Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОММУНИКАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ.. 5

1.1 Коммуникации как элемент системы управления
персоналом. 5

1.2 Сущность и структура организационных коммуникаций. 6

1.3 Виды организационных коммуникаций. 10

ГЛАВА 2.
АНАЛИТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВЫМИ КОММУНИКАЦИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИИ.. 13

2.1 Общая характеристика
организации. 13

2.2 Состав и структура персонала. 14

2.3 Анализ основных проблем и
недостатков системы управления персоналом, образующих конфликтные ситуации. 15

ГЛАВА 3. ПРОЕКТ
СИСТЕМЫ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ ДЕЛОВЫХ КОНФЛИКТОВ КАК
ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОЙ КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ.. 18

3.1 Рекомендации по управлению
коммуникациями в организации. 18

3.2 Организационно — экономическое обоснование проектных рекомендаций по предупреждению
конфликтов как основы эффективной коммуникации. 20

3.3 Программа тренинга коммуникативной
компетентности как основа предупреждения конфликтов в современной организации. 24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 27

Список использованнЫХ ИСТОЧНИКОВ И литературы.. 29

ПРИЛОЖЕНИЕ

Введение:

Актуальность
темы курсовой работы объясняется тем, что в современных условиях человеческий
потенциал все больше становится одним из главных аспектов деятельности
организации, фактором ее успешного функционирования. Персонал организации, как
и любой другой ресурс, требует грамотно организованной системы управления.
Актуализируется именно системное управление персоналом. Очень важно грамотно
организовывать работу не только «здесь и сейчас», а формировать планы на
долгосрочную перспективу, которые будут взаимосвязаны с планами организации в
целом, ее основными задачами на будущее.

В России
актуальность формирования эффективной системы управления коммуникациями в
организации обусловлена, прежде всего, серьезными изменениями внешней среды, в
которой вынуждены работать российские организации. Речь идет об усилении
социально-экономической неустойчивости, вызванной, с одной стороны,
ужесточением санкций западноевропейских государств, а с другой, – снижением
платежеспособного спроса внутри страны, обусловленного снижением уровня
реальных доходов населения. Для того чтобы организация в этих условиях могла
успешно функционировать на рынке и развиваться, ей необходимо сформировать
высокоэффективные коммуникации, как внешние, так и внутренние, способные быстро
реагировать на изменения внешней среды и обращать эти изменения во благо
организации. Поэтому формирование эффективной системы управления коммуникациями
в организации в современных условиях становится важной и актуальной задачей,
имеющей высокую научную и практическую значимость.

В основе
функционирования любого предприятия лежит управление, а все функции управления
связывает коммуникационный процесс, который имеет ярко выраженный
информационный характер. Информационные потоки имеют тенденцию к постоянному
увеличению, откуда следует, что без совершенствования коммуникационных
процессов — эффективное управление невозможно. В организациях коммуникации
представляют собой сложную, многоуровневую систему, которая охватывает как саму
организацию с ее элементами (внутренние коммуникации), так и внешнее окружение
компании (внешние коммуникации).

Объект
исследования – коммуникации в организации.

Предмет
исследования – система управления коммуникациями на предприятии.

Цель курсовой
работы – характеристика коммуникаций в менеджменте.

Исходя из цели
исследования, в работе были поставлены следующие задачи:

— раскрыть
коммуникации как элемент системы управления персоналом;

— изучить
сущность и структура организационных коммуникаций;

— рассмотреть
виды организационных коммуникаций;

—
охарактеризовать особенности построения эффективной системы организационных
коммуникаций.

Используемые
методы – сравнительный анализ; системный анализ; метод группировки и
статистической обработки информации; табличный и графический метод
представления информации и др.

Теоретической
основой являются труды таких отечественных и зарубежных ученых, как Адамова
А.Ч., Алиев О.М., Бедяева Т.В., Бобылева М.В., Васильева Л.А., Вержак В.А.,
Косолапов А.Б., Лайко М.Ю., Никольская Е.Ю., Овчаренко Н.П., Прончева О.К.,
Тимохина Т.Л., Швец И.Ю. и др.

