Платная доработка на тему Адаптация персонала

Содержание:

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.. 3
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА.. 6
1.1. Сущность
системы адаптации: понятие и классификация. 6
1.2. Современные
методы адаптации персонала. 14
1.3. Принципы
и этапы адаптации. 24
ГЛАВА II. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ГРУППЫ
КОМПАНИЙ ИНВИТРО.. 31
2.1 Краткая
характеристика компании. 31
2.2. Анализ
количественных и качественных показателей персонала. 36
2.3 Анализ существующей системы адаптации персонала в
компании ИНВИТРО.. 43
ГЛАВА III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ
АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.. 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 67
СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ… 70

Введение:

Актуальность
темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что система адаптации
персонала в компаниях является неотъемлемой частью кадрового менеджмента, поскольку
в современном мире персонал является ключевым звеном любого успешного
предприятия или организации.

Далеко
не все компании адекватно оценивают важность проведения адаптационных
мероприятий для своих сотрудников, так как в России на протяжении длительного
периода времени этот процесс не был развит. Даже в настоящее время большинство
бюджетных и муниципальных организаций не имеют базовых программ адаптации. Несмотря
на это, из-за рубежа приходит опыт использования адаптационных методик, которые
только в последнее время стали перенимать российские компании, в основном,
коммерческие.

Стоит
отметить, что в быстро меняющихся условиях рынка и борьбы за кадры ценность
систем адаптации только приумножается.

Неважно,
где предполагается работа – на производстве или в современной коммерческой
фирме, адаптация и эффективное управление этой системой требует немалой
организационной работы. Поэтому во многих организациях приветствуется создание
либо специализированных служб по адаптации кадров, либо выделяется сотрудник,
непосредственно отвечающий за это направление. Подразделения, отвечающие за
адаптацию, могут выступать как обособленные структурные подразделения или
являться частью смежных функций. Необходимо, чтобы ответственное подразделение
было составным звеном общей системы управления персоналом в компании. Однако
выстроен этот процесс, может быть разными путями, и зависит от масштабов
предприятия, структуры управления, системы управления персоналом, целей
руководства компании, направленных на решение социальных вопросов.

Создание
работающих адаптационных программ в компаниях является актуальной проблемой на
сегодняшний день, поскольку для большинства компаний, создание системы
адаптации – не очевидная составляющая кадрового менеджмента.

Объектом
исследования выступает медицинская компания ИНВИТРО.

Предметом
исследования является совершенствование системы адаптации в частной медицинской
компании ИНВИТРО.

Целью
выпускной квалификационной работы является разработка практических рекомендаций
по совершенствованию системы адаптации персонала в компании ИНВИТРО.

Для
достижения намеченной цели необходимо решить определенные задачи:

1. изучить теоретические аспекты адаптации
персонала;

2. дать краткую характеристику исследуемой
компании;

4. провести анализ существующей программы
адаптации в компании;

5. предложить варианты совершенствования
программы адаптации персонала в исследуемой компании и разработать необходимые
инструменты.

Теоретико-методологическая
база исследования: при написании выпускной квалификационной работы были
рассмотрены теоретические разработки в сфере эффективного управления трудовой
адаптацией персонала, систематизирован опыт использования программ трудовой
адаптации в организациях на материале исследований как отечественных, так и
зарубежных авторов, таких как Армстронг М., Авдеев В.В., Веснин В.Р., Базаров
Т.Ю., А.Я. Кибанов А.Я., Цыпкин Ю.А. и др.

Эмпирическую
базу исследования составили законодательные и нормативные документы Российской
Федерации, публикации в специализированных периодических изданиях, данные
официальных сайтов, а также внутренние локальные акты компании ИНВИТРО.

Методы
исследования. Общеметодологическим основанием для написания выпускной
квалификационной работы явились системный, сравнительный,
структурно-функциональный и расчетный методы.

Практической
значимостью работы является разработка мероприятий с целью совершенствования
системы адаптации для разных категорий персонала в крупнейшей медицинской
компании частного сектора «ИНВИТРО», а также в возможности дальнейшего
применения этих методов работы в практической деятельности компании.

Структура
выпускной квалификационной работы: выпускная квалификационная работа состоит из
введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Новизна
заключается в изучении методики адаптации персонала медицинской компании
«ИНВИТРО».

