Платная доработка на тему Ценностные регуляторы организационного поведения у сотрудников разных возрастных групп

 

Содержание:

 

Тема: 1

«Ценностные регуляторы организационного поведения у
сотрудников разных возрастных групп». 1

Ввeдeниe. 3

ГЛAВA 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ОСОБЕННОСТЕЙ ЦЕННОСТНЫХ
РЕГУЛЯТОРОВ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ У СОТРУДНИКОВ РАЗНЫХ ВОЗРАСТНЫХ ГРУПП.. 6

1.1. Сущность и структура понятий «ценности» и
«ценностные ориентиры». 6

1.2. Характеристика регуляторов
организационного поведения. 8

1.3. Особенности ценностных ориентаций в различных
возрастных группах. 19

1.4.
Основные модели организационного поведения. 23

1.5
Регуляторы поведения личности в организации. 26

1.6 Модели
организационного поведения. 28

1.7
Рекомендации по подбору сотрудников в компании и организации. 29

ГЛAВA 2.
ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ЦЕННОСТНЫХ РЕГУЛЯТОРОВ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ У
СОТРУДНИКОВ РАЗНЫХ ВОЗРАСТНЫХ ГРУПП.. 35

2.1.   Описание выборки, методов
и процедуры исследования. 35

2.2.   Изложение результатов
исследования. 35

2.3.   Интерпретация результатов
исследования. 37

Заключение. 46

Cпиcoк литeрaтуры.. 47

Приложение 1. 53

  

Введение:

 

Ценностные
ориентации – это отражение в сознании человека ценностей, признаваемых им в
качестве стратегических жизненных целей и общих мировоззренческих ориентиров
[1]. Ценностные ориентации, являясь одним из центральных личностных
новообразований, выражают сознательное отношение человека к социальной
действительности и в этом своем качестве определяют широкую мотивацию его
поведения и оказывают существенное влияние на все стороны его действительности.
[1]

По своему
функциональному значению ценности личности можно разделить на две основные
группы: терминальные и инструментальные, выступающие, соответственно, в
качестве личностных целей и средств их достижения. В зависимости от
направленности на личностное развитие или на сохранение гомеостаза ценности
могут быть разделены на высшие (ценности развития) и регрессивные (ценности
сохранения). В то же время терминальные и инструментальные, высшие и
регрессивные, внутренние и внешние по своему происхождению ценности могут
соответствовать разным уровням или стадиям личностного развития.

Актуальность. На сегодняшний день можно отметить, что
невнимание к ценности рабочего персонала в организациях может привести к
снижению эффективности сотрудников на рабочих местах, что в свою очередь,
приводит к снижению работы самой организации. Для того, чтобы изменить принцип
работы с сотрудниками, необходимо применять комплексный подход ко всей работе
организации, а также важен индивидуальный подход к каждому работнику.

Данная работа является актуальной, поскольку в
условиях сегодняшней нестабильной ситуации в сфере экономики взгляды
сотрудников и руководителей не совпадают. Естественно, это может повлиять на
эффективность трудовой деятельности.

Для раскрытия механизмов регуляции служебного
поведения необходимо проанализировать не только внешние обстоятельства, но и
внутренние факторы, которые его определяют и тем самым способствуют совершению
конкретных проступков сотрудниками органов внутренних дел.

Представляется, реализуемые в настоящее время
методы регулирования служебного поведения сотрудников не в полной мере
используют потенциал социально–психологических организационно–психологических
факторов группового поведения.

Несмотря на достаточную изученность
исследуемой проблемы, есть необходимость изучения такого аспекта ее, как
особенности ценностных регуляторов организационного поведения у сотрудников
разных возрастных групп, это и определило методологию, содержание и структуру
аттестационной работы. [1]

Цель данного исследования состоит в изучении особенностей
ценностных регуляторов организационного поведения у сотрудников различных
возрастных групп.

Объект исследования: ценностные регуляторы организационного
поведения.

Предмет исследования: ценностные регуляторы организационного
поведения у сотрудников различных возрастных групп.

Задачи исследования:

1. На основе
теоретического анализа научной психологической литературы определить сущность и
структуру ключевых понятий.

