Отчёт по практике на тему В Отеле ХитровкаПроизводственная практика

Содержание:

Введение 3

1. Профессиональное развитие персонала как фактор повышения эффективности деятельности предприятий 5

2. Общие сведения о деятельности и кадровом составе гостиницы 14

3. Анализ влияния профессионального роста сотрудников гостиницы на ее деятельность 24

Заключение 27

Список используемой литературы 28

Введение:

Основными целями функционирования предприятий выступают повышение уровня дохода (прибыли), расширение сфер деятельности, увеличение доли собственной продукции на рынке, налаживание взаимовыгодных отношений со всеми заинтересованными сторонами – партнерами, поставщиками, потребителями и персоналом. Следовательно, деятельность предприятий в современных условиях должна быть эффективной как с экономической, так и социальной точки зрения.

Одним из наиболее значимых факторов повышения эффективности деятельности предприятий является формирование и активное функционирование соответствующей системы непрерывного профессионального развития кадров. Вышеизложенное обуславливает актуальность темы исследования и их основную цель.

Вопросы профессионального развития персонала достаточно широко освещены в трудах ведущих отечественных и зарубежных ученых: Д. Богини, А. Гришновой, Г. Дмитренко, А. Егоршина, В. Колесова, О. Кузнецовой, А. Левченко, Е. Либановой, В. Лича, В. Савченко, Л. Фильштейна и др. Однако в более детальном рассмотрении требуются подходы к оценке влияния профессионального развития персонала на эффективность и конкурентоспособность деятельности предприятий.

Целью данной работы является разработка методических основ оценки влияния профессионального роста работников на экономические показатели деятельности гостиничного предприятия, а также обоснование направлений улучшения организации указанного процесса.

Для достижения поставленной цели в процессе выполнения выпускной квалификационной работы потребовалось решить следующие задачи:

 изучить профессиональное развитие персонала как фактор повышения эффективности деятельности предприятия;

 рассмотреть особенности управления персоналом в гостиничо-ресторанном хозяйстве;

 дать характеристику деятельности и кадрового состава гостиницы;

 провести анализ влияния профессионального роста сотрудников гостиницы на ее деятельность.

Объектом исследования является отель Хитровка.

Предмет исследования — работники отеля Хитровка.

Информационной базой данной работы являются труды практиков, занимающиеся усовершенствование процесса управления кадровой политикой на предприятии, изучающие проблемы и перспектив его совершенствования, научные статьи, монография, доклады и результаты конференций, официальные интернет страницы.

Методологической базой исследования являются современные теоретические, практические и научные методы познания: сравнительный анализ и метод логического обобщения, наиболее соответствуют тематике проведенного исследования.

Заключение:

Отель Хитровка расположен по адресу: Москва, Певческий переулок 4с1 и является идеальным местом отдыха и работы, сочетая высокие стандарты сервиса и традиции русского гостеприимства.

В наиболее общем виде схема набора на службу приема и размещения отеля Хитровка имеет такой вид: профориентационная работа, реклама через газеты, журналы, брошюры, радио, телевидение; объявления о наборе на работу или обучение в учебном заведении; собеседование кандидата с сотрудником кадровой службы отеля Хитровка, проверка соответствия кандидата некоторым формальным критериям: возрастным, образовательным, правовым; медицинский отбор; психологический отбор.

В тяжелых экономических условиях многим организациям трудно сохранить в неприкосновенности свои программы формального обучения. Поэтому они, как правило, сокращаются или ликвидируются вовсе. Больше всего страдают тренинги и иные мероприятия, проводимые внешними провайдерами. Обучающие занятия, которые проводят сотрудники компании, «секвестру» подвержены меньше, если, конечно, они не сопряжены с постоянными командировками. Как правило, ареал обучения в период кризиса сжимается до пределов офиса.

Фрагмент текста работы:

1. Профессиональное развитие персонала как фактор повышения эффективности деятельности предприятий

Традиционное толкование категории эффективности с экономической точки зрения состоит в том, что она отражает не результат как таковой, а его соотношение с затратами на его достижение. При этом принято различать эффективность трудовой деятельности, эффективность воспроизводства трудового потенциала и эффективность деятельности предприятия в целом.

