Платная доработка на тему Бестарифные системы оплаты труда на предприятии: понятие, преимущества.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ 5

1.1 Заработная плата как основная составляющая мотивации в условиях рыночной экономики 5

1.2 Формы и системы оплаты труда 11

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «СТРОЙГАЗ» 15

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Стройгаз» 15

2.2 Организация заработной платы на предприятии ООО «Стройгаз» 17

2.3 Пути улучшения организации оплаты труда на предприятии ООО «Стройгаз» 20

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 30

Введение:

Актуальность темы исследования. Особое место и роль в регулировании в трудовых отношениях занимает оплата труда. Оплата труда представляет собой основной инструмент мотивации и беспрестанного поддержания интереса работника к более высокой производительной отдаче своих трудовых ресурсов.

Заработная плата – денежная компенсация, которую получает работник в обмен на свой труд и это основной источник дохода для большинства людей, поэтому вопросы относительно ее величины и начисления, а также применения тех или иных систем оплаты труда являются актуальными как для работодателя, так и для работников организации. Руководство организации должно обеспечить максимальное раскрытие информации относительно начисления заработной платы и её составляющих компонентов. Каждый сотрудник должен четко понимать, как строится система премирования, или по каким причинам возможны удержания из его заработной платы. Система вознаграждения, выстраиваемая на предприятие, должна соответствовать цели и миссии организации.

Отсутствие разработанной системы материального стимулирования труда приводит к снижению конкурентоспособности организации, что в первую очередь отрицательно повлияет на оплату труда и социальную атмосферу в трудовом коллективе. В организации должна быть разработана система стимулирования труда, которая должна удовлетворять целям организации и ее работников.

Цель исследования — теоретический анализ проблематики бестарифной системы оплаты труда на предприятии.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

1. Рассмотреть функции заработной платы, формы и системы оплаты труда.

2. Изучить формирование фонда оплаты труда.

3. Представить методику разработки бестарифной системы оплаты труда на предприятии.

Объектом исследования является заработная плата.

Предмет исследования – организация бестарифной системы оплаты труда на предприятии.

Информационной базой для выполнения работы послужила научная литература по выбранной тематике, учебники, учебные пособия, актуальные периодические статьи, трудовой кодекс РФ, нормативные документы, справочно-правовые программы.

В работе были использованы следующие методы: системный подход, логический анализ, метод обработки и обобщения данных, метод исследования операций, сравнительный анализ, метод построения аналитических таблиц и другие методы.

Заключение:

Исследование показало, что заработная плата является мощным стимулирующим фактором для успешной и плодотворной работы. Так как в настоящее время наблюдается рост цен на товары и услуги, то собственникам предприятий надо помнить, что достойно оплаченный труд работников ведет к стабильной работе производства и повышению производительности труда, материальная заинтересованность служит рычагом к снижению потерь от брака и т.п. Высокая заработная плата привлекает более квалифицированных и ответственных сотрудников на предприятие, а низкая – ведет к текучести кадров, что неблагоприятно сказывается на работе организации.

Материальное вознаграждение в форме заработной платы выступает сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и обоснованной. Такого подхода необходимо придерживаться руководителям любых организаций, разрабатывая новую или внося изменения в действующую политику заработной платы.

Естественно, что результаты применения любой системы стимулирования труда нельзя оценить в точных цифрах. Однако считаем, что после использования в политике заработной платы оплаты труда на бестарифной основе, а также ее построения с учетом рассмотренных характеристик эффективности, предприятия могут со временем рассчитывать на следующие итоги:

— повышение внутренней мотивации работников к качественному труду для удовлетворения собственных потребностей;

— стремление работников к достижению не только собственных целей, но и целей предприятия;

— повышение производительности труда;

— наращивание производства продукции, повышение ее качества и, следовательно, конкурентоспособности на рынке;

— обеспечение востребованности и престижа рабочих мест.

Оплата труда на базе бестарифной системы стимулирует сотрудника к достижению высоких индивидуальных результатов, а также увеличивает его вклад в коллективные достижения, в выполнение стратегических целей организации. Пять аргументов в пользу применения бестарифной системы оплаты труда в стимулировании сотрудников:

— 100%–ная ориентация на результат – работники получает вознаграждение и за выполнение работ, которые должны привести к результату;

— управляемость – позволяет корректировать направленные усилия сотрудников без серьезной модификации самой системы при изменении ситуации на рынке;

— справедливость – справедливая оценка вклада сотрудника в общий результат организации и в случае неуспеха справедливое распределение рисков, между работником и организацией;

— понятность – работник должен понимать, за что готова организация его вознаграждать, а сама организация должна понимать, сколько она готова платить и за какие результаты;

— неизменность – каждый сотрудник выстраивает свою работу так, чтобы она соответствовала с системой мотивации.

