Платная доработка на тему Бухгалтерский учет и анализ расчетов с работниками по оплате труда на примере

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 4

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА И АНАЛИЗА РАСЧЕТОВ С РАБОТНИКАМИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА 6

1.1. Сущность заработной платы, формы и системы оплаты труда 6

1.2. Основные правила бухгалтерского учета 10

1.3. Методика анализа заработной платы, иных доходов и расчетов по данным выплатам 17

ГЛАВА 2. БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ РАСЧЕТОВ С РАБОТНИКАМИ ПО ОПЛАТЕ ПРОФИЛАКТОРИЙ «ВЕСНА» 22

2.1. Организационно-экономическая характеристика профилакторий «Весна» 22

2.2. Документальное оформление расчетов с работниками по оплате труда АО санаторий-профилакторий «Весна» 23

2.3. Учет начислений заработной платы 26

2.4. Учет удержаний из заработной платы 27

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ И РАЗРАБТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОПЛАТЫ ТРУДА АО САНАТОРИЙ-ПРОФИЛАКТОРИЙ «ВЕСНА» 32

3.1. Анализ структуры и динамики затрат на заработную плату сотрудникам АО санаторий-профилакторий «Весна» 32

3.2. Мероприятия по повышению эффективности учета и управления фондом оплаты труда 35

3.3. Экономическое обоснование и оценка эффективности предложенных мероприятий для организации 44

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 48

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 50

ПРИЛОЖЕНИЯ 52

Введение:

Проблема оплаты труда — одна из основных трудовых отношений, ни одна компания не может обойтись без сотрудников, а сотрудники не могут обойтись без оплаты их работы.

Главным источником оплаты труда работников является заработная плата, от которой зависит мотивация сотрудников к выполнению поставленных руководством организации задач и планов.

Актуальность выбранной темы обуславливается тем, что правильный учет оплаты труда – важный аспект в решения ряда практических задач компании.

Вопросы стимулирования сотрудников к труду интересуют управленческий персонал, для которого очень важно знать мотивы поведения людей для того, чтобы активно применить свои знания в ежедневной работе для стимулирования деятельности организации, а также для повышения эффективности результатов работы всего трудового коллектива.

Особенность совершенствования системы оплаты труда обусловлена тем, что она напрямую связана с результатами работы, так как если персонал удовлетворен, возрастет качество труда.

Целью выпускной квалификационной работы: анализ учета оплаты труда АО санаторий-профилакторий «Весна» и разработка мероприятий по ее совершенствованию.

Объектом исследования: АО санаторий-профилакторий «Весна»

Предмет исследования: организация и совершенствование учетной работы по оплате труда персонала.

Для достижения полученной цели необходимо решить следующие задачи:

— рассмотреть сущность заработной платы, формы и системы оплаты труда;

— изучить основные правила бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда;

— рассмотреть методику анализа заработной платы, иных доходов и расчетов по данным выплатам;

— провести анализ экономического состояния АО санаторий-профилакторий «Весна», как объекта исследования;

— дать оценку учетной работы в области расчетов с персоналом по оплате труда;

— провести анализ структуры и динамики затрат на заработную плату сотрудникам АО санаторий-профилакторий «Весна»;

— разработать мероприятия по повышению эффективности учета и управления фондом оплаты труда;

— провести расчет экономической эффективности предложенных мероприятий.

Теоретической и методической основой для написания данной курсовой работы стали труды отечественных и зарубежных деятелей, таких как Андреева И.Н., Вудкок М., Герчикова И., Дубровин И.А., Мескон М., Роффе А.И., Ульрих Д. и т. д, нормативные материалы и документы компании.

Степень разработанности темы исследования достаточно высока.

Отдельные статьи или разделы в монографиях по данной тематике опубликованы М.А. Баташевой, Т.Л. Безруковой, В.В. Даниловой, Д.Ю, Ивановым и др.

Информационной основой исследования послужили законодательные нормативные акты РФ, монографии отечественных экономистов, научные публикации.