2. Провести
эмпирическое исследование особенностей ценностных регуляторов организационного
поведения у сотрудников разных возрастных групп.

3. Установить
различия ценностных регуляторов организационного поведения у сотрудников разных
возрастных групп.

4. Проанализировать
результаты исследования, сформулировать выводы и рекомендации. Гипотеза исследования: предполагается, что в каждой возрастной группе сотрудников есть
особенности ценностных регуляторов организационного поведения.

Практическая значимость
исследования в том, что его результаты могут
быть использованы организационными психологами в работе по повышению внутренней
мотивации сотрудников и руководством организации для поиска наиболее
эффективных средств управления персоналом. Методы исследования. В работе использовались следующие методы, адекватные предмету
исследования:

1) Теоретический анализ
литературных источников;

2) Тестирование, с использованием
следующих методик:

— методика
ценностные регуляторы организационного поведения (ЦРОП) Т.С. Кабаченко;

— методика самоотчета.

3) Метод математической статистики:

— U-критерий Манна Уитни. База исследования: компания ООО «Ассистент», выборка составила 40
респондентов.

Структура
работы соответствует логике
исследования и включает в себя введение, две главы, заключение, список
использованной литературы, приложения.

Заключение:

 

Во введении обозначены
объект, предмет, сформулированы цель, задачи, гипотеза, методы исследования.

В процессе работы удалось
выполнить цель данного исследования и решить следующие задачи:

1. Определить сущность и структуру ключевых понятий.

2. Провести эмпирическое исследование особенностей ценностных
регуляторов организационного поведения у сотрудников разных возрастных групп.

3. Установить различия ценностных регуляторов организационного
поведения у сотрудников групп 27-32 лет и 32-37 лет.

4. Проанализировать результаты исследования, сформулировать выводы
и рекомендации.

Гипотеза данного
исследования подтвердилась.

В первой главе
рассматриваются теоретические основы изучения особенностей ценностных регуляторов
организационного поведения у сотрудников разных возрастных групп, сущность и
структура понятия «ценности» и «ценностные ориентиры», дается характеристика
регуляторов организационного поведения, описываются особенности ценностных
ориентаций в различных возрастных группах.

Во второй главе
представлены результаты эмпирического исследования особенностей ценностных
регуляторов организационного поведения у сотрудников разных возрастных групп,
описана организация исследования, обоснован выбор диагностических методик,
результаты подверглись количественному и качественному анализу, сформулированы
рекомендации. Посмотрите в дипломе(примере) как пишутся  заключение и выводы

 

Фрагмент текста работы:

 

ГЛAВA 1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ
ОСОБЕННОСТЕЙ ЦЕННОСТНЫХ РЕГУЛЯТОРОВ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ У СОТРУДНИКОВ
РАЗНЫХ ВОЗРАСТНЫХ ГРУПП

1.1. Сущность
и структура понятий «ценности» и «ценностные ориентиры»

Люди начинают работать на
предприятиях, имея в своем багаже системы определенных ценностных
представлений. Каждый человек имеет собственный менталитет.

Каждая культура имеет свои
собственные представления по поводу общепринятого поведения. Чаще всего эти
представления объединяются понятием социальная норма. Нормы как представления
членов общества о должном, допустимом, возможном, желательном или о
недопустимом, невозможном, нежелательном и т.д. являются важным средством
социальной регуляции поведения индивидов и групп. Это является и
основополагающей частью и трудового поведения.

Естественно, люди
предполагают, что определенные виды поведения и некоторые результаты являются
предпочтительнее других. Вследствие этого ценности способны влиять не только на
поведение работников, но и на эффективность организации в целом.

Ценностные ориентации и
ценности личности всегда являлись одним из важных объектов
исследования психологии.

В научных исследованиях под
ценностными ориентациями понимает то, что «человек особенно ценит в жизни, чему
он придаст особый, положительный жизненный смысл».

Ценностные ориентации
определяются как сознательный регулятор социального поведения личности. Они
играют мотивационную роль и определяют выбор деятельности.