Структура
работы сложилась исходя из поставленной цели и задач. Курсовая работа состоит
из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы.

Заключение:

Деловая коммуникация в современной
организации представляет собой сложный и динамичный процесс. Она является одним
из важнейших социальных процессов, поэтому ею можно и нужно управлять. Таким
образом, знание механизмов возникновения и развития конфликтов, стрессов и
методов защиты от них, необходимо абсолютно каждому руководителю.

Главным объектом
исследования является «Экспертный центр СОУТ»; в ходе проведенного исследования были выявлены следующие проблемы
в компании, связанные с нарушенными коммуникациями и стрессами в организации:

1) отсутствие у
менеджеров по персоналу времени на выявление разного рода конфликтов у
сотрудников;

2) высокий коэффициент
текучести кадров в компании в связи с различного рода межличностными конфликтами;

3) моральная и
психологическая неудовлетворенность сотрудников на предприятии.

Для разрешения проблем,
связанных с недостаточным количеством времени уделенного сотрудникам,
увеличением текучести кадров на предприятии, в связи с конфликтными и
стрессовыми ситуациями, а также поддержанием морально – психологического
состояния, было предложено ввести должность штатного психолога-консультанта.
Психолог-консультант поможет урегулировать конфликты в организации и
коллективах, а также устранить появление стрессовых ситуаций, тем самым
увеличиться эффективность работы организации в целом.

           Предлагаемое мероприятие позволит уменьшить уровень
текучести кадров и своевременно информировать руководство предприятия и службу
управления персоналом, как об общем уровне удовлетворенности коллектива, так и
об удовлетворенности работников психологическим климатом и отдельными
производственными процессами, что очень важно для принятия адекватных решений
по совершенствованию системы управления и снижению текучести кадров в организации.

           Таким образом, от уволившихся из-за
конфликтов четырнадцати человек, компания лишилась прибыли в размере 54 145 792,6 рублей. В ходе проведенных расчетов, представленных в
третьей главе, считаем введение в должность штатного психолога-консультанта
эффективным, так как, в связи с введением в компанию данной должности
психолога-консультанта, снизится уровень текучести кадров, наладится морально –
психологический уровень состояния сотрудников и компания не будет терять ценных
сотрудников, которые могли бы приносить компании прибыль.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОММУНИКАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Коммуникации как элемент системы управления
персоналом

В настоящее
время управление персоналом представляет собой стратегический инструмент
организации и является набором тех механизмов, которые строят долгосрочную
кадровую политику с учетом эффективной системы управления персоналом.

Управление
персоналом основывается на общей стратегии организации, учитывает потребности
бизнеса на долгосрочную перспективу посредством интеграции всех направлений и
подсистем работы персонала между собой и руководством. По мнению А. Я.
Кибанова, управление персоналом – это деятельность организации, направленная на
формирование конкурентоспособного профессионального потенциала с учетом влияния
факторов внешней и внутренней среды, которое позволяет организации эффективно
организовывать свою деятельность на рынке и успешно развиваться в долгосрочной
перспективе [13, с. 22].

С позиции
системного подхода управление персоналом организации представляет собой сложную
систему, включающую совокупность приемов, методов, технологий организации
работы с персоналом.

Объектом
управления выступает коллектив организации и каждый сотрудник в отдельности,
субъектом управления – работник аппарата управления или менеджер, реализующие
управленческие решения и непосредственно осуществляющие их разработку [5, с.
96].

Система
управления персоналом организации – это сложная система управления работниками
организации и их деятельностью, направленная на стимулирование персонала для
достижения наилучших результатов и максимальной эффективности деятельности
организации.  По сути, эта система
представляет собой объединенный комплекс приемов, методов, технологий,
определенных процедур кадровой работы.

Система
управления персоналом организации выступает в роли каркаса системы управления
организацией и от того, насколько она эффективна, зависит эффективность
деятельности самой организации.

Стратегическое
управление персоналом организации преследует ряд целей [4, с. 112]:

– обеспечение
организации кадрами с учетом схемы общей стратегии развития;

–
регулирование оплаты труда для подбора персонала и его удержания (мотивационные
аспекты);