Практическая значимость работы заключается в том, что приведенные в данной работе примеры мероприятий по повышению эффективности системы оплаты труда могут быть полезны для организации в сфере управления.

Заключение:

В выпускной квалификационной работе рассмотрен актуальный на данный момент вопрос учета расчетов с персоналом по оплате труда оптимизации использования фонда оплаты.

В заключении проделанной работы можно сделать следующие выводы:

Заработная плата представляет собой сложную и многогранную экономическую категорию, особенно в условиях современной рыночной экономики.

Практический пример оценки учета расчетов с персоналом по оплате труда рассмотрен на материалах АО санаторий – профилакторий «Весна», основной вид деятельности организации: Деятельность санаторно-курортных организаций (код по ОКВЭД 86.90.4).

Расчет вознаграждения в компании АО санаторий – профилакторий «Весна» производится на счете 70 «Расчеты с персоналом по вознаграждению». На счете 70 обобщаются сведения о следующих расчетах с работниками АО санаторий – профилакторий «Весна»: по всем видам заработной платы, по премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам. По ссуде на счете 70 «Расчеты с работниками по заработной плате» начисляется заработная плата. По дебету счета 70 «Расчеты с работниками по оплате труда» оформляются выплаты заработной платы работникам АО санаторий – профилакторий «Весна».

Как показал анализ, в АО санаторий – профилакторий «Весна» с ростом заработной платы происходит снижение производительности труда, что свидетельствует о неэффективности подходов к организации системы мотивации.

Анализ текущей ситуации показал, что АО санаторий – профилакторий «Весна» принимает форму вознаграждения в виде повременных премий и довольно стандартный подход к организации системы мотивации. В частности, не учитывается индивидуальный вклад сотрудников компании. Для исправления ситуации было предложено в рамках совершенствования системы стимулирования труда изменить подход к оплате труда, в частности оплата труда должна состоять из трех частей: вознаграждения, премий и премий.

Процесс внедрения новой системы оплаты труда в АО санаторий – профилакторий «Весна» состоит из ряда этапов:

— повышение должностных окладов работников на основе окладно-тарифной системы;

— разработка эффективной бонусной системы;

— реализация пакета социальных льгот для работников на основании рейтинга работы;

— осуществление мероприятий по развитию организационной культуры и психологической поддержке работников.

Итак, процесс внедрения новой системы оплаты труда в АО санаторий – профилакторий «Весна» состоит из комплекса мероприятий:

— повышение должностных окладов работников на основе окладно-тарифной системы;

— разработка эффективной бонусной системы;

— реализация пакета социальных льгот для работников на основании рейтинга работы;

— осуществление мероприятий по развитию организационной культуры и психологической поддержке работников.

Использование предложенных мероприятий в практической деятельности АО санаторий – профилакторий «Весна» обеспечит стабильную и эффективную работу в кризисной ситуации, сохранит коллектив, повысит эффективность работы и достигнет стабильных финансовых результатов.

 

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА И АНАЛИЗА РАСЧЕТОВ С РАБОТНИКАМИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

1.1. Сущность заработной платы, формы и системы оплаты труда

Работа каждого работника вознаграждается исходя из формы и системы, принятой в компании. Оплата за выполненную работу может производиться повременно, по сдельным расценкам, которые реализуются с помощью разработанной системы окладов, ставок или тарифов. Особенностью этой части заработной платы является четкая связь между суммой денег и объемом произведенной продукции или затраченным работником временем. При использовании бестарифной системы привязка происходит к общему результату деятельности. В любом случае учитываются индивидуальные затраты труда каждого работника. При этом работа равной стоимости и количества должна оплачиваться одинаково (опять же требование ТК). Квалификация работника также оказывает существенное влияние на размер этой части, так как напрямую влияет на размер ставок. Эту часть можно условно назвать «гарантированным» заработком [5, с. 120].

Компенсационные выплаты. Приходится на компенсацию командировочных расходов, районные коэффициенты и северные надбавки, возмещение вреда и суммы за переезд на работу в другую местность. Причем эти затраты могут, наоборот, быть направлены на создание максимально благоприятных условий для работника. Например, можно ввести: компенсацию проезда, обедов, покупки кофе и чая в офис [6, с. 185].

