Платная доработка на тему Цифровые технологии в управлении кадрами (поиск, подбор, формирование команд, онлайн-персонал, аутстаффинг, Шеринг и тд)

Содержание:

Введение. 4

1. Обоснование актуальности темы
цифровизации в управлении человеческими ресурсами. 5

2. Возможности и основные
направления применения цифровых технологий в управлении человеческими ресурсами. 5

2.1. Основные направления развития
цифровых технологий. 7

2.2. Наиболее распространенные в
HRM-digital инструменты.. 9

2.3. Agile в управлении
человеческими ресурсами. Возможности HR-аналитики. 11

2.4. HR-автоматизация. 12

2.5. HR-аналитика. 12

2.6. HR-маркетинг. 13

2.7. Smart-рекрутинг. 13

2.8. Электронное обучение. 14

2.9. Digital-инструменты,
используемые передовыми компаниями. 15

Заключение. 17

Список использованной литературы.. 18

Введение:

Глобализация, изменения в поведении потребителей,
переход к сетевой цифровой экономике: скорость и мобильность, цифровизация —
тенденции нашего времени, побуждающие компании искать новые конкурентоспособные
модели управления бизнесом. Формирование и развитие цифровой стратегии в
сочетании со стратегиями бизнеса и человеческих ресурсов является предпосылкой
для обеспечения будущей конкурентоспособности, трансформации бизнеса из
традиционной компании в технологическую. Новые бизнес-модели изменили управление
работой и персоналом, включая появление тенденций в области человеческих
ресурсов, которые вводят новые подходы к повышению эффективности:
бизнес-ориентация HR, философия гибкости, свобода: переход к виртуальным
рабочим местам и гибкая занятость. В работе представлен обзор применения HR
Digital к компаниям в различных сферах деятельности, демонстрирующий
разнообразие возможностей автоматизированных и цифровых технологий во всех
сферах управления человеческими ресурсами: портативный работодатель. разработка
корпоративных социальных сетей · мобильные приложения как основные платформы
для HR-инструментов, обучение в любом месте и в любое время; интеллектуализация
и роботизация, персональный подход и когнитивные технологии.

Под влиянием многих факторов в компании происходят
существенные изменения, в результате которых пересматриваются модели
управления. В основном это связано с такими условиями, как изменение поведения
потребителей: повышенные требования к удобству и скорости приобретения товаров
/ услуг, не выходя из дома. Возможность доступа к оценке качества товаров /
услуг другими потребителями (покупка после получения отзыва). Возможность
оплаты современными электронными средствами. Прием товаров / услуг без
посещения магазина / компании (в определенном месте — дома, в офисе) — все эти
запросы удовлетворяются путем переноса деятельности компаний из Интернета в
мобильные приложения. Использование гаджетов становится повсеместным. Подходя к
продаже товаров / услуг через «цифровой интерфейс» в обход «посредника» —
менеджер по продажам обеспечивает максимальную эффективность: скорость,
продуктивность и качество с возможностью снижения цен.

Наряду с этой непредсказуемостью наблюдается резкий
рост цифровизации: Интернет охватил 99% населения в возрасте от 12 до 24 лет,
от 25 до 44-94%, от 45 до 54%. В среднем на пользователя приходится 1 тип
цифрового устройства, и средний пользователь проводит 138 минут в день за
настольным компьютером и 107 минут в мобильном Интернете. С мобильными
приложениями цифровая революция предоставляет потребителям круглосуточный
доступ для удовлетворения их потребностей. Таким образом, хаотичный мир и
широкомасштабное проникновение Интернета во все сферы жизни, в том числе
реагирование на меняющиеся запросы потребителей, способствуют трансформации
бизнеса — переходу от традиционной «товарной» компании к технологической,
поиску новых моделей стратегии управления, основанных на формулировании
цифровой стратегии.

 На основании вышеизложенного цель настоящей
работы – раскрыть современные виды и 
тенденции в развитии цифровых технологий управления кадрами.

Для достижения поставленной
цели в работе решаются следующие задачи:

— рассмотреть характеристику современных цифровых
технологий в управлении кадрами;

— выявить тенденции в развитии современных цифровых
технологий в управлении кадрами.

Объектом исследования
выступает развития системы управления кадрами, предметом – цифровые технологии
в управлении развития кадров.

Теоретической базой
исследования послужила нормативно-правовая база и учебно-методическая
литература в области цифровизации и управления кадрами.

Методическая база
исследования: анализ нормативных и литературных источников, сравнительный
анализ показателей, прогнозирование.

Работа состоит из введения, основной
части, заключения, списка использованной литературы.