Заключение:

В
ходе написания выпускной квалификационной работы была достигнута поставленная
ранее цель и выполнены поставленные задачи, а именно:

1. Изучены теоретические аспекты
адаптации персонала. адаптация сотрудника к новым условиям должна сводиться к
тому, чтобы он мог узнать и понять существующие в данной среде условия,
механизмы работы и освоить работу, чтобы данная компания обогатила его знания и
повысила свои навыки. . Благодаря процессу адаптации можно влиять на
конкретного кандидата таким образом, чтобы можно было достичь намеченной цели и
соответствовать требованиям, установленным работодателем. Отсутствие адаптации
приводит к ошибкам и может иметь опасные последствия для хорошо функционирующей
организации. В профессиональных отношениях адаптация — это серия адаптационных
процессов, связанных с новым рабочим местом. Задача этих процессов — облегчить
вхождение и адаптацию к новой среде, противодействовать снижению
производительности нового сотрудника, ненадлежащему поведению новых сотрудников
и облегчить отношения и принятие со стороны бывших сотрудников.

2. Дана краткая характеристика
исследуемой компании, изучена организационная структура исследуемого
департамента, раскрыты основные направления деятельности. Характеристика
компании включает изучение истории предприятия, его целей, задач и организационной
структуры. Проанализирован состав персонала и проведена аналитика текучести. По
итогам изученной информации, можно сделать вывод, что которой сделан вывод, компания
ИНВИТРО является стабильно работающей, лидирующей компанией в сфере лабораторной
диагностики на рынке.

3. Проанализировано современное
состояние системы адаптации в компании. Проведены исследования, определяющие
уровень адаптации в компании, а именно: опрос для оценки адаптационных
мероприятий и SWOT-анализ.

Исследования
показали, что в компании отсутствует регламентированная и установленная
адаптация персонала. Адаптационные мероприятия происходят по большей части
стихийно.

По
результатам проведенных исследований, можно сделать ввод о недостаточности мер
по полноценной адаптации новых сотрудников.

4. Разработаны и предложены методы
совершенствования системы адаптации персонала в компании ИНВИТРО:

a. Разработан регламент адаптационного
процесса;

b. Разработана форма постановки целей на
испытательный срок;

c. Разработан оценочный лист для
руководителей с целью оценки адаптируемых сотрудников;

d. Разработаны чек-листы для проведения
адаптационных встреч и EXIT-интервью.

Все разработанные инструменты
согласованы с департаментом Организационного развития, внедрены и используются
в данный момент в компании. Проведенные мероприятия за половину квартала
помогли снизить коэффициент текучести на 1,79%.

Хорошо организованная адаптация требует
использования правильно подобранного набора инструментов, способствующих
профессиональной и социальной ассимиляции нового сотрудника. Обычно
используемые инструменты, поддерживающие процесс адаптации, включают:
специально подготовленные брошюры, руководства для опекуна, информацию в
интранете или электронном обучении, интеграционные поездки, вводное обучение и
вводное обучение на рабочем месте. Первоначальное обучение, которое проходят
все сотрудники, приступающие к работе в организации, чаще всего касается
проблем трудового законодательства, охраны труда и пожарной безопасности, а
обучение без отрыва от производства носит индивидуальный характер и зависит от
типа должности, ее расположения на рабочем месте. организационная структура и
знание сотрудником вопросов работы на должности.

Следует помнить, что проблема адаптации касается
не только молодых сотрудников, полученных с внешнего рынка труда, но также
важна в процессе внутреннего отбора, особенно когда он происходит в результате
организационной реструктуризации или приобретений / слияний предприятия, т.е.
многие изменения, связанные с размещением человеческих ресурсов.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА 1.1. Сущность
системы адаптации: понятие и классификация Процесс
адаптации заключается в усвоении сотрудником новых ролей, вытекающих из объема
его обязанностей. Каждое изменение, и особенно смена рабочего места, объема
деятельности, даже в случае очень хорошего знания будущих задач, является очень
сложной и сложной процедурой для сотрудника и для людей, ответственных за его
адаптацию.

Таким
образом, период адаптации является решающим фактором для успешного набора и
отбора, на который влияет несколько факторов[1]:

—
значительное снижение затрат и неудобство быстрого выезда вновь принятые на
работу — расходы, связанные с наймом, знакомством с организацией, временной
сменой агентства, ищущего сотрудников;

—
возрастающая приверженность — идентификация сотрудников с организацией,
готовность остаться пребывание в нем и готовность для этого много работать;

—
установление правил психологического контакта — неписаные убеждения и
предположения (нормы, ценности и отношения) в отношении ожидаемого поведения
сотрудников, которые определяют основу трудовых отношений;

—
ускорение прогресса по кривой обучения — прогресс наемного сотрудника он
проходит по кривой обучения, поэтому эффективность работы будет иметь место
только через определенный период времени, а поскольку длина кривой обучения и
скорость обучения разных людей различаются, это следует учитывать в самом
начале, чтобы новые сотрудники выходят на полную эффективность в кратчайшие
сроки;

—
социализация — она должна проходить плавно, чтобы начать заново наемные
сотрудники быстрее акклиматизировались и им понравилось работать в организации. [1] Веснин В.
Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник для вузов. В.Р. Весин. –
М: Проспект, 2008. — 688с.