Ценности охватывают жизнь
человека и человечества в целом во всех их проявлениях и сторонах, в том числе
познавательную сферу человека, его поведение и эмоционально-чувственную сферу.

Осознавая собственные
ценностные ориентации, своё место в мире, человек размышляет над смыслом и
целью своей жизнедеятельности. В современной науке понятие «ценностных
ориентаций» соотнесено, с другой стороны, с ценностными стандартами группы,
класса, нации, социальной системы, с другой стороны с мотивационными
ориентациями личности.

Другие исследователи, также,
говорят о важности изучения ценностей работников в организации. Автор пишет,
что ценности можно определить, как устойчивые предпочтения в отношении
соответствующего хода событий или их результат.

Ценности отражают то, что
является для человека "правильным" и "неправильным", а
также то, что "должно" быть. "Равные права для всех" и
"С людьми следует обращаться достойно и уважительно" – вот примеры
ценностей. Как правило, ценности влияют на установки и поведение.

Ценностные ориентации – это
понятие, отражающее положительную или отрицательную значимость для личности
предметов или явлений социальной действительности. Таким
образом, формирование ценностных ориентаций тесно связано с развитием
личности и ее направленности.

Разработан широко известный
список ценностей, распадающийся на две группы. Терминальные ценности отражают
предпочтения человека в отношении "конечных" целей, которые должны
быть достигнуты; именно этих целей люди стремятся достичь в течение своей
жизни. Инструментальные ценности отражают "средства" для достижения
желаемого конечного результата. Они показывают, каким образом вы можете достичь
намеченной цели в зависимости от важности, которой вы наделяете
инструментальные ценности.

В целом, ценностные
ориентации человека складываются в определенную систему, имеющую три
основных направления: социально – структурные ориентации и планы; планы и
ориентации на определенный образ жизни; деятельность и общение человека в сфере
различных социальных институтов.

Становление ценностных
ориентаций тесно связано с развитием направленности личности. Ценностные
ориентации, являясь, таким образом, механизмом личностного роста и
саморазвития, сами носят развивающийся характер и представляют собой
динамическую систему ценностей.

Поскольку формирование «обобщенного
другого» как целостного конструкта ценностей и убеждений происходит в процессе
профессиональной коммуникации, то положения социального бихевиоризма могут
послужить методологической основой для исследования группового поведения
сотрудников полиции.

Теории ролей акцентируют
фокус изучения поведения и поведенческих девиаций на предписанных ролью
ожиданиях, установках и убеждениях в системе социальных связей и организаций
индивида или целого коллектива.

1.2. Характеристика регуляторов организационного поведения

Организационное
поведение — это жизнь и деятельность, работа и общение сотрудников организации,
ее отделов и других подразделений, их взаимоотношения друг с другом, с
представителями других организаций и с общественностью. Несмотря
на все большую теоретизацию организационного поведения, его активно применяют
на практике. Это вступает в конфликт с имиджем, который часто формируется
практиками. Бизнесмены несколько десятилетий высмеивали такие концепции, как
работа в группе или обогащение труда, до тех пор, пока консультанты не стали
продавать эти идеи под прикрытием новой тенденции, называемой «уплотненное
производство». Они прежде высмеивали и обсуждение организационной культуры, но
приняли эти теории, когда консультанты стали подавать их под маркой
«организационное преимущество, организационное искусство».

Так
часто случалось в истории организационного поведения, что практики становились
доверчивыми жертвами организационной моды, тех же самых идей и исследований, о
которых они прежде не читали и значение которых не понимали. Например,
энтузиазм по поводу «организационного превосходства» главным образом означал
то, что люди прежде не старались усвоить и применить стандартные концепции
организационного поведения, которые были известны по крайней мере за тридцать
лет до этого.

Задачами
организационного поведения являются:

· систематическое описание поведения людей в
организации;

· понимание и объяснение причин поведения
индивидов и групп;

· прогнозирование поведения людей и групп в
различных рабочих ситуациях;

· овладение навыками управления людьми и
группами в организации с целью повышения их эффективности.

Особенности
поведения:

Поведение
причинно обусловлено — любое поведение определяется теми событиями, которые ему
предшествовали, и особенностями личности.