Заключение:

Цифровизация бизнес-процессов давно превратилась из
неопределенной перспективы в неотъемлемую часть хозяйственной деятельности
организаций различных форм собственности. Многие средние и крупные компании
сумели автоматизировать большинство функций, которые ранее выполнялись вручную,
и теперь нет необходимости подключать сотрудника к рабочему месту в офисе.
Широко используются технологии открытого пространства и удаленной работы, такие
как бесплатный майнинг и аутсорсинг. Готовность организаций реструктурировать
бизнес-процессы с учетом последних тенденций 1Т и, прежде всего, цифровизации,
в настоящее время является важной предпосылкой конкурентоспособности компаний.
Иногда им также необходимо выжить на рынке.

Несмотря на наличие большого и разнообразного
количества программных продуктов HRM, есть некоторые проблемы, с которыми
компании сталкиваются в процессе найма, а именно:

— классические методы поиска и подбора персонала не
всегда эффективны и просты, они зависят от структуры бизнес-процесса;

— возникновение трудностей с массовым наймом средних и
крупных компаний, в том числе в сезонные периоды;

неэффективный внутренний и внешний набор;

— другие проблемы (сколько руководителей нужно
подключить, сколько времени они тратят, какой бюджет нужно составить, как
редактировать большой объем данных, как не потерять резюме при редактировании и
т. д.).

Для решения этих проблем также используется
автоматизация набора, отбора, найма и повышения квалификации персонала с
использованием сетевых возможностей и влияния среды Интернета, помноженных на
возможности взаимодействия специалистов по кадрам. Таким образом, помимо
глобальной сети, в настоящее время задействованы различные мобильные
приложения, технологии и облачные сервисы, рабочие сайты, социальные сети,
онлайн-инструменты оценки кандидатов и технологии электронного обучения.

Чтобы сэкономить время сотруднику, начинающему работу,
используется обычный инструмент, например электронное обучение. Не все компании
обладают достаточными интеллектуальными и материальными ресурсами для обучения
сотрудников на рабочих местах или в кадровых центрах с использованием
программных продуктов. Электронное обучение 
— это использование информационных технологий для доступа к учебным
материалам вне класса, офиса. Электронное обучение включает в себя ряд методов
обучения, включая информативные видеоролики, таблицы и различные
профессиональные тесты. Все эти методы удобны в использовании и облегчают
процесс обучения. Последний пункт курса — это экзамен, проверяющий навыки и
знания, полученные в ходе курса. По окончании курса и успешной сдаче экзамена
стажер получает сертификат, который служит официальным подтверждением его новых
навыков.

Автоматизация подбора
персонала позволяет свести к минимуму рутинные операции и сэкономить время на
поиск и отбор кандидатов. Почему гуманизация цифровизации 61% компаний назвали
цифровизацию фактором, который повлияет на человеческие ресурсы в ближайшие
годы. В то же время на нехватку квалифицированных кадров указали 57%
респондентов. Треть респондентов считают, что проблема поколений станет
доминирующим фактором, влияющим на сферу управления персоналом. Четверть
компаний выбрали демографию. Таким образом, очевидно, что рынок оцифровки в
области человеческих ресурсов не только растет, но и будет средством развития
всей отрасли в ближайшие годы.

Фрагмент текста работы:

1. Обоснование
актуальности темы цифровизации в управлении человеческими ресурсами Глобализация, изменения в
поведении потребителей, переход к цифровой экономике: скорость и мобильность,
дигитализация — современные тенденции, побуждающие компании искать новые модели
управления бизнесом. Формирование и развитие цифровой стратегии, интегрированной
со стратегиями бизнеса и HR, становится важным фактором обеспечения будущей
конкурентоспособности за счет трансформации бизнеса из традиционной компании в
технологическую. Бенчмаркинг демонстрирует предпосылки HR-digital: изменения в
поведении потребителей повлияли на активное развитие группы онлайн-бизнеса.
Новые бизнес-модели изменили управление рабочей силой и персоналом, а HR
представил новые подходы к повышению эффективности[1].

В документе представлен
обзор цифровых технологий управления персоналом, применяемых в компаниях во
всех сферах деятельности, с выделением различных возможностей автоматизации и
цифровых технологий во всех сферах управления человеческими ресурсами. Развитие
корпоративных социальных сетей; Мобильные приложения являются основными
платформами для работы HR; Обучение в любом месте и в любое время; Интеллект и
робототехника; Персональный подход и когнитивные технологии. Спрос рождает
предложение по HR. Выявлено активное развитие компаний, производящих продукцию
и использующих цифровые технологии в данной сфере.

