Платная доработка на тему Анализ организационной культуры как фактор реализации стратегии

Содержание:

Введение 3

1. Теоретические основы анализа организационной культуры как фактора реализации стратегии 5

1.1.Понятие и сущность организационной культуры 5

1.2.Особенности формирования организационной культуры и ее типы 12

2. Исследование организационной культуры в ЗАО «ЭЗ ЭССО» 25

2.1. Общая характеристика ЗАО «ЭЗ ЭССО» 25

2.2. Анализ организационной культуры в ЗАО «ЭЗ ЭССО» 33

2.3. Рекомендации по совершенствованию организационной культуры в ЗАО «ЭЗ ЭССО» 36

Заключение 40

Библиографический список 42

Приложение 1 44

Введение:

Актуальность темы. Одним из факторов роста любой компании является организационная культура. Однако немногие предприниматели знают его значение и важность для организации. Организационная культура в целом относится к набору ценностей и действий, которые помогают определить, как организация ведет бизнес.

В обществе культура определяется историей и обычаями. Организационная культура компаний работает в основном так же. Необходимо осознавать, что независимо от того, сколько денег является величайшим проводником в мире трудовых отношений и деловых возможностей, дело не только в выплатах и бонусах. Большинство сотрудников и служащих также обеспокоены такими факторами, как мотивационные действия, благополучие, психическое здоровье, ценности и качество жизни внутри и вне рабочей среды.

Компании, которые предлагают своим сотрудникам льготы, такие как медицинское страхование или деловое стоматологическое соглашение именно они, как правило, имеют лучшие результаты и более высокий уровень удержания сотрудников.

В настоящее время люди ищут места, которые привносят позитивную организационную культуру, которые делают рабочую среду и внутренние отношения здоровыми, в дополнение к предоставляемым преимуществам.

Организационную культуру компании составляют ценности и модели поведения на рабочем месте. Сейчас культура играет как никогда важную роль в жизни сотрудников и влияет на продуктивность работы на всех уровнях. В 2020 году наступило новое десятилетие.

Степень изученности темы. Вопросами изучения организационной культуры занимались ученые такие как: Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Василенко С.В., Егоршин А.П., Зайцев Л.А., Соколова М.И., Захарова Л.Н., Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О., Красовский Ю.Д., Маслова Е.Л., Семенов А.К.и многие другие.

Цель и задачи исследования. Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры в ЗАО «ЭЗ ЭССО». При подготовке данной работы необходимо решить следующие задачи:

— изучить понятие и сущность организационной культуры организации;

— рассмотреть особенности формирования организационной культуры и ее типы;

— дать общую характеристику ЗАО «ЭЗ ЭССО»;

— проанализировать организационную культуру в ЗАО «ЭЗ ЭССО»;

— разработать рекомендации по совершенствованию формирования организационной культуры в ЗАО «ЭЗ ЭССО».

Объектом исследования является организационная культура ЗАО «ЭЗ ЭССО».

Предметом исследования является процесс формирования организационной культуры в ЗАО «ЭЗ ЭССО».

Методы исследования. В процессе исследования применялся системный подход, метод экономического анализа, ряд экспертных оценок, использованы фундаментальные и прикладные исследования по выбранной теме.

Структура работы: введение, 2 главы, заключение, список использованной литературы, приложение.

Заключение:

В курсовой работе были освещены важнейшие аспекты проблемы организационной культуры и её влияния на эффективность деятельности организации, а также предпринята попытка оценить организационную культуру ЗАО «ЭЗ ЭССО» на основе главных её параметров.

Организационная культура — это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

ЗАО «ЭЗ ЭССО» — это закрытое акционерное общество «Экспериментальный завод электростанции и сварочное оборудование», занимающееся производством электродвигателей, генераторов и трансформаторов.

Производимые и поставляемые ЗАО «ЭЗ ЭССО» дизельные генераторы широко используются в качестве основных, при отсутствии централизованного энергоснабжения, так и резервных (аварийных) источников электропитания для автономии жилых, производственных, а также военных и других объектов различного назначения. Все дизельные электростанции (ДЭС), дизель генераторные установки (ДГУ), в процессе производства проходят тщательный контроль качества и тестируются на соответствие требуемым параметрам, так как многие дизельные электростанции эксплуатируются в самых трудных климатических условиях и зачастую являются единственными и непосредственными источниками электроэнергии в отдаленных районах страны и мира.