Поведение
целенаправленно — любое поведение определяется целью, ради которой индивид
совершает действие.

Поведение
мотивированно — в любом поведении присутствует мотив, определяющий именно
данную форму поведения.

Поведение
наблюдаемо и измеримо — поведение проявляется в действиях, поступках, речи,
мимике, жестах, отдельные характеристики которых можно замерить, например
скорость движений, скорость речи, частоту повторения конкретных жестов и слов.

В
теории организационного поведения существует несколько подходов и теорий
поведения человека в организации с точки зрения трех аспектов: структурного,
поведенческого, интегративного.

Перемены
в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального
прогресса, ведут к возрастанию роли человеческого фактора трудовой деятельности
и значения личностных качеств работников. Это обстоятельство на всех уровнях,
включая и организации, усиливает потребность в регулировании социальных
процессов, в грамотном, действительно научном управлении социальным развитием.
Поэтому непременным объектом управления персоналом является развитие социальной
среды организации.

Следуя
логике ролевых теорий, риски для служебного поведения могут представлять два
вида конфликтов: межролевые и внутриролевые1. Межролевой конфликт в рамках
служебного поведения может быть вызван тем, что сотруднику приходится
одновременно выполнять слишком разные роли, которые предъявляют к нему
несовместимые требования. Существенное значение имеют престиж статуса служебной
роли для самого ее исполнителя в его системе ценностей, степень универсальности
(обобщенности) норм и жесткость санкций за нарушение норм.

Поведение человека подвержено
пocтoяннoму воздействию различных факторов.

К основным внутренним
факторам можно отнести:

· Исполнение социальной роли;

· Уровень эмоциональной близости c окружающими;

· Статус в компании;

· Жизненный и профессиональный опыт;

· Настроение;

· Принадлежность к культуре и субкультуре [11].

К внешним факторам относятся:

· Ориентация на определенные стереотипы поведения, одобряемые в
организации;

· Социальное окружение в лице конкретных сотрудников;

· Ожидание определенного поведения от сотрудника

Регулирование социального
поведения сотрудника осуществляется посредством системы социальной регуляции
поведения и деятельности.

Система включает в себя
следующие основные социальные компоненты:

· позиция;

· нормы;

· ожидания;

· роль;

· ценности;

· установки [15].

Основные примы и методы:

1. прямые или непосредственные:

· убеждение;

· принуждение;

· внушение;

· требование поведения по образцу.

2. Косвенные или опосредованные:

· «личный пример»;

· «ориентирующая ситуация»

В ориентирующей ситуации
сотрудник, в основном действует согласно логике обстоятельств и условий, но
конкретные способы действия и поведения выбирает сам.

Эффективность организаций
складывается из множества составляющих, среди которых узловыми являются
психологические факторы, то есть качества и состояния людей, их
взаимоотношения, тот организационный климат, который они создают друг для друга
и для себя своим собственным поведением. Когда организационное поведение
становится поведением единой команды, отдельные члены которой в ладу друг с
другом и с самим собой, тогда организация процветает, растет ее социальный вес
и укрепляется благоприятный имидж.

Какие могут быть ошибки при
подборе сотрудника

Когда сотрудников нанимают
несистемно, это приводит к ошибкам, которые скажутся на работе команды, а в
итоге и на результатах всей компании.

Вот небольшой список типичных
ошибок, которые я встречал при подборе сотрудника:

Плохо расписан функционал —
нанимают кандидата, который не подходит по навыкам или опыту.

Личностным характеристикам
кандидата не уделили внимания — в итоге нанимают кандидата, с которым
некомфортно работать или который тормозит рабочий процесс. Особенно это
критично, если ищут руководителя.

Недостаточно времени
посвятили отбору резюме и собеседованию — нанимают кандидата без глубокого
понимания его профессиональных и личностных характеристик, который в итоге
может не подойти компании или не справиться с задачами.

Не провели адаптационный
период — кандидата не ввели в курс работы, не познакомили с его участком,
лишили поддержки, а сразу стали требовать результатов. Итог — частая текучка
кадров в компании.