Современные вызовы
глобализации, переход от промышленности к сетевой цифровой экономике, новые
скорости ведения бизнеса, мобильность и прозрачность 2 — Грядущая цифровая
революция, безусловно, требует пересмотра бизнес-модели — от традиционной
компании к технологическим изменениям. В стремительно развивающуюся цифровую
эпоху бизнес-правила меняются для обеспечения успеха — модели лидерства
конкурируют друг с другом, обеспечивая продуктивность, креативность, гибкость.

Тем не менее, рабочая сила
по-прежнему является основой устойчивости — философия эффективных компаний
требует новых навыков: с одной стороны, понимание будущих потребностей
потребителей и продуктов / услуг, с другой стороны, активное приспособление к
этим потребностям, а с другой стороны, привлечение талантливых профессионалов[2].

Бенчмаркинг становится
предпосылкой конкуренции: к 2021 году 75% компаний будут цифровыми; Сегодня
количество онлайн-предприятий растет в геометрической прогрессии. Благодаря
новой технологической революции, ученые предсказывают изменения на рынке труда
на следующие 20 лет, аналогичные изменения последних 2000 лет. Бизнес и HR стратегии
меняются в цифровом виде, результаты ограничиваются бумажными документами
только на 20%. Компании, создающие продукты и услуги для цифрового мира, быстро
растут. 2. Возможности
и основные направления применения цифровых технологий в управлении
человеческими ресурсами Поскольку автоматизация
повышает эффективность и точность отбора сотрудников, фундаментальные изменения
вносятся в первую очередь в области отбора сотрудников. Базовые HR, такие как
подбор персонала, управление производительностью, корпоративное обучение и
управление талантами. Это изменение особенно заметно в плане массового найма.
На сегодняшний день более половины работают в крупных корпорациях. Сегодня
рутинные задачи выполняются автоматически, например, телефонный звонок для
собеседования с кандидатами из списка собеседований. В таких случаях
осуществляется замена HR с помощью компьютера. Помогает сотрудникам избежать
переутомления. Автоматизация и робототехника также влияют на очные интервью.
Во-первых, первоначальный отбор кандидатов с помощью онлайн-инструментов
значительно сокращает количество собеседований. Во-вторых, использование систем
HR-IT упрощает массовый набор и сокращает количество сотрудников, ответственных
за прием на работу новых сотрудников. Например, можно использовать программу
SAP SuccessFactors для планирования собеседования, конференц-собеседований и
загрузки пакета документов[3].

Такие программы позволяют
менеджерам по персоналу сосредоточиться на оптимизации инструментов оценки.
Давайте посмотрим на растущую популярность социальных сетей для поиска и
фильтрации сотрудников. Основные программные решения в области найма включают электронный
набор, практику, практику FriendWork, персонал и многое другое. Эти программы
помогают размещать и искать приложения в сети, облегчать поиск сведений о
кандидатах, обрабатывать несколько почтовых сообщений и синхронизировать базы
данных. Информация в социальных сетях, а также для бронирования переговорных
комнат, аналитических отчетов, управления календарем и т. д.

В эпоху цифровых технологий
общение между руководителями и подчиненными было заменено частой и
систематической обратной связью, позволяющей сотрудникам получать своевременную
информацию о своей деятельности. Используются новейшие ИТ-ресурсы, чтобы
уменьшить количество транзакций, оценить производительность и установить цели.
Автоматизация обеспечивает непрерывное управление производительностью и
обратную связь в режиме реального времени. Мобильные приложения особенно популярны
среди проектных групп и сетевых структур из-за их способности работать
удаленно. Уменьшилась необходимость в более длительных процессах согласования
целей и обобщения результатов. Что касается оплаты труда сотрудников, компании
переходят на автоматизацию, устанавливая определенные характеристики для
ИТ-систем с учетом опыта, производительности и компетентности сотрудников.
Популярность устойчивого управления растет не только на международном, но и на
российском рынке. Многие крупные российские компании готовы отказаться от
годового цикла постановки целей и оценки работы сотрудников, поддерживая
устойчивые системы управления для достижения целей и повышения
производительности внутри компании. С помощью CPM вы можете точнее и быстрее
проверять результаты и обновлять рабочие цели[4].

