Платная доработка на тему Анализ планирования и реализации программ профессионального развития гражданских служащих

Содержание:

Введение 3

1. Характеристика кадрового потенциала гражданской службы 4

2. Анализ реализации программ профессионального развития гражданских служащих 9

3. Инновационные методики профессионального развития гражданских служащих 14

4. Оценка эффективности инновационных методик профессионального развития 22

Заключение 30

Список использованной литературы 30

Введение:

Достижение стратегических целей общественного развития возможны при условии обеспечения эффективной работы органов государственной власти. Высокий уровень эффективности деятельности кадров государственной гражданской службы во многом обусловливает их профессиональное развитие. В свою очередь, профессиональное развитие государственных гражданских служащих обеспечивается, главным образом, функционированием системы их дополнительного профессионального образования.

Актуальность исследования заключается в том, что существующая система профессионального развития кадров органов государственной власти на практике не обеспечивает в полной мере повышение уровня профессионализма государственных гражданских служащих и результативности их профессиональной деятельности в соответствии с запросами общества и времени.

Повышение профессионализма кадров органов государственной власти является одним из ключевых направлений развития государственной гражданской службы.

Цель работы: провести анализ планирования и реализации программ профессионального развития гражданских служащих. Задачи исследования:

— дать характеристику кадрового потенциала гражданской службы,

— провести анализ реализации программ профессионального развития гражданских служащих,

— рассмотреть инновационные методики профессионального развития гражданских служащих и оценить их эффективность.

Объект исследования: Управление делами Президента РФ. Предмет: кадровый потенциал государственных служащих. Работа состоит из введения, четырех глав, заключения и списка использованной литературы.

 

Заключение:

Кадровый потенциал органов исполнительной власти определяется эффективностью комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих. Основу которой должны составлять организационные и индивидуальные социально-экономические компоненты деятельности.

Отсутствие единых требований к критериям оценки эффективности профессиональной деятельности государственных служащих, многоступенчатость процедуры оценки и отсутствие ресурсов для ее объективного проведения влечет за собой нереализацию потенциала комплексной оценки на уровне уровень публичной власти. Дополнительным источником неэффективности методики оценки является неучет отраслевой специфики органов власти.

Пути повышения кадрового потенциала органов исполнительной власти На примере Управления делами Президента РФ направлены на внедрение дифференцированного подхода к разработке критериев оценки деятельности государственных служащих, привлечение внешних источников для процедур оценки, индивидуализацию социальных и экономические критерии, используемые при мониторинге комплексной процедуры оценки.

Как показывают различные исследования, эффективность рассмотренных методов обучения достаточно высока. В Управлении делами Президента РФ в ходе профессионального развития применяются все указанные выше методы.

Современное развитие общества требует постоянного совершенствования кадрового потенциала государственных служащих, что может обеспечить онлайн-технологии и обучение, имитационные игры и многое другое. 

Фрагмент текста работы:

1. Характеристика кадрового потенциала гражданской службы

Разнообразие методологических подходов к анализу эффективности государственного управления приводит к формированию механизмов оценки факторов внешней среды (уровня коррупции, социального самочувствия и др.), непосредственно влияющих на ход преобразований на современном этапе административной реформы. В частности, наиболее распространенным методом являются опросы общественного мнения (экспертного сообщества), которые констатируют уровень доверия населения к инициативам органов государственной власти и готовность их поддерживать. Потребность в обратной связи оказывается показателем ограниченности государственных ресурсов, необходимых для внедрения комплексных методологий оценки кадрового потенциала.

Отличительной чертой данной оценки является многоуровневый характер (реализация на всех уровнях публичной власти), направленность целеполагания на совершенствование используемых методов оценки, актуальность адаптированных методов. Применение методики оценки эффективности органов исполнительной власти, созданных в структуре управления персоналом коммерческих предприятий, столкнувшихся с жесткой регламентацией бюджетных расходов на выполнение функций государственной службы и необходимостью обеспечения измеримости результата осуществления (выполнения) управленческие решения. Следствием является задача — повышение кадрового потенциала государственной гражданской службы на основе использования методологии критериев эффективности для комплексной оценки профессиональных качеств и характеристик работника [1].