Люди являются центральным
фактором в любой модели управления. Важно помнить, что и организация, и
руководители, и сотрудники — это ничто иное, как группы людей, со своими
интересами, запросами, переживаниями.

Поведение человека на работе
является результатом сложного сочетания индивидуальных характеристик личности и
внешней среды. В качестве таких характеристик следует выделить: способности,
предрасположенность, одаренность, потребности, ожидания, восприятие, отношение,
ценности.

Организация является внешним
фактором, которая определяет тип поведения человека. Вхождение человека в
организацию — это особый, очень сложный и чрезвычайно важный процесс, в успехе
которого заинтересованы как сам человек, так и организация. Быть членом
организации совсем не одно и то же, что входить в организацию, становиться ее
членом. Одним из основных результатов взаимодействия человека и организации
является то, что человек, анализируя и оценивая результаты своего труда в
организации, вскрывая причины успехов и неуспехов во взаимодействии с
организационным окружением, анализируя опыт и поведение своих коллег,
задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для
себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его
поведении, приводят к изменению его поведения с целью адаптации к организации,
с целью достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением.

Нaибoльшee знaчeниe для
рeгуляции пoвeдeния coтрудникa имeют cфoрмирoвaнныe уcтaнoвки, тo ecть oбщaя
oриeнтaция чeлoвeкa нa oпрeдeлeнный coциaльный oбъeкт, явлeниe, прeдрacпoлoжeннocть
дeйcтвoвaть oпрeдeлeнным oбрaзoм oтнocитeльнo дaннoгo oбъeктa, явлeния.

Уcтaнoвки включaют ряд фaз:

· кoгнитивную, тo ecть вocприятиe и ocoзнaниe oбъeктa (цeль);

· эмoциoнaльную, тo ecть эмoциoнaльную oцeнку oбъeктa (нacтрoeннocть и
внутрeнняя мoбилизoвaннocть);

· пoвeдeнчecкую, тo ecть гoтoвнocть ocущecтвить ряд пocлeдoвaтeльных
дeйcтвий пo oтнoшeнию к oбъeкту (пoвeдeнчecкaя гoтoвнocть) [8].

Ценности общества и группы,
преломленные через восприятие и опыт каждой конкретной личности, становятся
ценностными ориентациями личности (ЦОЛ), то есть ценности из сугубо
«общественных», становятся «моими, личными». ЦОЛ выражают субъективную
общественную позицию индивидов, их мировоззрение и нравственные принципы.

Наибольшее значение для
регуляции социального поведения имеют сформированные социальные установки
данного индивида (аттитюды), то есть сформировавшаяся прижизненно
предрасположенность реагировать, оценивать и действовать стереотипным образом
относительно данного социального объекта, явления. Активизация социальных
установок включают ряд фаз: когнитивную, то есть восприятие и осознание объекта
(цель); эмоциональную, то есть эмоциональную оценку объекта (настроенность и
внутренняя мобилизованность); и, наконец, поведенческую, то есть готовность
осуществить ряд действий по отношению к объекту (поведенческая готовность).

Статус и рабочая роль
работника в организации.Именно в группе устанавливается положение индивида, его
статус. Статус определяет позицию члена группы по отношению к другим, а роль –
перечень функций, которые заданы личности группой и определяются спецификой
совместной групповой деятельности. Есть различные определения этих понятий.

Статус (от лат. status –
положение, состояние) – положение человека в системе межличностных и групповых
отношений, определяющее его права, обязанности и привилегии; степень его
авторитета в глазах остальных участников группы; профессиональную, должностную
и имущественную ценность личности по оценкам группы или общества.

Он может быть формальным,
определённым приказом или другим установленным в данной организации образом,
или неформальным, сложившимся в процессе совместной деятельности.

В различных группах один и
тот же человек может иметь разные статусы.

Социальный статус – это
профессиональная, должностная и имущественная ценность личности для общества.

Статус выражается в различных
внешних признаках-символах, которые отличают его носителя от других членов
группы. В организациях ими могут служить определённая мебель, наличие кабинета,
его расположение и оборудование, тип рабочей одежды, количество подчинённых,
место, занимаемое работником на совещаниях и т.д. Символы статуса значительно
стимулируют производственную мотивацию, а их лишение рассматривается многими
как серьёзное наказание.