Появление цифровых
технологий в процессе управления человеческими ресурсами позволит им создать
более экологически чистую цифровую среду. Например, процессы искусственной
адаптации можно автоматизировать с помощью искусственного интеллекта. Чат-бот
может отвечать на вопросы, знакомить новичков с внутренними документами
организации, предоставлять необходимую информацию и ресурсы тем, кому комфортно

Система искусственного
интеллекта также может изучать и анализировать навыки, поведение и поведение
наиболее эффективных сотрудников и опираться на обучение персонала на основе
этой информации. Начало воображаемой и дополненной реальности в процессе
обучения персонала может вывести качество обучения на новый уровень, а сам
процесс сделать интерактивным и увлекательным. Эта технология позволяет
моделировать реальные ситуации, когда весь персонал погружается в учебную
среду, где у них есть возможность практиковать свои навыки. Облачные технологии
позволяют загружать информацию в виртуальное пространство каждого сотрудника.
Так, например, обучение персонала можно организовать на онлайн-форуме, который
включает в себя каталог организаций и показывает эффективность каждого
сотрудника. На основе блокчейна можно создать сервис с сертификатами, дипломами
и профессиональными выводами соискателей, чтобы помочь иностранным специалистам
сократить время на поиск подходящих кандидатов и проверку их информации[5].

Однако цифровизация
процессов HR имеет не только преимущества, но и недостатки.

Для начала исследуем
положительные стороны внедрения цифровых технологий в сфере управления
человеческими ресурсами.

Так, например, автоматизация
и оптимизация рабочих процессов позволяют снизить нагрузку на отдел иностранных
языков, а сами специалисты по иностранным языкам благодаря цифровизации
получают эффективные инструменты для работы с персоналом. Специалисты по
иностранным языкам сократили расходы на персонал, потому что нет акцента на
персонале — многие рутинные операции могут выполняться автоматически, например,
с использованием искусственного интеллекта. Особенно это актуально, если
компания большая. Внедрение цифровых технологий в эти компании позволит только
десяткам сотрудников остаться на иноязычных рабочих местах, что сэкономит
компании миллионы рублей. Кроме того, оцифровка затрудняет выполнение
человеческим телом многих функций, поскольку программы, приложения и сервисы
всегда соответствуют четким стандартам, с меньшей вероятностью откажутся, менее
подвержены утомлению и их производительность не зависит от многих факторов.
Если программа выполняется кем-то, она может сделать потрясающую работу в
незапланированное время.

Один из недостатков —
дороговизна высокопроизводительной техники. Некоторым организациям не хватает
бюджета для обновления и автоматизации процессов HR. Однако следует отметить,
что стоимость цифровизации следует рассматривать не только как долгосрочное вложение,
но и как выгоду для будущего бизнеса. Следующая потеря — это риск сокращения
рабочих мест, требующих средней и низкой квалификации, из-за полной
автоматизации трудовых процессов. Например, внедрение искусственного интеллекта
значительно сократило количество сотрудников, занятых регулярной деятельностью.
По данным Германа Грефа, в среднем будет уволено около 70% менеджеров, а к 2025
году количество сотрудников Сбербанка сократится вдвое. Однако благодаря
автоматизации процессов сокращение рабочих мест может предоставить компаниям
возможность переквалифицировать своих сотрудников и ознакомиться с тем, что для
них наиболее интересно. Проблема с реализацией этой программы может заключаться
в отсутствии изменений в составе персонала и отсутствии мотивации у персонала
контролировать цифровую экономику, особенно представителей старшего поколения,
и участвовать в развитии цифровизации организации[6].

Еще один недостаток —
высокая цена ошибки. К сожалению, не существует системы, в которой отсутствуют
ошибки, и даже инновационные технологии могут быть повреждены. Например, в
Сбербанке потери искусственного интеллекта исчислялись миллиардами рублей. «Небольшая
ошибка в алгоритме будет иметь далеко идущие последствия, — сказал Греф,
президент банка. Незначительные ошибки в построении алгоритма могут привести не
только к потере финансовых ресурсов, но и к потере важной информации и данных. [1] Автоматизация процесса найма. — URL:
http://hrdocs.ru/poleznaya-informacziya/avtomatizatsia-rekrutinga/ (дата
обращения 06.11.2020) [2] Шумкова Н. «Корпоративные университеты — новые рычаги
инноваций в подготовке лидеров для цифрового мира». Ссылка на первую
международную конференцию «Больше, чем обучение: подготовка лидеров цифрового
мира». Сбербанк. 06.11.2020. Функция доступа: http://conference.sberbank-university.ru/ [3] Белоусова, С. Н. Маркетинг: учебное пособие. пособие
по экономике и менеджменту / С.Н. Белоусова. — Ростов н / д, 2016. – С.74 [4] Альбрехт, Н. Пять цифровых правил. — URL:
https://www.hr-summit.ru/ru/konferentsiy (дата обращения 06.11.2020) [5] Цифровая грамотность в HR: тренды 2019.
Исследовательский сервис HeadHunter. — URL: https://hhcdn.ru/ file /
16397049.pdf / (дата обращения 06.11.2020) [6] Широкопояс А., Рыкусова О. «Project
HR-tool-box. 20 сервисов и приложений,
которые позволят отбирать, контролировать и оценивать сотрудников