Поощрительные выплаты. Эта часть доходов представляет собой наиболее широкий и разнообразный по содержанию и способу исчисления слой. Эти расходы компании направлены исключительно на повышение заинтересованности сотрудников в улучшении результатов своей работы, мотивации, инициативы и лояльности к компании. Сюда входят различные надбавки и премии. Критерии их выплаты зависят от задач, которые стоят перед компанией, от креативности мысли, от фантазии руководства и, прежде всего, от финансовых возможностей. Это могут быть бонусы за преодоление плана, за достижение каких-то целей, за завершение проекта, за предложенное «ноу-хау». Возможна доплата за стаж, наличие высшего образования, такие выплаты не влияют на результат, способствуют формированию лояльного и стабильного коллектива.

Согласно статье 120 ТК РФ под заработной платой понимаются оплата труда и иные поощрения.

К формам оплаты труда относятся сдельная и повременная формы. Существуют различные виды сдельной оплаты труда (рис. 1).

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда значит, что на предприятии существуют сдельные нормы производства и заработная плата, выплачивается в пределах таких норм по сдельным расценкам, а свыше таких норм по повышенным расценкам.

Повременная оплата труда рассчитывается исходя из фактически отработанного времени и установленной тарифной ставке (рис. 2).

В системе повременной оплаты различают две формы: простые повременные и повременные премии.

Также есть новая форма, основанная на рейтинговой системе.

Тарифная система (принцип расчета – дифференциация заработной платы по сложности труда, условиям труда, интенсивности и характеру труда на основе комплекса нормативов).

Безвозмездная (принцип расчета – полная зависимость заработка работника от конечных результатов работы коллектива);

Компенсационные формы — это способы исчисления величины заработной платы работников, определяющие меру (норму) труда и меру его оплаты. Каждая из компенсационных систем включает в себя набор форм компенсации.

В настоящее время в мировой практике сформировались три основные модели организации заработной платы — западноевропейская, американская и японская [10, с. 152].

Изучение западноевропейской модели организации вознаграждения позволяет выявить отличие системы вознаграждения в западных и российских компаниях. Западная система вознаграждения строится вокруг целей и стратегии организации, а также учитывает, что можно сделать для мотивации сотрудников и поощрения их долгосрочной лояльности к организации, в то время как российская модель вознаграждения отсутствует. этих качеств и требует существенных изменений с учетом сложившейся ситуации, что заставляет компании развивать и использовать интеллектуальные возможности персонала. В настоящее время системы оплаты труда в Западной Европе стали более гибкими, но по-прежнему имеют четкую структуру. Также в связи с развитием технического прогресса и внедрением инновационных разработок в производство необходимо было привлекать талантливых работников и, соответственно, применять к ним новые варианты оплаты труда. Сейчас на рынке появился даже термин «talent-management», или «управление талантами». Это направление отвечает на вопрос, что нужно сделать, чтобы эти сотрудники были заинтересованы в работе в организации в долгосрочной перспективе.

Подводя итог характеристике организации оплаты труда в зарубежных компаниях, нельзя не отметить тот факт, что сочетания структур оплаты труда зависят от политики компании в области материального стимулирования. В частности, если компания фокусируется на эффективности, она устанавливает базовый оклад в размере 50% на основе премий за высокие результаты. Если в основе зарплатной политики лежит ориентация на рынок, то базовый оклад составляет 70 %, льготы — 20 % и очень небольшие премии по результатам работы. Эта структура направлена на привлечение и удержание персонала. В России, исходя из сложившейся национальной практики, доля базовых окладов значительно ниже. Поэтому при падении производства сокращается не численность занятых, как за границей, а уровень заработной платы за счет ее переменной части. Таким образом, иностранные компании дают нам пример разнообразия структур оплаты труда, что также необходимо учитывать при определении политики оплаты труда [11, с. 147]. Таким образом, расчет заработной платы складывается из множества элементов, связанных как с порядком оплаты труда в учреждении, так и с нормами, установленными действующим законодательством.