В современных научных исследованиях выделяют несколько главных концепций оценки эффективности трудовой деятельности (табл. 1).

В последнее время наблюдается существенная трансформация научных подходов к оценке эффективности, что обуславливается прежде всего общей тенденцией к гуманизации публичного развития. Да, с точки зрения концепции человеческого развития экономический рост выступает не как конечная цель развития человека, а как условие или фактор достижения основных целей.

Таблица 1 – Подходы к оценке эффективности трудовой деятельности

трудового потенциала предприятия, отрасли, региона, страны. Оценка такой эффективности учитывает условия сохранения качественных параметров трудового потенциала, характеризующих состояние и здравоохранение населения; организацию профессионального обучения и переподготовки занятого и безработного населения в соответствии с потребностями рынка труда; условия для реализации трудового и творческого потенциала каждого человека путём развития системы профессиональной ориентации, обеспечения продуктивной занятости и благосостояния населения [3, с. 40].

Обсуждение вопроса о профессиональной карьере следует начать с объяснения самого понятия карьеры, так как до недавнего времени оно имело весьма уничижительный оттенок. Человек, ориентированный на карьеру, обычно пренебрежительно считался простым карьеристом, быстро продвигающимся вверх по последовательным уровням иерархии в организации, не всегда благодаря своим навыкам и компетентности. Более того, понятие «карьера» было зарезервировано только для тех, кто занимал руководящие должности, менеджеров или высококвалифицированных специалистов. Прежде всего оно было связано с финансовым успехом и гораздо чаще встречалось в разговорной речи, чем в специальной литературе. Это не означает, что исследователи и теоретики не интересовались трудовой жизнью человека, но они, как правило, сосредоточивались на понятиях «занятие», профессиональное обучение, развитие карьеры и консультирование.

Понятие «карьера» начали использовать в середине 20-го века, но самый большой рост его популярности приходится на последние десять или около того лет. Это отражено в используемой терминологии (например, вместо «профессионального консультирования» мы теперь говорим «консультирование по вопросам карьеры»), теоретических моделях, эмпирических исследованиях и практике профессионального развития. Хотя мы используем понятие профессии как постоянное и что профессиональная наука развивается, все больший акцент делается на более широком понятии профессиональной карьеры, которое часто не связано с приобретенной профессией или даже с фактическим занятием. Понятие профессии определяется в литературе по-разному, в соответствии с текущим доминирующим теоретическим направлением. По словам З. Ратайчак, под профессией понимается «деятельность в общественном разделении труда, которую индивид осуществляет постоянно или относительно постоянно, которая служит для предоставления ресурсов и требует соответствующей подготовки (квалификации)».

Конечно, понятие профессии не исключает понятия «карьера». Мы часто можем обнаружить их взаимное влияние, например, когда человек продвигается по карьерной лестнице в своей профессии, ему предшествуют годы обучения. Однако в настоящее время профессиональная карьера определяется не столько исповедуемой профессией, как это было 20-30 лет назад. Теперь к нему относятся скорее как к «пути, ведущей к профессиональному совершенству и удовлетворению» (Вирнек, 2003, с. 56); или как «деятельности человека, социально организованные таким образом, что они приводят к общественно ценному результату и повышают индивидуальное качество жизни».

По мнению А. Банки, существует два подхода к профессиональной карьере. Первый концентрируется на структурном свойстве профессии или организации. Другой фокусируется на качествах человека. В первом подходе под карьерой понимается последовательность последовательных должностей, занимаемых типичным представителем определенной профессии на пути развития внутри организации на определенной должности или по данной специальности, т.е. в качестве менеджера по персоналу, менеджера по продажам. Этот подход подчеркивает структурные действия организации в отношении карьеры сотрудников и установления индивидуальных путей развития. Согласно последнему подходу, карьера трактуется как индивидуальная характеристика работника, состоящая из последовательных ролей и профессионального опыта, приобретаемого на протяжении всей жизни. Таким образом, это уникальная композиция индивидуального опыта; она определяет деятельность человека и его вклад в образование.