В работе произведен анализ формирования организационной культуры ЗАО «ЭЗ ЭССО». Организационная культура ЗАО «ЭЗ ЭССО» имеет положительные черты, такие как:

1. Рационально организованная система обучения новичков: речь идет о прохождении испытательного срока, способствующему лучше адаптировать сотрудника на рабочем месте, закреплении опытных наставников, которые в специфике работы помогают разобраться;

2. Наличие для старших сотрудников программы по повышению квалификации и стажировки в иностранном филиале;

3. Наличие для служащих униформы с корпоративной символикой (футболки);

4. Комплекс обрядов. К примеру, обряды, связанные с окончанием учёбы, стажировки (торжественное вручение дипломов, сертификатов);

5. Запись в жизни компании основных событий на видеопленку: речь идет о конференциях, семинарах, торжественных мероприятиях и др.

Организационная культура ЗАО «ЭЗ ЭССО» имеет и отрицательные черты, такие как:

1. Отсутствие закреплённых письменно правил поведения;

2. Существование легенд и мифов о компании;

3. Отсутствие конкурсов профессионального мастерства.

Можно сделать вывод (основываясь на полученных в ходе опроса данных), что в целом ЗАО «ЭЗ ЭССО» имеет основные составляющие организационной культуры.

Предложены практические рекомендации по использованию результатов исследований.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы анализа организационной культуры как фактора реализации стратегии

1.1.Понятие и сущность организационной культуры

В современной литературе существует довольно много определений по¬нятия организа¬ционная культура. Как и многие другие понятия организаци¬онно-управленческих дисцип¬лин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Воз¬можны лишь разнообразные функцио¬нальные описания культурной области, которые всякий раз формулиру¬ются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.

Термин “культура” у всех на слуху, однако эта известность слова очень обманчива. Без¬условно, дать грамотное краткое опре¬деление любому широкому понятию (даже давно усто¬явшемуся) очень трудно. Такие определения и характеристики легко даются “со стороны”, т.е. теми, кто не является профессионалами в соответствующей сфере.

Специалисты же все¬гда дискутируют, спорят между собой. Вместе с тем трудности определения для них обу¬словлены, конечно не ограниченностью их взглядов, а хорошо осознаваемой сложностью понятия, исторической эволюцией его содержания, пересече¬нием с другими концепциями и т.д.

Следует отметить, что если в признании наличия феномена организационной культуры академические и деловые круги практически единодушны, то в содержательной трактовке её определений такого единодушия не было и нет. Вообще, как считает П. Фрост, организаци¬онная культура — концептуально “скользкое” понятие. К тому же научное осмысление этого явления находится ещё на стадии первичного обобщения, которой также присущ широкий плюрализм подходов, иногда, к сожалению, переходящий рамки. Отсюда и приводящая в замешательство разнородность литературы по организационной культуре. [2]

Большинство авторов сходится на том, что культура организации пред¬ставляет собой слож¬ную композицию важных предположений (часто не под¬дающихся формулированию), бездоказа¬тельно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как прини¬маемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри органи¬зации, так и за её пределами.

Э. Джакус (1952 г.): “Культура предприятия — это вошедший в привычку, ставший тра¬ди¬цией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разде¬ляют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят нович¬ками, чтобы новые члены коллектива стали “своими”.

Г. Морган (1986 г.): “Культура” в метафорическом смысле — это один из способов осу¬щест¬вления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло”.

М.Х. Мескон: “Атмосфера или климат в организации называется её культурой. Куль¬тура отражает преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации”.

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований органи¬зационной куль¬туры, в них есть общие моменты.

Так в большинстве определе¬ний авторы ссылаются на образцы базовых предположе¬ний, которых придер¬живаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предполо¬жения часто связаны с видением окружающей среды (группы, орга¬низации, обще¬ства, мира) и регулирующих её переменных (природа, простран¬ство, время, работа, отноше¬ния и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организа¬ции.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, яв¬ля¬ются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допус¬тимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что “клиент всегда прав”, поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организа¬ции. В других — может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая цен¬ность помогает индивиду понять