизнесе. Деловое общение — это
сердце и душа растущего бизнеса. Без этого не может быть обмена новаторскими
идеями, сильных межличностных отношений и внутренней мотивации к работе [1].

Коммуникация — это краеугольный камень вовлеченной
рабочей силы. Эффективное общение может повысить вовлеченность сотрудников,
повысить производительность труда и стимулировать рост бизнеса. И сейчас нет
времени для улучшения коммуникации внутри вашей организации.

ООО «Буквоед» использует следующие методы оценки:

Установление стандартов и правил. При использовании этого
метода оценка эффективности состоит из установления стандартов или норм и
последующего сравнения производительности каждого сотрудника с этими
стандартами. Например, в месяц продается определенное количество книг. Для
сотрудников, работающих в одном отделе, устанавливаются четкие цели и стандарты
работы, эффективность всего отдела измеряется степенью соответствия достигнутой
и нормативной производительности труда [4].

Методы ранжирования позволяют сравнивать работников друг
с другом, а не только с установленным стандартом или нормой. Эти методы
отличаются тем, что они просты в использовании, позволяют легко различать хороших
и плохих сотрудников, а также предоставляют информацию, необходимую для
принятия административных решений (повышение заработной платы, увольнение,
повышение или понижение в должности)[1].

· Оценка рабочего поведения. Для многих руководителей
оценка эффективности и рабочего поведения подчиненных с помощью методов
ранжирования связана с определенными трудностями. Эти трудности в основном
связаны с тем, что оценщикам бывает трудно отличить хорошего от очень хорошего,
среднего и плохого работника. При оценке рабочего поведения используются
оценочные формы, содержащие утверждения или формулировки, описывающие
эффективные и неэффективные типы рабочего поведения.

В этом случае оценка проводится по ряду параметров,
связанных с выполнением работы или достижением намеченных целей. При заполнении
анкеты оценщик отвечает «Да» или «Нет» на ряд вопросов, связанных с рабочим
поведением, или отмечает желаемый ответ знаком «+». Дополнительная трудность
использования этого метода состоит в том, что модели поведения, которые можно
считать эффективными для одной профессиональной группы, могут вообще не
встречаться в работе представителей других профессий. Этот метод полезен при
решении задач, связанных с развитием сотрудников, поскольку позволяет
рассматривать их работу и полученные результаты через призму конкретных моделей
поведения, что дает возможность руководителю наметить основные направления
улучшения работа каждого из его подчиненных [2].

При использовании любых методов оценки и независимо от
того, насколько четко определены критерии, используемые при оценке работы
персонала, на решение руководителя в исследуемой организации влияют ошибки,
связанные с особенностями межличностного восприятия, такие как ошибка
снисходительности и стереотипности.

Ошибка прощения — большинство сотрудников получают
высокие оценки, что может привести к решениям, которые негативно повлияют на
мотивацию сотрудников и их желание работать с полной отдачей. Стереотипы — это
тенденция сравнивать подчиненного со стереотипом «идеального работника». Этот
стереотип не имеет ничего общего с реальными требованиями работы.

В результате исследования было установлено, что ООО
«Буквоед» — успешная компания в сфере книготорговли. Эта компания адаптируется
к меняющимся условиям внешней среды, а также проводит активную социальную
политику. Основные цели управления персоналом в этой организации — повышение
эффективности и создание благоприятных условий для сотрудников компании.

Форма оплаты труда в исследуемой организации —
повременная, то есть производится не только оплата отработанного времени, но и
премии за качество работы. К достоинствам такой формы вознаграждения можно
отнести простоту расчета, при распределении бонуса можно учитывать результаты
работы, а к недостаткам — размер бонусов не всегда зависит от результатов
работы. Бонусы распределяет менеджер, поэтому есть возможность субъективной
оценки.

Помимо заработной платы и премий, изучаемая организация
предоставляет еще и материальные льготы. Это оплачиваемый отпуск, оплачиваемый
отпуск по болезни, различные льготы.

Система материального стимулирования дополняется
нематериальным стимулированием. В исследуемой организации используются
моральные стимулы в виде общественного признания и похвалы, организационные
стимулы используются для улучшения условий труда, для поощрения творчества и
инициативы, для стимулирования рабочего времени — дополнительный оплачиваемый
отпуск, временная занятость.

Система аттестации персонала повышает эффективность
управления человеческими ресурсами организации за счет [3]:

Положительное влияние на мотивацию сотрудников. Обратная
связь благотворно влияет на мотивацию сотрудников, позволяет им корректировать
свое поведение на рабочем месте и добиваться повышения производительности;

Планирование профессионального обучения. Оценка персонала
позволяет выявить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть
меры по их устранению;

Принятие решения о вознаграждении, повышении в должности,
увольнении.