Платная доработка на тему Анализ влияния кадровой политики на достижение стратегических целей организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………… 4

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ВЛИЯНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ДОСТИЖЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ………………………

8

1.1 Сущность и виды кадровой политики……………………………… 8

1.2 Формирование и механизм реализации стратегических целей организации………………………………………………………………

14

1.3 Мероприятия, направленные на совершенствование кадровой политики организации………………………………………………….

21

2 АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ДОСТИЖЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЦЕЛЕЙ В УНИТАРНОМ ПРЕДПРИЯТИИ ФГП ВО ЖДТ РФ, Г. МОСКВА……………………

28

2.1 Общая характеристика и основные направления деятельности организации………………………………………………………………

28

2.2 Анализ кадровой политики организации……………………….…. 32

2.3 Анализ стратегии развития организации………………………….. 38

3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ВЛИЯНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ДОСТИЖЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЦЕЛЕЙ В УНИТАРНОМ ПРЕДПРИЯТИИ ФГП ВО ЖДТ РФ, Г. МОСКВА……

44

3.1 Мероприятия, направленные на совершенствование кадровой политики организации……………………………………………………

44

3.2 Эффективность предлагаемых мероприятий…………………….. 48

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………..…………… 56

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ …………………… 60

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………….. 67

Введение:

Вопрос корпоративной стратегии в современную эпоху и ее взаимосвязь с профессиональной политикой считается важным и приобретает особую роль для многих компаний. Это связано с тем, что работа в условиях переговоров предъявляет повышенные требования к степени квалификации персонала, знаниям и навыкам персонала: навыкам, компетенции, обеспечивающим персоналу хорошее функционирование в недавнем прошлом и теряющим свою эффективность сегодня.

Весьма стремительно меняются равно как наружные, так и внутренние требования функционирования компании. Помимо этого, совершается нравственное устаревание познаний, по этой причине фирмы нуждаются в кадровой политике, которая нацеленная на формирование её профессионального потенциала.

Нередко под стратегией подразумевается конкретный пакет законов, каких придерживается фирма при принятии административных заключений. Кроме этого, под стратегией подразумевается единый систематический проект формирования компании, гарантирующий результат стратегических целей компании, а также реализация миссии.

Формирование стратегии вытекает из стратегических целей компании и непосредственно предполагает способы их достижения, так что организация приобретает единый метод формирования. В своей взаимосвязи с внутренними и внешними критериями, влияющими на деятельность компании, стратегия определяет границы принятия управленческих решений и, более того, возможные действия компании.

Способность компании развиваться заключается в ее заинтересованности в своих сотрудниках. Грамотная политика должна повышать компетентность компании и реагировать на изменения в ближайшем будущем условий технологии и рынка.

Политика компетенций напрямую связана абсолютно со всеми направлениями стратегии компании.

С одной стороны, утверждение решений в области специализированной политики происходит во всех без исключения многофункциональных подсистемах Группы, таких как управление научно-производственной деятельностью, управление созданием, управление финансовой деятельностью, управление внешнеэкономической деятельностью и управление персоналом компании.

С другой стороны, решения в области кадровой политики оказывают значительное влияние на принятие решений в этих групповых многофункциональных подсистемах. Любой вид работы в компании должен способствовать реализации коллективной стратегии.

Управление человеческими ресурсами является одним из таких примеров. Мы можем выделить подцели управления человеческими ресурсами из основного предложения кадровой политики, например, обеспечение конкретного качества и количества рабочей силы на конкретном рабочем месте к определенному периоду времени и сроку.

Исходя из этих целей, можно установить суть профессиональной политики в компании. Необходимо учитывать, что в современной действительности не только компании имеют свои целевые установки. Каждый сотрудник фирмы имеет личную, собственную миссию.

Основное правило кадровой политики можно выразить в терминах необходимости сбалансировать личные и организационные цели. Основное правило кадровой политики можно выразить в терминах необходимости сбалансировать личные и организационные цели. Поэтому, когда возникают конфликты целей, необходимо находить компромисс, а не отдавать полное предпочтение одной стороне перед другой.

Управление человеческими ресурсами считается общей проблемой на всех уровнях управления, включая Управление персоналом. Это возникает из-за проблемы: найти способы не только правильно оценить поведение

Заключение:

Любое предприятие самостоятельно создает собственную профессиональную политику, формирует собственную концепцию управления персоналом, приспосабливает ее к меняющимся обстоятельствам, сравнивает допустимые сценарии формирования компании вместе с реалиями находящейся вокруг сферы, а также обозначает пути решений.

При этом в качестве главной достигаемой миссии обусловливается увеличение производительности работы, в частности увеличение производительности работы персонала, то что считается базой не только финансовой, но и общественной устойчивости трудового коллектива.

Сегодняшний аспект к управлению системой потребует для ее управления точного видения возможностей формирования, а также, в то же время, подробного осмысления стратегического утверждения компании на рынке и таких условий, которые влияют со стороны внешней рыночной сферы на службу компании.

Профессиональные стратегии напрямую связаны с практически всеми областями стратегии фирмы. С другой стороны, утверждение заключений в профессиональной политике осуществляется во всех сложных многофункциональных структурах: руководстве научно-производственной, руководстве создания, руководстве хозяйственной, руководстве внешне хозяйственной, руководстве персоналом компании, руководстве персоналом компании.