Реализация этой задачи становится возможной только при разработке эффективных механизмов государственной кадровой политики, формировании единой системы управления государственной службой, повышении результативности (как составляющей эффективности) профессиональной деятельности работников на основе прозрачные и объективные механизмы оценки кадрового потенциала. Комплексность оценки обеспечивается сочетанием экономической и социально-культурной эффективности (результативности) профессиональной служебной деятельности. Несмотря на то, что разработка комплексной оценки эффективности государственных гражданских служащих становится актуальной задачей с середины 2010-х гг., тем не менее, принципы и нормы Федерального закона № 79-ФЗ [2] изначально содержали задачу формирование инструментов для этой комплексной оценки.

К основным показателям эффективности относятся: уровень клиентоориентированности, сервиса, сокращение времени оказания услуги и затрат, повышение качества услуг [3]. Перечисленные показатели обеспечивают стандартизацию деятельности государственных служащих. Совокупность показателей оценки эффективности государственных гражданских служащих позволяет охватить социально-экономические признаки профессионализма. Декомпозиция показателей эффективности становится эффективной только в том случае, если система показателей сбалансирована на основе выделения ключевых показателей эффективности (система КПЭ).

Процессный подход к оценке деятельности основан на целеполагании, сводит контрольные процедуры к достижению результатов [4] вне связи с замещением той или иной должности. Напротив, функциональный подход основан на признании связи между занимаемой должностью и реализуемыми полномочиями [5].

Система КПЭ ориентирована на объединение этих подходов, обеспечение условий для сохранения стратегических приоритетов развития публичной власти с учетом личных и служебных результатов, достигнутых государственными служащими за определенный период времени. Оформление служебных отношений, субъектами которых являются государственные гражданские служащие, требует использования методических рекомендаций, утвержденных Минтрудом России в 2013 г. [6], а также подзаконных актов субъектов Российской Федерации. которые определяют критерии оценки и параметры их применения.

Например, на территории Омской области Постановлением Правительства утверждены требования к профессиональному развитию работника [7] как обязательное условие реализации механизмов комплексной оценки профессиональной деятельности. Формами повышения квалификации являются программы дополнительного профессионального образования, семинары, стажировки, круглые столы и др. По аналогии с комплексной оценкой повышение квалификации направлено на приобретение новых знаний, навыков, умений, а также развитие личности в рамках должности государственной гражданской службы. Отраслевая специфика реализации функций органа исполнительной власти требует использования профильных разъяснений и рекомендаций в зависимости от реализуемой модели комплексной оценки. Ограниченное использование качественных и количественных показателей государственных служащих должно выступать условием достижения эффективности служебной деятельности.

Замена эффективности результативностью предполагает решение тактических, а не стратегических задач в деятельности органа исполнительной власти.

Переход на комплексную систему оценки деятельности государственных служащих связан с тенденцией к снижению статуса данного государственного института, наличием низкого уровня мотивации (его неэффективности), и формализация мероприятий, направленных на профессиональное развитие работника. Только взаимосвязь результатов деятельности и методов стимулирования представителем работодателя обеспечит достижение синергии текущих и стратегических целей развития исполнительной власти.

Анализ практики внедрения системы комплексной оценки эффективности показывает приоритетность оценки деятельности сотрудников на основе системы менеджмента качества. Основными показателями оценки являются качество функций, регламентов, процесса принятия управленческих решений и т. д. [4]. Текущий уровень планирования заложен в самой природе этой модели оценки, препятствующей реализации задач на стратегическом уровне. Производительность оценивается на основе ключевых показателей эффективности (KPI). Эти группы показателей позволяют решить две задачи: определить уровень достижения указанных показателей и управленческие качества руководителей (помощников). В отличие от первой задачи, которая решается путем оценки статистических показателей, вторая задача требует использования методов экспертных и социологических опросов.