На статус человека может
повлиять любая характеристика, воспринимаемая членами группы как важная для
достижения групповых целей. Наиболее универсальными признаками, влияющими на
определение статуса, выступают занимаемая должность, образование, опыт,
способности, умения, возраст человека. Существенными факторами, определяющими
статус работника, является также уровень его заработной платы и другие
вознаграждения, которые он получает. Обычно чем выше получаемое вознаграждение,
там выше статус в организации.

Из прав и обязанностей
человека складывается его роль. Она регулирует поведение человека как в группе,
так и организации. Напомним, что роль– род, характер и степень участия в
деятельности организации. Например: роль – конструктор I категории отдела новой
техники. Конструктор – это род участия, отдела новой техники – характер
участия; 1 категории – степень участия. Фактически роль представляет собой
должность.

Ролевые обязанности – это то,
что человек должен делать, исходя из той роли, которую он играет.

Организация разрабатывает
функциональные обязанности, которые предопределяют деятельность человека,
занимающего данную должность, и связь этой должности с другими должностями в
организации.

Не будь ролей, наше поведение
стало бы проблематичным. Роли, как и установки, тем и ценны, что освобождают
нас от повседневной трудоёмкой работы по выбору способа поведения в стандартной
ситуации.

Многие из указанных ролей
требуют разных личностных качеств и профессиональных умений, что делает
профессию менеджера многоплановой, требующей глубокой специальной подготовки.

Дополнительную сложность в
деятельность менеджера привносит то обстоятельство, что в системе «ожидания и
требования», которые предъявляет группа к поведению человека, могут наблюдаться
разногласия. В результате наличия многочисленных ролей индивид может
столкнуться со сложной ситуацией, когда его деятельность в одной роли мешает
деятельности в других ролях. В качестве члена группы индивид испытывает
сильнейшее давление отказаться от своего «я» и обязательств перед собой в обмен
на внутригрупповую лояльность. Множественность ролевых позиций порождает их
столкновение, ставит человека в затруднительное положение, когда он
сомневается, какой роли следовать в первую очередь. Когда это происходит,
индивид сталкивается с ситуацией, которая известна как ролевой конфликт. В
организации может происходить несколько видов ролевых конфликтов.

Служебное поведение
сотрудников можно рассматривать как систему следующих поведенческих феноменов:

1) групповые и индивидуальные
феномены поведения, которые предписаны универсальными нормами прескриптивного
типа;

2) индивидуальные феномены предопределены
системой субъективных личностных ценностей и дескриптивных моральных норм;

3) индивидуальные и групповые
феномены служебного поведения, которые совершаются под влиянием локальных
резидуальных норм данной социальной группы.

Конфликт «личность-роль»

Конфликт «личность–роль»
имеет место в том случае, когда требование роли нарушает основные ценности,
отношения и потребности индивида, занимающего определённое положение. Примеры
индивидов, испытывающих противоречия «личность–роль», – это менеджер, которому
трудно уволить подчинённого-друга; руководитель, который подаёт в отставку,
чтобы не участвовать в неэтичной деятельности.

Конфликт внутри роли
(внутриролевой)

Конфликт внутри роли
возникает в том случае, когда различные люди определяют роль, руководствуясь
разными требованиями, что не позволяет личности, выполняющей эту роль,
удовлетворять все требования. Наиболее вероятно это может произойти, если роль
имеет нечёткие очертания. Должностные инструкции – это, бесспорно, плюс, но они
далеко не всегда могут учесть все ситуации и виды работ.

Конфликт между ролями
(межролевой)

Конфликт между ролями
возникает в результате столкновения многочисленных ролей, в которых выступает
один и тот же сотрудник. Он возникает потому, что индивиды одновременно
выполняют несколько ролей, с которыми из них связаны противоречивые ожидания.

Когда индивиды сталкиваются с
конфликтующими ожиданиями или требованиями со стороны двух источников или
более, вероятным результатом станет снижение результативности.