С другой стороны, в решениях, принимаемых в этих непростых множественных подсистемах, оказывается огромное влияние решение, принимаемое в этих непростых и многофункциональных системах. Любой тип работы компании должен содействовать реализации бизнес-стратегических целей. Один из таких типов является руководством персонала.

Федеральное государственное предприятие «Ведомственная охрана железнодорожного транспорта Российской Федерации» почти 90 лет является гарантией сохранности перевозимых грузов, защиты объектов, пожарной безопасности железнодорожной транспортной системы в интересах государственного, гражданского и акционерного общества «РЖД».

Ведомственные охраны РЖД обеспечивают безопасность важнейших инфраструктурных объектов. Противозаконные действия преступников на железных дорогах могут осложнить жизнь государства. Это влечет за собой серьезные материальные и человеческие потери.

В ФГП ВО ЖДТ РФ, Г. МОСКВА, г. Москва разработана стратегия совершенствования процесса формирования трудового коллектива на долгосрочную перспективу. Данная стратегия предусматривает проведение следующих организационных мероприятий:

ФГП ВО ЖДТ РФ, Г. МОСКВА, г. Москва на протяжении многих лет тесно взаимодействует с вузами в плане подбора специалистов с высшим образованием и рабочими профессиями для нужд организации.

Стимулирование труда высококвалифицированных руководителей, специалистов, и рабочих производится за счет назначения генеральным директором персональных надбавок, а также выплат из фонда за особо важные задания.

Работа ФГП ВО ЖДТ РФ, г. Москва направлена на увеличение численности персонала, о чем свидетельствует приведенная ранее динамика численности работников организации, преобладающее число сотрудников в ФГП ВО ЖДТ РФ, г. Москва занимают специалисты – так как именно она осуществляют большую часть деятельности организации.

Однако, стоит отметить, что к 2021 г. происходит снижение кадров с высшим образованием, а также основной состав сотрудников находится в возрастной категории 32-49 лет.

Стратегия ФГП ВО ЖДТ РФ, г. Москва охватывает в современных условиях период от одного года до трех лет. Базу стратегического планирования составляет прогнозирование, которое является воплощением стратегии ФГП ВО ЖДТ РФ, г. Москва в зоне производственной и торговой деятельности.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ВЛИЯНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ДОСТИЖЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность и виды кадровой политики

Кадровая стратегия считается одной из сложных элементов административной работы компании. В текущий период процветает та организация, что содержит упорядоченный, верный, а также организованный штат, который может преобразовываться, а также переучиваться. Во взаимосвязи вместе с этим любой управляющий компании, за исключением зависимости от уровня высококлассной подготовки, а также познаний, обязан обладать в абсолютной мере наукой управления, а также мастерством регулировать вверенным ему персоналом [1, с. 23].

Кадровая стратегия – концепция основ, законов действия абсолютно всех субъектов хода управления персоналом, определенная управлением, а также дозволяющая компании более продуктивно достигнуть долговременных целей ее формирования в имеющихся обстоятельствах внешнего окружения.

Выделяют последующие миссии кадровой политики компании:

 обеспечение абсолютно всех структурных компонентов (подразделений) компании персоналом нужной специализации, а также степени квалификации;

 оптимизация расходов компании на содержание нанятого персонала;

 обеспечение координационных, а также общественно-финансовых обстоятельств, предотвращающих рабочие инциденты в компании, а также вспомогательные расходы, сопряженные вместе с их разрешением;

 поддержание эмоционального атмосферного климата, благодетельствующего результативному функционированию трудящихся коллективов, а также компании в единстве [2, с. 4].

Необходимо выделить, то что фирмы устанавливают миссии, а также задачи кадровой политики в связи с собственной стадией актуального цикла, а также предпочтенной в соответствии с ней стратегии становления компании.

Любое предприятие самостоятельно создает собственную кадровую политику, формирует собственную концепцию управления персоналом, приспособит ее к меняющимся обстоятельствам, сравнивает допустимые сценарии формирования компании вместе с реалиями находящейся вокруг сферы, а также обозначает пути решений. Присутствие данном в качестве главной достигаемой миссии обусловливается увеличение производительности работы, в частности увеличение производительности работы персонала, то что считается базой не только финансовой, однако и общественной стабильности рабочей группы.

Операции, направленные на прогнозирование количества и качества персонала, в зависимости от уровня влияния и контроля, осуществляемого корпоративным руководством над кадровой ситуацией, выделяют специализированную политику инертного, быстрого, превентивного и целенаправленного типов [3, с. 55].

В инертном отделе кадров нет четкой кадровой программы, и отдел вынужден сосредоточиться на решении уже установленных профессиональных проблем, таких как нехватка кадров, инциденты и длительные прогулы, без глубокого рассмотрения этих вопросов. Кадровые решения принимаются без учета долгосрочных результатов.

Выбор, подбор сотрудников исполняется в оперативном порядке в отсутствие планирования необходимости в персонале на будущее. Анализ претендентов, а также сотрудников ведется неосновательно, а также формально. Подготовка персонала беспорядочно и проводится время от времени. В организациях вместе с подобным видом кадровой политики неоднозначно распределены возможности, а также обязанности сотрудников [4, с. 121].

Присутствие быстрой кадровой политики управления компании фиксирует образующиеся трудности с персоналом, исследует предпосылки профессиональных трудностей, остроконфликтных обстановок, берет на себя мероприятия согласно их ликвидации.