Во второй главе проведен анализ деятельности ООО «Стройгаз». Основными проблемами, выявленными в результате анализа, являются:

1. Анализ финансовых результатов показал, что чистая прибыль в 2019 году снизилась по сравнению с 2017 годом на 98,91%.

2. Форма оплаты труда всего персонала — повременная. Недостатки в данной системе в том, что у персонала нет стимула к улучшению эффективности своей деятельности. При данной системе оплате труда, работник получит заработную плату в полном объеме, не зависимо от качества, количества труда и индивидуального вклада в производственный процесс. Работники не видят связи между собственными интересами и интересами предприятия;

3. Отсутствие премий, а также иных видов материального стимулирования персонала. Как известно, премирование до сих пор остается весьма популярным способом награждения сотрудников за их достижения. Более того, иногда премия является достаточно действенным инструментом для того, чтобы сотрудники постоянно стремились улучшать собственные результаты и показатели.

В качестве рекомендаций по совершенствованию организации оплаты труда в ООО «Стройгаз» можно отметить следующие:

1. Изменение системы оплаты труда;

2. Расширение элементов нематериальной мотивации;

3. Постоянный анализ эффективности применяемой системы оплаты труда на предприятии, с помощью опроса и анкетирования персонала.

Таким образом, разработка политики заработной платы любого предприятия требует тщательного и продуманного подхода к выбору вариантов организации оплаты труда с учетом критериев, повышающих заинтересованность персонала, как в индивидуальных показателях, так и в конечных результатах работы хозяйствующего субъекта.

 

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ

1.1 Заработная плата как основная составляющая мотивации в условиях рыночной экономики

Каждый человек, состоящий в трудовых отношениях с работодателем получает от него заработную плату – это определенная сумма денежных средств, которая компенсирует затраты труда работника и обеспечивает определенный уровень удовлетворения личных потребностей работника, а также потребностей членов его семьи.

Статья 129 ТК РФ гласит, что заработная плата есть ни что иное, как совокупность вознаграждений за трудовую деятельность работника, а также выплат ему стимулирующих и компенсационных средств [25].

Заработная плата составляет основной источник дохода трудящегося на предприятии человека и является основным источником стимулирования к качественному выполнению своих должностных обязанностей. Размеры заработной платы регулирует государство и руководство предприятия.

Заработную плату можно разделить на два вида. К первому относится основная заработная плата. Она представляет собой базовую часть зарплаты трудящихся в фиксированной форме. В свою очередь фиксированная форма подразделяется на две части: оклад и тарифная ставка [8, c. 149].

Оклад — ежемесячная фиксированная сумма. Говоря простыми словами – это гарантированный минимум, который положен работникам за добросовестное выполнение должностных обязанностей. Чаще всего оклад оставляет не весь заработок, так как к нему добавляются стимулирующие платежи и платежи компенсационного характера.

Тарифная ставка является оплатой за выполненную в срок норму:

— времени, т.е. количество часов потраченных на выполнение работы;

— численности – затрат усилий определенного количества работников;

— обслуживания, числа объектов, в которых принимал участие работник.

Ко второму виду заработной платы относится дополнительная заработная плата. Она включает в себя совокупность выплат, имеющих разовый характер и стимулирующую или компенсационную направленность (всевозможные доплаты, надбавки, поощрительные выплаты в т.ч. премии).

Основные функции заработной платы [14, c. 117]:

— воспроизводственная;

— социальная;

— стимулирующая;

— статусная;

— регулирующая (распределительная);

— формирования платежеспособного спроса работающих по найму;

— производственно-долевая.

Воспроизводственная функция обеспечивает возможность полноценного воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления. Иными словами для ее обеспечения, определяется такой абсолютный размер заработной платы, при котором осуществляется полноценное воспроизводство рабочей силы. А именно материальное обеспечение работника, при котором он будет иметь возможность оплачивать свое жилье, продукты, одежду, т.е. предметы первой необходимости. Помимо этого у него должен быть отдых от работы, который в будущем положительно скажется на его труде. Также каждому работнику необходимо иметь средства на содержание своей семьи и воспитания детей, которые являются будущими трудовыми ресурсами. Исходя из этого, следует, что данная функция является ключевой в сравнении с другими.

Социальная функция, частично выделяется из воспроизводственной, хоть и является ее идейным продолжением и дополнением. Заработная плата, являясь основным источником дохода трудящегося, помимо стимулирования воспроизводства рабочей силы должна обеспечивать ему возможность использовать социальное благо – покрывать его траты на медицинские услуги, полноценный отдых, образование детей, как начальное, так и дальнейшее. Также она должна обеспечивать собой безбедную старость работника в пенсионном возрасте.

Стимулирующая функция очень важна руководства предприятия, так как она побуждает работника к лучшему выполнению своих обязанностей, максимальной отдаче, более высокой эффективности труда. Для ее выполнения заработок устанавливается таким образом, что зависит от выполненных результатов труда.