Кроме того, межролевой
конфликт может быть вызван конфликтующими ожиданиями формальных или
неформальных групп, а последствия будут теми же, что и при внутриролевом
конфликте. Таким образом, весьма сплочённая группа, цели которой не совпадают с
целями формальной организации, может стать причиной существенного межролевого
конфликта для её членов.

Всегда следует помнить, что в
организованных, официальных группах и коллективах существует как бы двойное
распределение функций: по штатному расписанию – вертикальное (начальник,
заместитель) и горизонтальное, которое возникает стихийно («душа общества»,
«остряк-самоучка», «ворчун», «козел отпущения», «индивидуалист – моя хата с
краю», «борец за справедливость» и т. д.).

Традиции – элементы
социального и культурного успешного опыта, передаваемые из поколения в
поколение, принявшие устойчивый характер и закреплённые в определённых
стереотипах и правилах поведения (обычаи, нормы и правила поведения,
определённые общественные установления, ритуалы, идеи, взгляды, вкусы, обряды и
т.п.).

Обычай, ритуал и обряд –
разновидности (формы) традиций. Ритуал – символическое действие, направленное
на поддержание определенных нравственных, часто патриотических, чувств или
чувств, дающих сознание принадлежности к некоторой социальной группе (например,
традиция подъема флага, исполнения гимна и др.).

При помощи различных
ритуальных форм взаимодействия удается приобщить всех сотрудников к основным
организационным ценностям и традициям, сформировать корпоративный дух и
единство всего персонала. Ритуалы призваны обеспечить преемственность между
различными поколениями в той или иной организации, передачу организационных
традиций и накопленного опыта.

Кроме того, ритуалы часто
становятся праздником, своеобразным перерывом в потоке будней; праздником,
который знакомит и приобщает сотрудников к ценностям. Магическое воздействие
ритуальной символики оказывается сильнее прагматизма и чисто рациональных
установок. Вот почему к организации ритуалов нужно относиться серьёзно, не
жалея времени на их качественную подготовку.

Среди всего множества
ритуалов выделяют несколько групп. Так, ритуалы при поступлении на работу
призваны познакомить новичка с историей и традициями организации, с основными
ее ценностями. Интегрирующие ритуалы проводятся в форме торжественных вечеров,
заседаний, праздничных обедов, посвященных знаменательному событию в жизни
организации, награждению сотрудника или подразделения организации за трудовые
успехи, выходу на пенсию, дням рождения и др. Они позволяют создать дух единой
команды и отношения солидарности между сотрудниками, помогают лучше узнать друг
друга. Ритуалы, связанные с отдыхом, помогают сотруднику полноценнее отдохнуть
и восстановить свои силы на базах отдыха, в санаториях и спортивных лагерях.

Особенно удачными и
продуктивными являются церемонии, которые связаны с чем-то глубоко личным,
сентиментальным и неформальным. Этот личный момент, персональное уважение и
конкретное адресное внимание при вручении подарка или награды придает
дополнительную ценность всей церемонии и усиливает ее уникальность и
неповторимость.

Таким образом, чем теснее
ценности, традиции и ритуалы организации связаны с индивидуальными интересами, потребностями
и установками, тем больше шансов у организации добиться успехов в современных
непростых условиях.

Ценности – то, что человек
особенно ценит в жизни. Ценности составляют стержень личности человека; систему
его оценок окружающего, они достаточно устойчивы во времени. Ценности оказывают
сильное влияние на поведение человека в коллективе и на принимаемые им решения.
Мотивация сотрудников – обязательный атрибут
любой организации. Вне зависимости от находящихся в ее распоряжении технологий
и оборудования, ресурсы эти не могут быть использованы до тех пор, пока к ним
не приложится труд предварительно мотивированных людей.

Раньше в России мало уделяли времени
сотрудникам, больше смотрели на групповую динамику и групповой результат. Со
временем, организации начали менять свои взгляды и все больше обращать внимание
на личность сотрудника. Компании задавались вопросом, как улучшить работу, как
сформировать коллектив, как мотивировать своих сотрудников на лучший результат.

Всегда остро стояла проблема управления
трудовыми ресурсами, руководители фирм пытаются решить эту проблему и внедряют
различные новые методы.